序言
最近大家都在談人力資源的數智化轉型。小編看到一個關于數智化的定義：“企業運用新一代數字化、智能化技術，推動企業轉型更新、創新發展，實作更高的經營績效、更強的競争優勢和更可持續的發展。數智化，也可以了解為“數字化+智能化”，是在數字化的基礎上提出的更高要求。“數字化轉型有不同的層次、不同的業務領域、不同的商業模式、不同的業務流程、不同的組織模式。”
PART.01
作為人力資源行業的實踐者，也參與了人力資源數智化轉型的産品實踐，今天小編就用自己獨特的形式--模型，分享我對人力資源數智化轉型的看法，抛磚引玉，供大家參考。
3個模型來定義
PART.02
轉型的層次模型
所謂轉型，是指事物的結構形态、運轉模型和人們的思想觀念的根本性轉變。轉型的内容和方向的多樣性，是由不同轉型主體的狀态及其對客觀環境的适應程度決定的。轉型是一個主動創新的過程。
PART.03
首先我們來看一個模式，轉型的主體是組織，作為一個商業組織，它是在市場中運作的，它需要一系列的管理實踐來發生。是以，根據這種層次模型的邏輯，小編将轉型分為三種類型：
市場轉型：說它高雅，就是賽道;說它低俗，就是改行。也就是說，組織從一個行業轉移到另一個行業。
戰略轉型：該組織的戰略已從TC轉向TB，從高端市場客戶群轉向低端客戶群體。組織變革大多發生在戰略層。
管理轉型：組織内部的管理模式發生了變化，例如，項目管理原來是瀑布式的，現在是靈活疊代！
PART.04
那麼，我們的人力資源的數智化轉型，發生在哪個層次呢？
答案是：管理層。管理的最終目的是”效能“。效能，這個定義，根據巴納德的理論有兩層意義，事情的次元有效率，人的次元有能率。
人力資源管理是組織管理的一部分；為了更好地适應這一戰略，企業需要提高管理效率，是以人力資源的數智化轉型就是要通過數智化轉型來促進人力資源管理的變革，進而提高組織内部的管理效率，優化員工的狀态（能率）。
二、O2O模型
在數字化時代，我們繞不過一個詞：O2O！
O2O即Online To Offline，起源于電子商務，将線下商務與網際網路相結合，使網際網路成為線下交易的前台。這樣，線下服務就可以利用線上來招攬客戶，消費者就可以利用線上來篩選服務。O2O最早出現在人力資源領域線上學習領域，形成了混合式的組織學習模式！
是以，經常有人會問小編：哪些人力資源場景可以被實作數字化？小編的觀點：不存在Offline沒有的場景，因為Online而生的，或許有，很少！更多是存在一個Offline的場景，為了更加高效能，是以Online了。那麼，哪些人力資源場景可以數字化？隻要看看線下的人力資源場景就知道了。
這裡，小編将一些人力資源的管理場景的Online的程度，基于自己的判斷，定性進行了錨定評價。你會發現，現在有些場景已經高度數字化，比如人事資訊、考勤、測評等。一些場景，目前Online程度率還很低，大部分還處于Offline階段。
那麼哪些場景容易被實作數字化Online模式化呢？歸納出如下四個變量，當以下四個變量較高時，您将發現哪些人力資源場景更容易通過Online進行數字化。是以，在對任何人力資源場景進行數字化之前，先問問自己，這四個變量在該場景中到底有多高？如果它很高，你可以立即将它數字化，如果它很低，你可以先提高變量級别。
這個模型，也可以給我們一個啟發：數字化人力資源的價值就是讓那些本來需要高頻發生的人力資源場景（因為種種原因，可能是成本等而低頻Offline去操作），通過數字化手段，形成一個規範的流程、清晰的方法論、資料，更容易收集到人力資源的實踐，進而給組織的人力資源帶來效能！
3、KID模型
托馬斯•斯特爾那斯•艾略特曾經提出DIKW理論，“DIKW是關于資料、資訊、知識及智慧的模型，當中每一層比下一層賦予某些特質。
資料：是指在特定的人工或自然方法儲存、傳遞和處理領域中使用的正常關鍵字，即客觀事物的數量、屬性、位置及其與抽象表示的關系。
資訊：具有時效性的，有一定含義的，有邏輯的、經過加工處理的、對決策有價值的資料流。資訊=資料+時間+處理。
知識：通過人們的參與，通過歸納、演繹和比較，将資訊中的有價值部分沉澱下來，并與現有的知識體系結合起來。
智慧：人類根據所獲得的資訊和可獲得的知識，分析、比較和推斷物質世界中運動所産生的問題的解決方案的能力。使用這些人的能力的結果是挖掘資訊的寶貴部分，并使其成為知識架構的一部分。
基于DIKW理論，小編改變了一個數字化人力資源系統的KID模型。組織中一個數字化人力資源系統的價值，也是從”數“到”智“的，所謂數智化，也可以從該模型上得到解讀。
Data資料：記錄和攜帶各種人力資源資料，是組織的人力資源資訊檢索平台、内容平台
Information基于資料的處理，對企業的人力資源進行了一系列的分析和判斷，得出了一些結論。是本組織的人力資源資訊分析平台、診斷工具
Knowledge基于資料的處理，深入了解本組織的人力資源法律和對未來的一些建議。是組織的人力資源資訊決策平台。
這個KID模型，同樣地，在面對這種問題時，每個人都不得不面對一個非常尴尬的事實，那就是，D數有多少功能，I資訊數有多少功能，K數有多少功能。下面，我就以水晶球産品為例。
KID模型可以稱為規劃和分析數字化人力資源産品的工具。通過該工具，基于一個KID算法模型，可以對每個數字化人力資源系統進行評估“數智化程度”！