人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合釋出了新就業形态勞動争議典型案例，通過以案釋法引導裁判實踐，對于切實提高新就業形态勞動争議案件辦理質效，充分實作平台經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進具有重要意義。
近年來，随着網際網路平台經濟迅速發展，新就業形态勞動者勞動保障權益維護等問題受到社會廣泛關注。對此，案例覆寫平台經濟主要行業類型和常見用工方式，落實人力資源和社會保障部、最高人民法院等八部門關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見要求，堅持“事實優先”的勞動關系認定原則，根據用工事實認定企業和勞動者的關系；明确“從屬性+要素式”的勞動關系認定思路，結合平台實際用工中勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度等要素，全面分析勞動者與企業之間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，加強對勞動管理程度的綜合考量，對符合确立勞動關系情形的認定标準作出重點規範；對通過訂立民事合作協定規避用人機關義務、“假外包真用工”、誘導勞動者注冊個體工商戶等違法用工行為予以糾正，切實維護勞動者合法權益。
以下為6個典型案例
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案例1
如何認定網約貨車司機與平台企業之間是否存在勞動關系？
基本案情
劉某于2020年6月14日與某資訊技術公司訂立為期1年的《車輛管理協定》，約定：劉某與某資訊技術公司建立合作關系；劉某自備中型面包車1輛提供貨物運輸服務，須由本人通過公司平台在某市區域内接受公司派單并駕駛車輛，每日至少完成4單，多接訂單給予加單獎勵；某資訊技術公司通過平台與客戶結算貨物運輸費，每月向劉某支付包月運輸服務費6000元及獎勵金，油費、過路費、停車費等另行報帳。劉某從事運輸工作期間，每日在公司平台簽到并接受平台派單，跑單時長均在8小時以上。某資訊技術公司通過平台對劉某的訂單完成情況進行全程跟蹤，劉某每日接單量超過4單時按照每單70元進行加單獎勵，出現接單量不足4單、無故拒單、運輸逾時、貨物損毀等情形時按照公司制定的費用結算辦法扣減部分服務費。2021年3月2日，某資訊技術公司與劉某訂立《車輛管理終止協定》，載明公司因調整營運規劃，與劉某協商一緻提前終止合作關系。劉某認為其與某資訊技術公司之間實際上已構成勞動關系，終止合作的實際法律後果是勞動關系解除，某資訊技術公司應當支付經濟補償。某資訊技術公司以雙方書面約定建立合作關系為由否認存在勞動關系，拒絕支付經濟補償，劉某遂向勞動人事争議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某資訊技術公司支付解除勞動合同經濟補償。
處理結果
仲裁委員會裁決：某資訊技術公司向劉某支付解除勞動合同經濟補償。
案例分析
本案争議焦點是，劉某與某資訊技術公司之間是否符合确立勞動關系的情形？
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人機關自用工之日起即與勞動者建立勞動關系” ，《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56号）第十八條規定：“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”，以上法律規定和政策精神展現出，認定勞動關系應當堅持事實優先原則。《關于确立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12号）相關規定展現出，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人機關之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。在新就業形态下，由于平台企業生産經營方式發生較大變化，勞動管理的展現形式也相應具有許多新的特點。目前，認定新就業形态勞動者與平台企業之間是否存在勞動關系，應當對照勞動管理的相關要素，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。從人格從屬性看，主要展現為平台企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否适用于勞動者，平台企業是否可通過制定規則、設定算法等對勞動者勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平台指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等。從經濟從屬性看，主要展現為平台企業是否掌握勞動者從業所必需的資料資訊等重要生産資料，是否允許勞動者商定服務價格；勞動者通過平台獲得的報酬是否構成其重要收入來源等。從組織從屬性看，主要展現在勞動者是否被納入平台企業的組織體系當中，成為企業生産經營組織的有機部分，并以平台名義對外提供服務等。
本案中，雖然某資訊技術公司與劉某訂立《車輛管理協定》約定雙方為合作關系，但依據相關法律規定和政策精神，仍應根據用工事實認定雙方之間的法律關系性質。某資訊技術公司要求須由劉某本人駕駛車輛，通過平台向劉某發送工作指令、監控劉某工作情況，并依據公司規章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守某資訊技術公司規定的工作時間、工作量等要求，展現了較強的人格從屬性。某資訊技術公司占有使用者需求資料資訊，單方制定服務費用結算标準；劉某從業行為具有較強持續性和穩定性，其通過平台獲得的服務費用構成其穩定收入來源，展現了明顯的經濟從屬性。某資訊技術公司将劉某納入其組織體系進行管理，劉某是其穩定成員，并以平台名義對外提供服務，從事的貨物運輸業務屬于某資訊技術公司業務的組成部分，展現了較強的組織從屬性。綜上，某資訊技術公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合确立勞動關系的情形，應當認定雙方之間存在勞動關系。某資訊技術公司與劉某訂立《車輛管理終止協定》，實際上構成了勞動關系的解除，是以，對劉某要求某資訊技術公司支付經濟補償的仲裁請求，應當予以支援。
