今天上午，“5000塊工資46個工作群”的熱搜詞條，“炸”出了一波人。
對不少行業的打勞工來說，固定時間上下班已是奢望。下班還在回工作消息、回家線上上工作，隻要有網絡和移動裝置、通訊軟體就能“随地大小班”。
這種“隐形加班”，将工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，讓職場人不知不覺“被加班”。
其實，這背後折射出用人機關加班制度有待規範的問題。
可以加班≠無限加班
“一周上五天，一天八小時”，這是大陸法律意義上的“标準工作時間”，在這種情況下，加班不僅要給加班費，還有“每天3小時、每月36小時”的上限。
那如果公司要求員工逾時加班，怎麼辦呢?
自入職起，某科技公司就安排王某每天工作8小時，每周工作6天。公司《員工手冊》規定，勞動者應服從公司安排，按照公司要求提供勞動，拒不執行工作安排視為嚴重違反勞動紀律，公司可解除勞動合同。
某日，王某因身體不适拒絕公司的周末加班安排，公司以王某嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。後王某通過訴訟程式要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院經審理判令該公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。
對此，北京市海澱區人民法院法官董洪辰介紹：
大陸勞動法規定，除發生自然災害、事故等威脅勞動者生命健康及财産安全或影響公衆利益等需要緊急處理的情況外，用人機關安排勞動者加班一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
“某科技公司安排王某上班的時間超過了法律規定的加班時長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班系依法維護自身合法權益的行為，公司據此認為王某違紀顯然缺乏依據，不能得到支援。”
據了解，為保證勞動者休息休假權的實作，勞動法對于延長工作時間的上限作出明确規定，同時規定用人機關違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可處以罰款。
2021年8月以來，各地人力資源和社會保障部門也針對逾時加班問題開展集中排查和整治，對相關機關責令停止違法行為并處以罰款。雖然部分用人機關已足額支付勞動者加班費，但無論勞動者同意加班與否，非特殊情況下用人機關安排勞動者加班超過法定加班時長上限，均屬違法。
“加班審批制”≠無需支付加班費
如果公司和員工約定，加班之前要先審批，那不經公司審批的加班，還算“加班”嗎？
這裡就有個例子↓↓
張某是某網絡公司後端開發工程師，其與公司約定執行标準工時制度。
雙方在合同中約定“員工需要加班的，應填寫加班申請書并經公司準許同意，未履行加班審批手續的不視為加班”。
但每周五下午下班後，張某的上司都會要求部門所有人參加部門總結會，每次大約1小時。後張某通過訴訟程式，要求公司支付延時加班費。
法院審理認為，張某送出的微信聊天記錄能夠證明其是在公司安排下延時加班，并非自己主動發起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認張某加班系應公司安排這一事實。張某系經公司安排提供延時加班勞動，公司應支付延時加班費。
對此，法官董洪辰介紹：
根據大陸勞動法第四十四條的規定，用人機關安排勞動者加班的，應支付加班費。故即使在勞動者加班未經審批程式的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班系用人機關安排的，亦能認定為加班，用人機關應支付加班費。
目前，用人機關安排勞動者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。
“制度性加班”即用人機關規定的工作時間本身即超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。
“指令性加班”即用人機關明确通知勞動者加班，勞動者基于用人機關或部門上司的安排加班，勞動者的直屬上司或部門上司代表用人機關對勞動者行使用工管理權，屬于職務行為，上述安排亦可認定為用人機關安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。
“必須要指出的是，加班審批制設計的初衷，是為了促進用人機關規範加班管理、控制經營成本、依法保障勞動者的合法權益，但部分用人機關卻将加班審批制當作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權益，這種行為将依法承擔法律責任。”
“值班”≠無需支付加班費
不過，很多工作也很難在固定時間完成，于是，有些企業要求職工長時“值班”。
比如，保安“做一休一”，值24小時的班；媒體記者“做二休二”，一天值班12小時等，均超出了法律規定的加班時限，這種情況下，又怎麼算加班費呢？
韓某為幼稚園教師，平時每周工作5天，每天工作8小時。基于家長的需要，幼稚園每周末會安排一名教師上崗，統一照顧合成一班的幼兒。
