目前踏上數字化轉型之路的企業可謂是肩摩踵接，但大多數企業在這條路上卻并非一帆風順。麥肯錫調查資料表明，目前企業數字化轉型失敗率高達80%，導緻企業數字化轉型失敗的重要原因之一在于數字化人才梯隊儲備缺乏。Garnter對全球460位高管的調查顯示，缺乏人才，尤其是懂技術又懂業務的融合型人才，是實作數字化轉型的最大阻礙。數字浪潮滾滾而來，企業如何築牢數字化轉型的戰略基石，擷取未來制勝的先機？打造領先的數字化人才梯隊可以作為制勝一招。
01 數字化人才隊伍的初認識
（一）什麼人可以被稱之為數字化人才？
傳統企業中大多數往往是業務線條提需求，IT部門負責支撐與運維，IT的成果落地依賴于業務人員對于數字技術工具的了解與應用是IT價值發揮的瓶頸，IT在後端長期聽不到業務“炮火聲”，缺乏對于業務敏感性。是以企業的數字化轉型有賴于業務、資料、數字技術三者融通的複合型人才作為橋梁去連接配接技術與業務的鴻溝，作為榔頭去打破業務部門壁壘。這也是《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》中強調要加快培育高水準、創新型、複合型數字化人才梯隊的原因。
目前對于數字化人才尚未有統一的定義和标準，借助于人才自身擁有的技能屬性，成為劃分數字化人才的口徑之一。BCG在《數字化人才解碼》報告中通過判斷是否擁有數字挖掘、程式設計與網絡開發、數字營銷以及移動應用開放等12項數字技能來甄别數字化人才。清華網際網路研究中心《中國數字人才現在與趨勢研究》中将數字化人才定義為擁有ICT專業技能和ITC補充技能的就業人群。
筆者認為從事數字化相關工作的人員均可認定為數字化人才，也可以進一步細分為專業型數字化人才與複合型數字化人才。專業型人才即具備ICT專業技能如系統架構、軟體開發、資料模組化等；複合型人才即具備數字化思維，能夠給運用數字技術或工具去實作業務洞察，支撐業務發展。
（二）數字化人才須具備全新技能包
數字化轉型是一項複雜的系統化工程，将會推動企業産品服務的創新、業務模式的變革，對于數字化人才的技能、崗位都提出更高、更新的需求。原有工作崗位必然發生變化（增加或消失），企業員工需要配備全新的技能包。BCG調研資料表明，如下圖1所示，數字化人才普遍具有較高的教育背景，超過80%的受訪者具有學士學位以上的教育背景。數字化人才的技能應該具備資料挖掘、程式設計與網絡開發、移動應用開發、數字營銷、數字設計、靈活工作方式、機器人與自動化工程、人工智能與機器學習等技能。專家級的數字化人才最核心的3項技能為資料挖掘、程式設計與網絡開發、移動應用開發。非專業數字化人才最核心的3項技能更加聚焦數字技術的應用，機器人與自動化工程、人工智能與機器學習和靈活工作方式。
圖1 數字化人才技能與學曆情況
來源：BCG《數字化人才解密》
02 數字化人才隊伍的再認識
（一）數字變革已經改變全球崗位核心技能需求
随着數字變革在各行業的深入推進，除了對于傳統體力勞動和基礎技能崗位技能形成沖擊外，其他行業的核心技能要求也受到深刻改變。據WEF調研，如下圖2所示，在2015-2020年期間，全球各行業平均有35%的核心技能發生改變，其中資訊&通信科技相關的ICT行業正處于35%的平均值上。中國41%的行業核心技能也在這5年間發生變化。未來，随着數字化變革在各行業的深入推進，将會重塑更多崗位的核心技能。對企業而言，需要未雨綢缪，着手準備對員工持續技能重塑和技能提高教育訓練，讓員工從容掌握數字時代工作所需要的技能。
圖2 2015-2020年各國家和行業技能變化情況
來源：World Economic Forum《 Future of Jobs Report》
