文章目錄
- 綜述
- 管理和上司的區分
- 影響力的來源
- 合适的團隊上司力
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- 因地制宜
- 因人而異
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- 1. 情景上司模式
- 2. 需求三角
- 3. Project Oxygen
- 适合自己
- 常見最佳實踐
- 相關部落格
綜述
如何打造高效的團隊（一） - 團隊架構
如何打造高效的團隊（二） - Android平台團隊架構執行個體
如何打造高效的團隊（三） - 上司力
前面兩篇部落格通過分享Team Topologies這本書及我對書中内容的了解，以及一個例子，讨論了如何從團隊架構的角度去打造一個高效的團隊。這篇文章将會從團隊leader的上司力這個角度切入，探讨如何帶出一個高效的團隊。本文首先從理論上讨論管理(management)和上司力(leadership)的差別，指出上司力的核心在于影響他人。接着從理論上介紹了影響力的來源。然後探讨了如何建立高效的團隊上司力，我認為高效的團隊上司力需要因地制宜和因人而異，也需要揚長避短找到适合自己的風格；最後給出了一些常見的最佳實踐。
不過文章肯定會局限于我自己的認知和視野，抛磚引玉，歡迎大家在評論區進行讨論。
管理和上司的區分
在我們更多讨論上司力(Leadership)之前，應該先區分下上司和管理(management)這兩個概念：
| 類型 | 管理(Management) |
|---|---|
| 上司力(Leadership) | 上司力指的是影響他人達成目标的能力，最終謀求的一般是變化(change)和行動(movement)，關鍵詞是影響(influence) |
| 管理(Management) | 管理指的是指定的擁有特定權利的職位，一般以維持穩定(consistency)和秩序(order)為目的。 |
一個團隊往往會有兩種類型的上司者:
- 指定的上司(assigned leadership)：來自于公司的安排，比如經理的職位。
- 自發出現的上司(emergent leadership)：非正式的上司，來自于工作中自發出現的上司力而産生的影響他人的能力，比如團隊裡的技術最好的同學，往往能夠影響其他人的選擇甚至團隊的方向，但他并不是被指派的上司。
本文隻讨論上司力，當然它們之間有很多重疊的部分，比如許多管理者（比如經理）都是團隊的上司者，而團隊的上司者也往往都會成為經理，但是如上文所述二者是不一樣的概念也服務于不同的功能。不過好的上司力正常也都有利于團隊管理，也很難想象團隊的管理者沒有優秀的上司力能夠帶好團隊。
影響力的來源
一個好的上司，最核心關鍵詞是影響力。影響力指的是影響他人行為的能力，它可能根植于權利和地位，也可能根植于和無關于權利地位的其他方面，比如個人魅力。根據French和Raven的理論1，影響力有六種來源：
| 來源 | 解釋 |
|---|---|
| 強制權利 | 基于某個人強制他人服從的能力（比如通過懲罰、威脅等） |
| 獎勵權利 | 基于某個人能夠行使獎勵并且使用獎勵來影響他人的能力 |
| 合法權利 | 基于某個人所處的職位以及該職位在公司的組織結構裡所賦予的權利 |
| 訓示性 | 基于别人的尊重、喜愛和認可 |
| 專家 | 基于在别人眼裡某個人對某個領域的認知水準 |
| 資訊權利 | 基于某個人所掌握的直接或間接的資訊 |
合适的團隊上司力
我認為好的團隊上司力一定是适于團隊适合公司和适合自己的，包括團隊的人員配置、公司的文化、團隊所做的事、團隊的資源限制、公司面臨的挑戰還有個人的喜好與價值觀等等。是以本文從以下幾個方面展開讨論：
- 因地制宜
- 因人而異
- 适合自己
- 最後分享一些常見最佳實踐
因地制宜
好的上司力一定是因地制宜的。從大的角度來看，你在哪個國家，你所處的公司文化是怎麼樣的，你團隊接受的方式是什麼樣的等等。一般所有公司都需要上司力，但是上司力的表現方式确實大相徑庭，甚至截然相反。比如研究2表明不同地區的人對上司力有明顯不同的傾向：
| 上司風格 | 最受歡迎的地區 |
|---|---|
| 參與型上司，強調成員參與決策 | 西方或者拉美 |
| 自治型上司 | 東歐 |
| 為團隊服務型上司，強調合作、團隊氛圍 | 全世界 |
| 自我保護型上司，強調職位、面子、等級等 | 中東，亞洲，東歐整體傾向；西方和非洲整體排斥 |
| 以人為本，不僅關懷員工工作，也關懷員工生活 | 在一些崇尚集體主義的國家受歡迎，比如土耳其和墨西哥；但是在另外一些國家可能會被認為侵入他人生活，比如美國、荷蘭 |
| 魅力/鼓舞型上司，規劃願景，鼓舞人心，有決策有魄力 | 幾乎所有文化都崇尚這種類型的上司，但是魅力的定義在不同文化下是千變萬化的 |
整體大環境以及公司的文化是一方面，你和下屬的關系、你負責的任務類型、你所處的位置和所擁有的權利是強還是弱，也會影響适合你的上司力。比如菲德勒的權變管理思想3：