典型意義
近年來，平台經濟迅速發展，創造了大量就業機會。與此同時，維護勞動者勞動保障權益面臨諸多新情況新問題，其中，平台企業與勞動者之間的法律關系性質引發社會普遍關注。不同平台之間用工模式存在差異，一些平台企業占有資料資訊這一新就業形态勞動者從業所必需的生産資料，通過制定規則、設定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平台自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益。此類模式下，平台企業并非提供資訊中介、交易撮合等服務，而是通過對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和标準以平台名義對外提供服務，是以，其應當作為用工主體或用人機關承擔相應法律義務和責任。在仲裁和司法實踐中，各級勞動人事争議仲裁機構和人民法院應當注意審查平台營運方式、算法規則等，查明平台企業是否對勞動者存在勞動管理行為，據實認定法律關系性質。
案例2
如何認定網約配送員與平台企業之間是否存在勞動關系？
基本案情
徐某于2019年7月5日從某科技公司餐飲外賣平台衆包騎手入口注冊成為網約配送員，并線上訂立了《網約配送協定》，協定載明：徐某同意按照平台發送的配送資訊自主選擇接受服務訂單，接單後及時完成配送，服務費按照平台統一标準按單結算。從事餐飲外賣配送業務期間，公司未對徐某上線接單時間提出要求，徐某每周實際上線接單天數為3至6天不等，每天上線接單時長為2至5小時不等。平台按照算法規則向一定區域内不特定的多名配送員發送訂單資訊，徐某通過搶單獲得配送機會，平台向其按單結算服務費。出現配送逾時、客戶差評等情形時，平台核實情況後按照統一标準扣減服務費。2020年1月4日，徐某向平台客服提出訂立勞動合同、繳納社會保險費等要求，被平台客服拒絕，遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求确認徐某與某科技公司于2019年7月5日至2020年1月4日期間存在勞動關系，某科技公司支付解除勞動合同經濟補償。
處理結果
仲裁委員會裁決：駁回徐某的仲裁請求。
案例分析
本案争議焦點是，徐某與某科技公司之間是否符合确立勞動關系的情形？
根據《關于釋出智能制造工程技術人員等職業資訊的通知》（人社廳發〔2020〕17号）相關規定，網約配送員是指通過移動網際網路平台等，從事接收、驗視客戶訂單，根據訂單需求，按照平台智能規劃路線，在一定時間内将訂單物品遞送至指定地點的服務人員。《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56号）根據平台不同用工形式，在勞動關系情形外，還明确了不完全符合确立勞動關系的情形及相應勞動者的基本權益。
本案中，徐某在某科技公司餐飲外賣平台上注冊成為網約配送員，其與某科技公司均具備建立勞動關系的主體資格。認定徐某與某科技公司之間是否符合确立勞動關系的情形，需要查明某科技公司是否對徐某進行了較強程度的勞動管理。從用工事實看，徐某須遵守某科技公司制定的餐飲外賣平台配送服務規則，其訂單完成時間、客戶評價等均作為平台結算服務費的依據，但平台對其上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，是以，雙方之間人格從屬性較标準勞動關系有所弱化。某科技公司掌握徐某從事網約配送業務所必需的資料資訊，制定餐飲外賣平台配送服務費結算标準和辦法，徐某通過平台獲得收入，雙方之間具有一定的經濟從屬性。雖然徐某依托平台從事餐飲外賣配送業務，但某科技公司并未将其納入平台配送業務組織體系進行管理，未按照傳統勞動管理方式要求其承擔組織成員義務，是以，雙方之間的組織從屬性較弱。綜上，雖然某科技公司通過平台對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關系。是以，對徐某提出的确認勞動關系等仲裁請求，仲裁委員會不予支援。
典型意義
近年來，網約配送員成為備受社會關注的群體，如何維護好其勞動保障權益也頻頻引發輿論熱議。在網約配送行業中，平台企業對網約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平台向非特定配送員發送訂單資訊，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平台企業制定統一的配送服務規則和服務費結算标準，通過設定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，并将配送時長、客戶評價等作為結算服務費的依據。一方面，勞動者工作時間、工作地點更加自由，不再受限于特定的生産經營組織體系；另一方面，平台企業借助資訊技術手段打破了傳統用工方式的時空限制，對勞動者實作了更加精細的用工管理。對此，《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56号）明确不完全符合确立勞動關系的情形，并指出相關部門應指導企業與該類勞動者訂立書面協定、合理确定雙方權利義務，逐漸推動将該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障範圍。在仲裁與司法實踐中，應在區分各類情形的基礎上分類保障勞動者合法權益，并積極推動完善相關法律政策，進一步暢通勞動者維權管道，充分實作平台經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進。
案例3
外賣平台用工合作企業通過勞務公司招用網約配送員，如何認定勞動關系?