Gartner TalentNeuron的資料表明，如圖3所示，2019-2020年美國各企業的新職位對于數字技能的需求持續提升， IT部門與非IT部門招聘的新職位對于數字化人才技能比例為6：4。企業對于數字技能的要求已經超出IT功能并深入到業務其他領域，營銷/公關、銷售/業務拓展、财務/會計等部門對于數字技能的需求占比達到總需求的39%，IT部門之外有大量的數字技能崗位被創造，并且這種趨勢正持續加速。
圖3 各部門新職位對數字技能要求比例
來源：Garnter talentNeuron
（二）30%的中國勞動者在2030年前面臨更換職業與技能
麥肯錫預測，伴随着中國經濟的快速轉型以及數字化程序的深入發展，都将推動勞動力市場空前規模的轉型，如下圖4所示，到2030年，中國可能有多達2.2億勞動者(占勞動力總數的30%)需要變更職業，前沿創新者的需求可能增長46%，熟練專業人才增長28%，一線服務人員增長23%，制造業勞工減少27%，建築和農業勞動者減少28%。
圖4 到2030年可能需要變更中國勞動力職業數量情況
來源：麥肯錫：中國的技能轉型：推動全球最大的勞動者群成為終身學習者
同時，麥肯錫指出随着中國數字化程序的推進，如下圖5所示，在中等自動化情景下，到2030年，約有5160億工時(平均到每名勞動者約為87天)或将需要重新部署。體力和人工操作技能以及基礎認知技能的需求将分别下降18%和11%，社會和情感溝通技能以及技術技能需求則會分别增加18%和51%。新興數字技術将會加速取代重複性的簡單勞動職業，這意味着提升技術技能尤其是數字化技能将成為保就業、擷取新就業機會的重要抓手。
圖5 到2030年可能需要變更中國勞動力技能變化情況
來源：麥肯錫：中國的技能轉型：推動全球最大的勞動者群成為終身學習者
（三）區域經濟能力對于數字化人才梯隊虹吸效應顯著
伴随數字經濟的持續繁榮以及企業加速數字化轉型步伐，創造了大量數字經濟相關崗位，數字經濟崗位規模與區域經濟發展水準高度相關，薪資水準呈現梯次效應。2021年信通院報告指出，如下圖6所示，數字崗位規模較多省份包括廣東、北京、上海、浙江等地區，數字經濟崗位規模分别占到全國總崗位的25.74%、17.79%、12.25%和8.46%，合計占比64.24%。崗位需求與當地經濟發展水準高度相關，崗位呈現東中西部逐漸減少的特征，區域經濟發展對于數字化人才梯隊虹吸效應顯著。
圖6 分省數字崗位招聘規模
來源：中國資訊通信研究院《2021年中國數字經濟就業發展研究報告》
同時，信通院資料顯示，分省的數字崗位的薪資水準也通崗位規模走勢重疊，呈現“梯次效應”，上海、北京、浙江平均月薪超過8000元/月，其他省份月薪總體在5000-8000元之間。
（四）大中型企業對數字技能的需求持續增長
在不确定的宏觀環境影響和數字技術疊代的浪潮中，企業想要實作數字化戰略的落地，最關鍵的抓手就是鍛造企業的數字能力，而這有賴于企業員工尤其是關鍵核心崗位的員工具備數字化思維和技能。Gartner的資料顯示，如下圖7，68%的HR上司者認為目前最重要工作事項就是培養關鍵技能和能力，其次分别為組織設計與變革管理、當下與未來的上司力、未來工作以及員工體驗。并且2017-2021年間，現有崗位中平均33%的技能需求已經被淘汰。單個崗位對新技能的需求增長每年為10%。
圖7 2021年人力資源上司者的五大優先事項
來源：Gartner《2021年人力資源上司者的五大優先事項》
Gartner資料顯示，目前幾乎所有的企業都關注并積極投身數字化轉型，但43%的人力資源上司者認為他們的組織沒有明确和一緻的數字化戰略。Gartner也認為目前組織在數字化轉型方面的人才梯隊儲備不足，35%的人力資源上司者表述，組織内部沒有足夠的人才推動數字化轉型。《中國ICT人才生态白皮書》顯示，到2020年大陸數字化人才缺口将近1100萬，且伴随着全行業的數字化推進需要更為廣泛的數字化人才引入，人才需求缺口依舊在持續放大。
（五）傳統公司相比于科技公司，對于數字技能的需求更加迫切
