北京西二旗地鐵站，每天大量的年輕人于此乘車，出發奔向各自的工作崗位。圖/視覺中國
“35歲危機”背後
本刊記者/楊智傑 文/雷曉琳
一向以“内卷”著稱的網際網路大廠正在開啟一場糾偏運動。
2021年11月9日，騰訊推出員工關懷更新計劃，員工入職滿15年，可以選擇“提前退休”，并享受退休福利。其中，長期服務感謝金為6個月固定工資，退休榮譽金是“服務年限金”與“50％的未解禁股票期權”任選其一。有人樂觀解讀，這是網際網路企業首次直面和解決打勞工的“中年危機”。但政策也受到一些質疑——在員工平均年齡30歲左右的網際網路公司，“可能90％的人心裡清楚自己肯定不會待到退休”。
過去10多年，網際網路企業無疑是整體上最舍得為人才花錢的公司，大批優秀的高校畢業生、海外留學生闖關數輪面試，擠破頭想湧入大廠。但最近一兩年，“996福報”、畸形加班引發猝死、35歲焦慮頻繁引發員工反彈和社會争議，網際網路大廠的“用工模式”呈現出極端化偏向。
在研究網際網路勞動關系的首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長範圍看來，網際網路行業人力資源管理機制出現的問題，由多種複雜因素造成，而目前的福利治标不治本。大廠反“内卷”還有很長的路要走。
從“自願加班”到“996福報”
加班文化始終貫穿網際網路行業發展的20餘年。申小飛是資深網際網路獵頭，他告訴《中國新聞周刊》，網際網路公司早期并沒有“996”制度，但那時大家都自願加班，“早期網際網路處在快速發展階段，員工能做的事情很多，比如做一個新技術或者實作新想法，公司很少限制”。
中國農業大學人文與發展學院副教授梁萌長期關注網際網路技術與勞動。2012年，還在讀博士的梁萌在國内一個知名網際網路公司産品部門（以下簡稱Z公司）兼職，完成了4個月的參與者觀察與訪談。Z公司是國内外網際網路主流公司的一個典型代表，倡導“技術改變世界”的工程師文化。兼職期間，梁萌每天都能強烈地感受到公司對工程師文化的推崇。這裡實行彈性工作制，程式員是公司最“神秘”的一幫人，沒有固定的上班時間。程式員還有更多特權，比如在工作時間打遊戲、有豐厚的團隊建設基金。工程師還在産品設計中有很高的決策權，甚至是産品經理需要去争取的資源。
在梁萌看來，第一代深耕PC端精英網際網路公司管理控制模式中最具特色的一點是，程式員有權決定工作時段和工作時長，出于責任心和成就感，自願加班現象普遍存在。
在這個階段，畸形加班導緻的惡性事件雖然已經出現，但科技公司高強度加班并未好轉，甚至成為衆多網際網路公司的日常。在梁萌看來，網際網路的加班工作是其創辦以來的普遍現象，但在移動網際網路發展階段才引發對加班的大規模控訴。
為争奪流量入口，各網際網路公司競争激烈，平台經濟興起。從BAT到美團、位元組跳動等，都在這個階段擴張業務，演變成規模上萬甚至超過十萬人的大廠，各個移動網際網路公司也将願景定得更為實用。在梁萌看來，比起改變世界的夢想，移動網際網路時代的一些企業文化，更接近于市場競争性的文化，此前的Z公司也在改變，這意味着自由、平等的“工程師文化”被淡化，引以為傲的自主性也逐漸喪失。
在網際網路發展的前十年，企業多采用瀑布開發方式，“流程包括需求分析、設計、實作、測試和釋出等，是BAT等精英網際網路公司借以起家的經典開發方法。”梁萌解釋，該模式下，員工工作流程是固定的，上一個流程完成，下一個才能開始，“産品的開發過程一般在3個月到6個月，且以較為完善的産品架構為最終釋出傳遞使用的目标”。但移動網際網路時期，更高效協作的靈活開發在網際網路企業中普及，成為BAT、位元組跳動、滴滴等企業主流的開發方式。這是一種應對快速變化需求的軟體開發能力，相較于瀑布開發，靈活開發不是嚴格遵循工作流程，而是并列執行，強調快速将小的功能傳遞應用，然後在項目周期中持續改善和加強。
該方式優勢明顯，工作程序和進展明确，容易對技術開發過程進行監控，但也随之改變了工作節奏。一位産品經理向梁萌描述工作壓力如何飙升，“以前瀑布式我一次把業務MRD（需求文檔）寫完，剩下就是技術做設計、做開發、測試就好了。但靈活的話，我會不斷地拆STORY（使用者故事）給他們，而且我要不斷地去驗證他之前開發那些功能的一緻性。”梁萌總結，這種模式需要在橫向層面更緊密地配合、溝通和互相督促，進而相較于靈活開發之前對勞動過程的自主性空間逐漸減小。