2023年1月韓某離職，其通過訴訟程式要求幼稚園支付休息日加班費。法院審理認為，幼稚園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質、工作内容、工作時間及勞動強度均與正常工作期間并無差別，故依法認定韓某存在休息日加班，判令幼稚園向韓某支付在職期間的休息日加班費。
法官董洪辰介紹：
值班通常是指用人機關因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，或用人機關安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務。
針對值班是否應支付費用及按照何種标準支付費用，現行法律并無明确規定，通常通過用人機關規章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。
但值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，不予支援。
本案中，幼稚園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作内容與其本職工作性質相同。幼稚園将所有周末到園的幼兒合成一個班級管理，韓某的工作強度與正常上班相當。韓某周末到崗實為加班，幼稚園應支付休息日加班費。
“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外，基于用人機關安排，勞動者從事的額外工作，但二者仍存在本質差別，用人機關不得以“值班”之名安排勞動者加班。
“彈性工作制”≠随時随地工作
除了值班，類似高管談生意、司機跑長途、銷售見客戶，本來就很難“朝九晚五”，如今，不少網際網路企業，為提高效率，也提出“彈性工作制”，讓員工自由把控工作時間。
而彈性工作制，就涉及到大陸《勞動法》對“特殊工時制度”，即“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”有關規定。
其中，“綜合計算工時工作制”，這對職工來說變化不大，工作時長的總量是一樣的，隻是排班更靈活，從“每天八小時”，變成以周、月、季、年為周期工作。
企業可以和職工約定，每年隻要工作2000小時，剩下時間自由支配。如果超過法定标準工作時間總量，實際工作2400小時，多出的400小時就算“加班”，自然要給加班費。
而“不定時工作制”則相對複雜，對工時總量、加班費的規定比較模糊。
為防止公司濫用“不定時工作制”，法律規定，一般情況下，企業想實行“不定時工作制”，必須先經過勞動行政部門的審批；而且，隻有對高管、外勤、推銷、長途運輸、計程車司機等特定崗位，可以提出申請。
同時，企業想實行“不定時工作制”，不能自說自話，搞“一言堂”。
根據《勞動合同法》規定，由于修改“工作時間”制度，屬于“直接涉及勞動者切身利益”，如果是老員工，需要與職工讨論、協商并公示；如果是新員工，則要在勞動合同裡寫清楚，得到員工明确同意。
而且，“休息權”是《憲法》賦予勞動者的合法權利。不管哪種工時模式，企業都不能要求職工随叫随到、全年無休。
具體細則的落實，不同地區存在差異，陝西省要求，“保證全年休息111天”；重慶市則提出，此類職工每天實際工作時間、每月工作天數，應與法定标準工時基本相同。
關于加班費問題，在部分地區，“不定時工時制”被認為不存在“加班費”；但湖南、上海、南京、廈門、深圳等城市，則明确支援此類職工，在法定節假日工作有加班費。
是以，對普通人來說，在和企業簽“不定時工時制”的勞動合同時，要格外慎重。要麼幹脆不簽，要麼事先做好功課，了解當地的具體規定。同時，在正式入職後，做好工作記錄。
對此，北京航空航天大學法學院副教授趙精武提醒，如果勞動合同沒有明确的工時條款，可以在後續跟用人機關确認工時，優先留存帶公章的内部管理規章，或是用人機關高管告知具體工時的聊天記錄。
一個需要重視的現象是，一些企業往往以“彈性工作”“特殊工時”之名，行“超長工時”“免費加班”之實，讓關于“休息權”的規定形同虛設。
同濟大學法學院副教授王倩指出，這種現象的根源在于，現行法律法規的滞後和不完善。
首先是“特殊工時制”被濫用，讓本該正常給加班費的崗位，“義務加班”合法化。“越來越多的用人機關，不論行業、崗位，千方百計找理由要求實行特殊工時制。”
同時，一些企業頂風作案，在沒有行政審批下，也擅自要求員工“不定時工作”。在少數案例中，這種“自行約定”還會得到法院的認可。
對此，不少學者提出，要在法律層面上，完善大陸的“特殊工時制度”。
具體包括：允許集中工作，但要明确工作和休息時間的上下限，比如連續工作不得超過12小時、每24小時必須休息幾小時等；嚴控不同崗位的工時制審批，對遠端辦公，可以用智能裝置精準監測，而非一刀切地“不定時”；加大勞動監察執法力度，對違規采用工時制度的企業，予以較高的行政處罰等。
同時，司法部門也在加大對“加班”的監管力度。
今年的“兩高”報告中首次出現“隐形加班”“離線休息權”等提法。“隐形加班”勞動争議案也入選為“新時代推動法治程序2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明确“隐形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隐形加班提出相關認定标準。
無論如何，勞者有所得、勞者有所息，這些樸素的訴求，應該被看見。
（來源：央視網）