目前各行業的企業都迫切需要具備專業數字技能的人才應對數字變革浪潮，Garnter TalentNeuron 調查資料表明，如圖8 所示，傳統企業在招聘具備資料分析、智能化、機器自動化技能崗位的人員數量都遠遠高于科技公司，尤其在資料分析類崗位上，傳統企業的招聘需求是科技公司的2倍。
圖8 2015-2020年，GDP排名全球12的國家中各公司工作崗位增長情況
來源：Garnter talentNeuron
03 打造數字化人才梯隊需要組合拳
（一）選精兵，制定數字化人才路線圖
數字化人才是跨部門、多技能包的複合型人才，CIO需要與HR部門合作，設計和優化數字化人才路線圖，适應新的企業數字化轉型戰略布局。繪制好數字化人才路線圖，規劃好成本和時間表，制定達成目标的評價機制，就可以開始培養數字化人才梯隊。
企業在采取行動之前，首先應該明确AI、大資料、機器人、自動化工具等數字化趨勢對員工的影響，確定企業員工的角色與職責應該與企業數字化轉型的戰略目标保持一緻。企業各業務場景都極具個性化，對于數字化人才的能力要求也差異巨大。企業高管應該明确員工數字技能的優先順序，找出技能短闆，規劃如何提升現有員工的數字技能或者招聘數字化人才來填補潛在業務需求缺口。确有必要，裁員可以快速實作隊伍更疊。
（二）育有方，打造自己的數字黃埔生
BCG《數字經濟下就業與人才研究報告》預計，2035年中國整體數字經濟規模接近16萬億美元，總就業容量将達到4.15億，可以預見，數字化人才總量和結構性短缺并存。面對激烈的數字化人才招聘市場競争，從内部培養，打造自己的數字黃埔生，似乎成本效益更高。
數字化人才的培養，首先做好後備軍的挑選工作。選擇對于業務、資料、數字技術都有一定專業度，有強烈的自驅力和好奇心，願意持續進步的員工納入數字化人才後備軍，根據公司戰略目标以及業務布局，制定具有針對性、個性化的數字化人才培養計劃。
其次要貫徹長期主義，尤其是企業高層要持續關注數字化人才發展戰略，保證員工能力與業務上司者不斷變化的需求和期望一緻。人力資源部門要設計和完善企業的數字化人才計劃，跟蹤員工數字技能教育訓練，提升數字化人才長期向心力。
最後人才培養堅持多組合政策，線下内訓、網課平台、校企合作等都是對于員工技能發展的有效舉措。WEF《Future of Jobs 2020》資料表明， 39%的企業希望内部能力來提供教育訓練。值得注意的是，與前幾年相比，企業更希望員工能夠自我學習，主動參加教育訓練和提高技能。
（三）留得住，持續關注并做好員工體驗
數字化人才大多具有良好的教育背景，企業想要吸引并留住這類高價值的人才，就需要投其所好，開辟新的獎勵與成就機制。BCG的調研資料表明，如下圖9，過去相比，數字化人才更加重視工作與生活的良好平衡、良好同僚與上司關系、薪酬、以及工作得到賞識等工作因素。由于數字化人才最關注工作與生活的良好平衡，為此企業可以為他們制定更加彈性的工作任務。同時，員工都期待工作得到賞識與認可，這提醒上司者應該不吝公開贊揚員工。數字化人才更加關注組織内部良好的關系氛圍，并且保持與數字化人才的良好互動關系。對此，如果短期内有外部招聘數字化人才計劃，招聘的重點除了補完企業的數字能力需求外，也應評估候選人是否能融入團隊氛圍。總之，企業必須持續關注并做好員工體驗，畢竟現在的隊伍越來越不好帶了。
圖9 2018-2020數字化人才工作因素排名
來源：BCG《2021數字化人才解碼》
奈飛聯合創始人Marc Randolph曾言“如果你不知道如何颠覆自己，你就把它留給别人來颠覆你的生意。”數字浪潮依舊洶湧澎湃，踏浪前行者已經意識到數字化轉型的關鍵不在于“術”—技術與裝置，而在于“道”—組織變革與人力重塑，數字化人才梯隊已經成為決定企業數字化轉型的制勝一招。
注：文章來源同名微信公衆号——AIC商業導論。
作者 郝秋江 系亞信咨詢丨艾瑞數智咨詢 南京辦公室 咨詢經理