Low LPC4代表一個上司是任務優先型的，High LPC4代表一個上司是關系優先型的。從上圖菲德勒的權變思想可以看出，不同類型的上司在不同的情景下會有不同的表現。比如在上下級氛圍很好的團隊裡，任務優先型的上司更适合；但是在上下級關系很差的團隊裡，任務優先型的上司同樣更适合；但是在中間狀态裡，關系優先型的上司會有更好的表現。
是以說好的上司力一定是因地制宜的，你可以借鑒上面提到的模型去分析你所處的公司和團隊，找到适合你所處環境的上司力來着重培養。
因人而異
好的上司力一定也是因人而異的。團隊的核心是人，你有什麼樣的人，決定你需要采用什麼樣的政策。比如團隊裡是初級工程師比較多還是進階工程師比較多，你和團隊裡每一個人的關系是怎麼樣的，剛接觸不了解還是一起工作很多年彼此配合默契，這些都會影響适合你的選擇。這裡我着重介紹兩個模型和一個項目。
1. 情景上司模式
情景上司模式提倡團隊上司需要根據員工的情況調整上司風格。總體而言，企業需要員工主要有兩點，一個是勝任(competence)，另外一個是commitment。而對于團隊上司，對員工的幹預主要有兩種大類：指導(direction)和支援(support)。要讓員工勝任，可能就需要更多的指導；要讓員工有更高的commitment，可能就需要更多的支援：
| 員工需求 | Competence | Commitment |
|---|---|---|
| 上司方式 | Direction | Support |
再細分來看，根據員工對于指導和支援的需要，我們列出橫軸和縱軸，可以得到以下上司方式的劃分：
| 區域 | 員工需要 | 對應的上司風格 |
|---|---|---|
| S1 | 需要更多的業務指導和較少的動機支援。比如新來的員工，很有幹勁(commitment)，但是缺少相應的知識和經驗 | Directing: 相應的上司風格應以業務指導為主 |
| S2 | 對于指導和支援的需求都比較高。比如新員工做了一段時間之後遇到挫折，雖然業務比之前熟悉但還是需要很多指導；同時因為挫折士氣降低 | Coaching：通過引導的方式培養員工，提升能力和士氣 |
| S3 | 需要較少的指導但是需要較多的支援。比如員工已經上手了，但是在工作中找不到成就感 | Supporting：比如對願景的描繪、更多的溝通、薪酬待遇的提升等等 |
| S4 | 指導和支援的需求都很低。說明你們磨合到了一個比較好的狀态，員工既有能力又有動力 | Delegating：可以放心的将活傳遞出去了 |
是以作為團隊的上司，你可以仔細思考以下你組裡成員的情況，進而采取不同的政策。同時要注意每個人在不同的時候會有變化，比如一個員工通過新人成長為可以在組裡獨當一面的狀态(S4)，但是可能就會希望尋求新的挑戰而對目前工作動力不足(S3)；這時候你可能給他一個全新的領域，這時候就又回到S1或者S2。同時甚至一個人在同一時期不同項目裡也會處于上圖的不同狀态。
這個模型可以幫你清楚的意識到在當下的情景你需要采取哪種上司方式。個人認為這更多是一種被動模型，側重意識和響應，能幫助你對目前情況進行快速響應。但不是一個主動模型——幫助你主動規劃。我要分享的下一個模型就是一個主動模型。
2. 需求三角
帶領團隊中有一個很核心的問題就是配置設定任務，關系到團隊的傳遞能力、成員的成長和團隊的幸福指數。團隊的成長關系到團隊的成長，團隊是否能很好的解決問題，能否負責更大的職責。團隊的滿意程度關系到成員的留存率等。
配置設定任務時我比較常用的就是下面的需求三角進行分析：
其中最重要的就是團隊需求，是一定要滿足的。其餘二者如果能滿足其中一項，那麼這個配置設定就還算比較成功。如果三者都滿足就最好了。
3. Project Oxygen
Google推出了好的經理的十個特性，雖然說的是經理，但是很多都是和上司力相關的。感興趣的自己搜一下，比如這篇文章
适合自己
最後還有最重要的一點，就是你選擇的上司方式一定是适合自己的。要能管理好他人，首先是需要管理好自己。首先需要的是了解自己，自己的價值是什麼，自己喜歡如何待人處事，什麼事情會激怒自己，什麼事情會讓自己興奮。隻有了解自己才能了解他人，隻有了解他人才能帶領好他人。當然也有模型，比如下面的這個Big-5 Personality5:
不過感覺認識自己這件事更多還是自己多留意、多思考、多學習、多總結。
常見最佳實踐
- 優先考慮你底下的人而不是你自己
- 幫助你的團隊成員成長和成功
- 細心體察成員的情緒、接受程度、士氣等
- 認知更新，會抽象，有大方向，能規劃出令人信服的願景
- Empower你的團隊
- 有道德感正義感：用正确的方式，做正确的事情
- 創造社會價值
相關部落格
- 如何打造高效的團隊（一） - 團隊架構
- 如何打造高效的團隊（二） - Android平台團隊架構執行個體
- French and Raven’s bases of power ↩︎
- Culture and Leadership Across the World ↩︎
- Fiedler’s contingency model ↩︎
- Least preferred coworker ↩︎ ↩︎
- The Big Five Personality Traits ↩︎