參與其中的人像被困在了一張網裡，彈性工作制形同虛設。梁萌認為，“這個問題在表面上與法律和勞動報酬相關，但本質上是由于技術引發的管理控制類型的變化，導緻勞動者失去了勞動過程中的自主性和決策空間，造成勞動者文化資本（即工程師文化）與企業文化和管理機制之間的沖突”。
“從勞動用工角度看，2020年是網際網路勞動用工壓榨的一個高峰點。”範圍告訴《中國新聞周刊》，在業務驅動的需要下，網際網路公司想取得更大的市場佔有率，推動了内部勞動用工的管理嚴格化。
随着人口紅利漸失、流量飽和，網際網路行業針對同一個賽道的競争變得越來越慘烈。新冠疫情之後，各網際網路企業搶灘社群團購便是白熱化競争的縮影。從2020年6月起，滴滴、美團、拼多多、阿裡巴巴、位元組跳動等先後發力社團團購，滴滴CEO程維放話“投入不設上限，全力拿第一”。當時，上千名拼多多員工在三四線城市打開市場，有員工匿名在某職場App上提到，“從11月開始到現在50天了，都沒有休息過一天，早上11點上班，下班時間平均都是淩晨3~4點”。2020年12月29日淩晨1點半，拼多多買菜員工、23歲張某霏在下班路上突然暈厥，搶救無效離世，成了網際網路畸形加班的犧牲品。
範圍認為，不少網際網路公司的用工制度極其違背法律規定，而且是一個全行業的行為，“加班文化”又經過了一代代人強化。阿裡巴巴創始人馬雲的觀念最有代表性，他曾公開表示，中國BAT這類公司能夠“996”是一種“福報”，公司實施“996”，意味着更快的發展速度，對員工來說，“不付出超越别人的努力和時間，就不能實作想要的成功”。“企業有動機去延長時間加班、并形成這樣的文化，對于員工來講，加班的經濟收入更高，企業内部又沒有工會的制衡”。範圍指出，無論是管理者還是社會，對其了解都是滞後的，“加上市場法制化環境不完善，網際網路加班就成了沒有人願意去執行法律規則的危險境地”。
2021年8月，最高人民法院、人力資源和社會保障部通過案例明确指出，“996”嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。與此同時，各個大廠也開始在制度上收斂加班強度，快手、美團優選、位元組跳動先後取消大小周，騰訊光子工作室宣布周三以外工作日21點前要離開辦公室，周三18點下班，周六日加班需申請。
但一位國内一線移動網際網路公司HRBP（人力資源業務合作夥伴)指出，問題實質在于，工作時間縮短，但假如工作内容和考核機制不變，加班問題治标不治本。
2018年2月23日，大年初八，深圳騰訊大廈發放開門紅包，衆多員工在樓下排長隊等待領取。圖/視覺中國
當“人力資源”變成“人力成本”
逾時勞動是在高工資激勵下的一個結果，位元組跳動曾在公司内部調查，僅1/3的員工支援取消“大小周”，大部分人不願意，有員工計算過，因取消加班每年将損失近10萬元收入。
無論中外網際網路企業，人力資源成本都是網際網路企業總成本的重要組成之一。截至2021年3月，阿裡全職員工已超過25萬人，騰訊、位元組跳動的員工也超過10萬人，美團規模或将達到10萬量級。但網際網路人力成本過高，例如，騰訊财報顯示，2021年三季度營收1423.68億元人民币，淨利潤395億元人民币。截至2021年9月30日，騰訊共有107348名員工，截至2021年9月30日三個月的總酬金成本為259.63億元。而2020年的同一時期，員工總數隻有77592名，總酬金成本為177.03億元，上漲速度飛快。快手2021年三季度财報則明确提到，公司前三季虧損高達219億元，源于銷售成本和各項費用快速上升，其中增加雇員人數導緻薪酬開支上升是重要原因。
中國人民大學公共管理學院教授劉昕告訴《中國新聞周刊》，網際網路公司人力成本占比大，但各公司都想擴張，是以格外重視如何控制人力成本，重視人均創造多少效益。
控制人力成本對控制好總成本起到決定性的作用，也是網際網路企業成本控制的核心内容。網際網路公司的組織架構、業務流程、開發模式、獎懲機制、人員淘汰等一系列軟硬體，都會圍繞這個目标進行調整，這已經成為業内共識。
