阿芳是银行的客户经理，每天都忙忙碌碌的。
某个星期天下午，她打电话给我，说银行有一些比较好的理财产品，我可以考虑一下。
我说，你星期天都在工作啊！
她说，没办法，每个月都有绩效指标，如果没有完成，就得加班做。
小伙伴们，大家的公司有绩效管理吗？有没有总是完不成的绩效指标呢？
那绩效指标是怎么来的呀？它对职场发展有什么样的影响呀？它的多与少是怎样衡量的呀？
一、绩效管理
绩效管理是企业与部门、员工之间对绩效指标设定及完成达成共识，帮助和激励员工完成个人绩效指标，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理应该做到目标符合实际，操作简便易行。
绩效管理应用的管理会计工具方法，一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡积分卡、股权激励等。
企业可单独或综合运用关键绩效指标法、经济增加值法、平衡积分卡等工具方法构建绩效指标体系。
德鲁克说过："如果不能衡量，就无法管理。"
绩效指标是绩效管理的基础和依据，是所有管理工作的出发点，所谓差之毫厘，谬以千里，如果绩效考核所选的指标有问题，那由此导出的结果必然有问题。
二、绩效指标如何设定
绩效指标体系需要反映企业战略目标实现的关键成功因素，具体指标需要含义明确、可度量。SMART原则普遍应用于工作目标设定中，它也可以应用于绩效指标的设定之中。
1.S
S就是specific：设定绩效目标时，一定要具体，不能抽象模糊。
比如公司前台工作要求接好电话，怎么具体？什么是接好电话呢？可以对接听速度有要求，例如电话响三声起接，不可以让电话再响，以免打电话的人等得太久。
2.M
M就是measurable：目标要可衡量，可以量化。
有些工作岗位，任务比较好量化，销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。有些岗位，任务不太好量化，比如研发、行政工作，就很难量化。
假如前台有一条绩效指标是"礼貌专业地接待来访人员"，做到怎样才算礼貌专业呢？
什么是礼貌？我们可以规定使用规范的接听用语，不可以在前台用"喂"来接听，应该是早上好，某某公司；下午好，某某公司。说话速度要不快不慢。
什么是专业？如果前台正在电话接听中，有来访者到访，前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后处理手中的电话，而不是接完电话才处理来访者到访。
3.A
A就是attainable：设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的。
设定的绩效指标是可以达成的，一般是刚过舒服区，有一定的挑战性。比如，销售人员正常可以每月完成10万销售额，那设定绩效指标时，可以设定为每月12万销售额，这个指标有点高，对销售人员来说，如果努力一下还是可以完成的。
4.R
R就是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。
工作绩效目标的设定，要和岗位职责相关联，不能跑题。比如前台文员，可以规定让她学习英语口语，方便接外国客户的电话，这个指标就是相关的。而让她学习管理学，就有点跑题了。
5.T
T就是time bounding：设定绩效目标时，要规定在什么时间内达成。
设定绩效指标时一定要规定时间限制。比如销售人员的绩效指标都规定在一定的期限内完成，如果期限内未完成销售目标，就会影响绩效工资，也就是收入会下降。
基本上，做到这5点原则，人们就能知道怎样算做得好，怎样是没做好，怎样算超越指标了，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。
综上所述，绩效指标是绩效管理的基础和依据，绩效指标设定需要遵循具体、可量化、可达成、相关性、有时间限制。