菜鳥boss上司力第2篇：開會，最怕空氣突然安靜

“大家有什麼問題？”“大家有什麼建議？”“大家有什麼想法?”

接下來，尴尬在無聲的會議室中蔓延，時間在此刻凝固。大家面面相觑，默不作聲。就等待着話事人自己接下這個鍋。

你經曆過尬聊的會議版的場景麼？是什麼導緻了這樣的場景出現？作為上司的你，提出問題大家沒有響應，你的感受如何？如何應對這樣的場景？這是流于形式還是上司真切的需要幫助？

先來了解一個心理學知識：旁觀者效應

我國有句很古老的俗語“一個和尚挑水吃，兩個和尚擡水吃，三個和尚沒水吃”。這句話就是旁觀者效應的表現。如果隻有一個人在場的話，他對别人的幫助就責無旁貸，稍微具有社會公德的人，都會主動提供幫助。但如果有兩個人或更多的人在場的話，這種責任就會自動地分散到每個人頭上，變得不确定了，是以提供幫助似乎對于每一個人來說都成了别人的事。（from 百度百科）

現在，你上司這一個團隊，組織大家開會讨論是你工作中非常重要的一部分。通過激發大家各抒己見，而且是真心的建議，你再進行平衡和有效吸收，把大家的共識推到一個新的高度。那麼在需要大家提供幫助的時候，就需要你通過有效的方式來創造一個可以博采衆長的時空環境。

第一，你的問題應該在會議前就安排大家思考。

做會議準備的時候，就告訴大家今天的會議内容，以及需要思考的點。比如今天是需求讨論會，會議通知時需要發出相關文檔，提示大家會議時“需要讨論A需求内容的有效性和可持續性”。那麼在會議當天，即使員工沒有準備，但隻要他看到過這行文字，他就已經在潛意識裡進行過思考。這遠遠比臨時提問強百倍。臨時提問容易挑出的是反應力強的人，而不是最好的解決方案。

第二，問題内容應該具體，而不是過于抽象。

“大家有什麼建議？”這個問題太抽象了，無從入手。

教你一個方法把問題問具體，就是5W1H，即原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）。

例如：因為資金有限（why），對世界杯期間（when）在微信公衆号（where）中面向新使用者（who）做推廣（what），大家有什麼好的想法和建議（how）。

如果你的問題隻是問how，那麼大家的思維就會在這個上面進行思考。你當然可以為直接問“大家有什麼建議”，但是缺少的元素太多，回答的就會天馬行空。

第三，寬容、保持客觀。 

建議通常有你喜歡的，也有不喜歡的。

不要輕易的表露出來你的喜惡，現在的員工都會提供老闆想要的，老闆高興要的建議和意見。

如果你已經有了做事的方法，隻是為了表達民主，那麼大可以讨論不痛不癢的話題。

如果你确實需要建議，那就保持客觀，寬容，創造一個良好的發言環境，讓員工表達，你才能更好地補充客觀世界，幫助你做出當下最好的判斷。

第四，成為一個主持人的角色，收斂讨論範圍。 

這點和第二點相輔相成。

在提出具體問題後，直接點名回答。這個點名的人可以是一個平時愛表達意見的，也可以是你的托。不要有負罪感，春晚都如此，為了好的現場效果，是需要一些方法的。

其次要收斂讨論範圍。不要太發散，人的注意力是分散的，專注是很累的。别把工作到家長裡短到天下大事都講一遍，沒完沒了。要獲得效率，就必須需要收斂話題範圍。

第五，及時結束。 

短平快，高效，讓大家沒有力竭的感覺，也是一個重要的元素。

開會到力竭是一個通病。就像是馬拉松運動員跑完全馬，接着你和他說：加油，再沖刺一個10000米，一定能赢得勝利，誰跑誰有病。

勞逸結合是腦力勞動者的工作方式。不，體力勞動者也需要勞逸結合。

創造力是需要保護的，才能源源不斷，提問和建議也是如此。

及時結束會議，保證了你下一次會議大家提問的積極性，長期看是一個值得采取的行動方式。

要想獲得好的建議，而不是僅僅尋求贊同，那就需要作為上司的你能夠放下架子。耳朵比嘴重要，腦子比氣勢重要。吸收好的建議，對不解的建議刨根問底，放低姿态，才能從會議讨論中收獲更多營養。

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