國内某一線大廠負責校招的HR周密（化名）曾在房地産企業就職，入職網際網路大廠前，他以為網際網路公司是開放、扁平化的企業，但來了以後，他覺得這裡更像是電子廠一樣的勞動密集型工作，每個一線員工的工作被精細化地配置設定，很難知道全貌，隻要認真執行就好。他告訴《中國新聞周刊》，“從公司角度是有必要的，公司的目的是為賺錢，管理的目的是為降低成本，更快出效率，把它分得更細，像種電子廠流水線一樣，當某一個環節出了問題，可以快速替換。而我原來所在公司，每個人可能要做一些稍微大一些項目，一旦有人離職，很難立刻找到一個同樣的人來替代”。
而996、大小周顯然是最直接、最大化利用人力資源的方式。網際網路公司的福利，就像是裹在加班文化外的糖衣，起到一定的誘導作用。比如，位元組跳動實行多年的“大小周”制度，加班期間員工有雙倍薪酬，加班到22點後，員工可以使用企業滴滴；居住在離辦公地點步行30分鐘内租房員工，有1000~1500元的房租補貼。位元組跳動張一鳴曾表示，補貼與加班無關。但某種程度上，這正如英國社會學學者布洛維提出的“制造同意”，企業制定一系列生産規則和微觀勞動過程的設計，讓勞動者對生産産生認同，而忽略雇傭關系的真相和管理控制的本質。
這種方式也實作了“人效”的最大化。網絡上流傳的一份人力成本計算圖顯示：如果一個工程師，月基礎工資是2萬元，年終獎4個月，那麼，實行“996”工作制，公司支付的總成本是51.17萬元（基礎工資、加班費、年終獎和社保公積金等）。如果不實行“996”，再招一個工程師，實行朝九晚六工作制，公司需支付人力總成本為84.64萬元。
北京大學國家發展研究院教授王超則認為，網際網路公司加班文化盛行，其實仍是對傳統行業充分利用人口紅利模式的一種延續。網際網路行業創新，并沒有在勞動力方面有所創新。網際網路行業的勞動力成本節省，并不是真正通過系統性創新實作，而更多的是一種成本轉移，勞動力本身就成為成本轉移的必然選項。
當經營遇到挑戰，高速擴張時期積累的“人力資源”，立刻變成了“人力成本”。企業會選擇降低成本、增加效益，“活下去”才最重要。一位曾在頭部網際網路大廠工作的人士向《中國新聞周刊》介紹，他在2020年底離職前，公司傾斜很多資源發展電商直播，大量招人，但阿裡巴巴、抖音已占得先機，部門作為追趕者已沒有太大收益。“公司為了尋找新增長點，會嘗試新業務，但總體來說沒有長性，給的耐心也就是1~2年，沒有效果就一下子裁掉，這在公司很常見。”裁員也會考慮到人力成本。愛奇藝近期爆出大規模裁員，有媒體彙總，裁員名單多是試用期的員工，這是公司裁員代價相對較小的一種方式——裁員賠償最少。
但2021年裁員潮的同時，各網際網路大廠也大幅提高校招比例，騰訊為2022屆校招開放了5000個崗位，是有史以來規模最大的一次，京東、阿裡、美團計劃引入上萬名應屆生，部分人才的薪資待遇甚至高于往屆生。一位在一線大廠負責校招的HR告訴《中國新聞周刊》，從人力成本看，校招生相較于社招員工，“真的很便宜”。他舉例，社招一名員工，公司要支付起碼40萬~50萬元年薪，加上五險一金，大概乘以30％~40％，這是很高的成本。但公司隻要花20萬~30萬元的年薪，便可以招到很好的校招生。網際網路公司每年都會招聘幾千名應屆生，一起做培養計劃，均攤到每一個人身上，培養成本很低。
劉昕認為，總體而言，招聘新人還要涉及多繳納社保、管理成本等。對企業來說，能用加班解決的問題，企業盡量都不會去多招人。
加班是一些網際網路大廠常見的現象。圖/IC
35歲危機背後的用工内卷
脈脈資料研究院2021年釋出的“大型網際網路企業員工平均年齡”調查顯示，被統計的國内20家企業中，平均年齡均在27~33歲之間。其中，以TMD（位元組跳動、美團、滴滴）為代表的新生代網際網路公司，平均年齡在30歲以下（含30歲）的公司幾乎占一半，位元組跳動和拼多多員工平均年齡相對最低，平均年齡僅27歲。BAT中，阿裡巴巴員工平均年齡31歲，百度平均年齡30歲，騰訊員工平均29歲。
國外知名科技公司同樣更青睐年輕人。市場調查公司Statista在2017年曾統計，頂級科技公司員工的平均年齡在27~39歲之間。AOL、Facebook、linkedIn、Salesforce和Google等5家公司在30歲及以下，蘋果、亞馬遜、雅虎、英偉達等大多公司的雇員年齡是31~35歲之間，IBM、惠普等少數3家公司雇員年齡超過38歲。
“35歲危機”在網際網路企業中長期存在，超過35歲尚未成為高管的網際網路從業者，更容易被優化掉，也更難找到心儀的工作。一位在頭部大廠做企業文化的人士告訴《中國新聞周刊》，許多網際網路公司的文化都有一句口号，叫“擁抱變化”，而這句話展現在HR的工作上，是更喜歡招聘年輕人，相比之下，資曆深的人适應能力和思維轉變能力都不是那麼強。
“面對變化，年輕人更願意去采取一些進攻性的姿态，老員工更多采取一些保守式的姿态。”前程無憂首席人力資源專家馮麗娟對《中國新聞周刊》說。
相較于大多數成家的35歲以上員工，年輕人工資更低，學習能力強，精力充沛，更願意加班甚至“996”。此外，公司大部分業務開發崗位門檻不高，對公司而言，對新人和老人的需求一樣，但工資有高低，公司自然會選擇成本效益更高的新人。
即使升到管理層，35歲以上的員工随時也有被裁的風險。一位曾在BAT工作的人士提到，公司有一些中層，工作10年，年薪百萬，但不一定能與他們給公司帶來的回報劃等号，“隻是踩在巨人的肩膀上陪公司成長”。一些年齡在35~50歲之間的職場中年人，開始被認為“霸占”管理崗多年、業務不精又擅長辦公室政治，會陸續被大廠“優化”。
另一個現實是，“從某種程度上，20多歲進網際網路公司，在如此高強度的崗位上工作到30歲以上，經曆996，身體上可能也會出現各種隐患”。範圍提到，而在企業用工成本上，如果維持中高齡的員工結構，後續也會面臨比如員工因病缺勤、較高的醫療保險和工傷的機率等。
近年來，一些網際網路大廠增加校招生規模，提高薪水，有些公司甚至開出35萬元甚至40萬元以上的年薪，與老員工倒挂。在劉昕看來，公司每年大規模校招從某種程度上，這也是瞄準企業那些薪水高、生産率低的中高層管理者，“用新人頂替老人”。
網際網路公司的創新依賴于年輕人才，但在湖南大學工商管理學院教授朱國玮看來，這種用人方式也存在一定的弊端。他在接受新華社采訪時提到，“中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了‘掐尖’的用人方式和逾時超量的工作強度，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了機關用人理念的誤區，即注重勞動力‘便宜、好用’，而忽視産業轉型更新背後所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入産業、用工‘内卷’惡性循環。”
大部分企業的潛規則是，不招收35周歲以上的求職者，這既出于企業團隊年輕化的需求，也源自企業對35+員工的一種隐性歧視。重新流向求職市場的35+員工可能會被一些用人機關視為“次品”：他們在原來機關待不下去了。
2020年11月，一位45歲的軟體開發人員在中國政府網“我向總理說句話”欄目留言，自述遭遇就業年齡歧視，引發關注。他精通java的各種技術體系，考取PMP項目管理證書、系統架構師證書，覺得進入到了職業生涯最好的時刻，但因照顧兒子讀書，辭職半年後再找工作，卻連面試的機會都很難得到。“現在國家鼓勵延遲退休，我覺得，40歲以上的有經驗的專業技術人員此刻正是自身職業發展的黃金時期，他們找工作時不能被年齡限制了。”
一位不願具名的勞動關系學者告訴《中國新聞周刊》，目前年齡歧視在《就業促進法》中還沒有明确列舉，未來需要完善立法，比如加大對于就業年齡歧視的處罰力度。但他提到，年齡歧視現象不隻存在于網際網路行業，一些傳統行業在招聘時，35歲一般都是（一線崗位）入職年齡的上限，比如公務員的崗位。“在公共部門的示範效應下，想在民營企業推動禁止年齡歧視很難”。
前述不願具名的勞動關系學者認為，網際網路行業應聘者規模大，薪酬有吸引力，未來一段時間仍會沿着原有路徑繼續管理和招聘。但從長遠看，随着人口結構的改變，企業這種用工模式對社會危害會逐漸顯現，需要真正引起立法、執法的注意。