基本案情
某貨運代理公司承包經營某外賣平台配送站點，負責該站點網約配送業務。2019年5月27日，某貨運代理公司與某勞務公司訂立《配送業務承包協定》，約定由某勞務公司負責站點的配送員招募和管理工作。何某于2019年7月28日進入某外賣平台站點工作，并與某勞務公司訂立了為期1年的《外賣配送服務協定》，約定：何某同意在某外賣平台注冊為網約配送員，并進入某貨運代理公司承包的配送站點從事配送業務；何某須遵守某貨運代理公司制定的站點工作制度，每周經提前申請可休息1天，每天至少線上接單8小時；何某與某勞務公司之間為勞務合作關系，某勞務公司根據訂單完成量向何某按月結算勞務報酬。從事配送工作期間，何某按照某貨運代理公司制定的《配送員管理規則》，每天8:30到站點開早會，每周工作6至7天，每天線上接單時長為8至11小時不等。何某請假時，均須通過站長向某貨運代理公司提出申請。某貨運代理公司按照何某訂單完成量向何某按月支付服務費，出現高峰時段不服從平台調配、無故拒接平台派單、逾時配送、客戶差評等情形時，某貨運代理公司均按一定比例扣減服務費，而某勞務公司未對包含何某在内的站點配送員進行管理。2019年11月3日，何某在執行配送任務途中摔倒受傷，其要求某貨運代理公司、某勞務公司按照工傷保險待遇标準向其賠償各項治療費用，某貨運代理公司以未與何某訂立任何協定為由拒絕承擔責任，某勞務公司以與何某之間系勞務合作關系為由拒絕支付工傷保險待遇。2019年12月19日，何某以某貨運代理公司、某勞務公司為共同被申請人向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求确認何某與某貨運代理公司、某勞務公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關系。
處理結果
仲裁委員會裁決：何某與某貨運代理公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關系。
案例分析
本案争議焦點是，何某是否與兩家公司存在勞動關系？與哪家公司存在勞動關系？
本案中，從某貨運代理公司與某勞務公司訂立的《配送業務承包協定》内容看，某貨運代理公司将配送員招募和管理工作外包給某勞務公司，應當由某勞務公司負責具體的用工組織和管理工作。但從本案用工事實看，某勞務公司并未對何某等站點配送員進行管理，其與某貨運代理公司之間的《配送業務承包協定》并未實際履行；某貨運代理公司雖然未與何某訂立書面協定，卻對其進行了勞動管理。是以，應當根據某貨運代理公司對何某的勞動管理程度，認定雙方之間是否存在勞動關系。何某須遵守某貨運代理公司制定的《配送員管理規則》，按時到站點考勤；某貨運代理公司對何某執行配送任務的情況進行監督，通過扣減服務費等方式對何某的工作時間、接單行為、服務品質等進行管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。某貨運代理公司根據單方制定的服務費結算辦法向何某按月結算服務費，雙方之間存在明顯的經濟從屬性。何某雖以平台名義從事配送任務，但某貨運代理公司将其納入站點的配送組織體系進行管理，雙方之間存在較強的組織從屬性。綜上，某貨運代理公司對何某進行了較強程度的勞動管理，應當認定雙方之間存在勞動關系。
典型意義
《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56号）對平台企業采取合作用工方式組織勞動者完成平台工作的情形作出了規定。在新就業形态勞動争議進行中，一些平台用工合作企業也以外包或勞務派遣等靈活方式組織用工。部配置設定送站點承包經營企業形式上将配送員的招募和管理工作外包給其他企業，但實際上仍直接對配送員進行勞動管理，在勞動者主張相關權益時通常否認與勞動者之間存在勞動關系，将“外包”當成了規避相應法律責任的“擋風闆”“防火牆”，增加了勞動者的維權難度。在仲裁和司法實踐中，應當謹慎區分勞動關系與各類民事關系，對于此類“隐蔽勞動關系”，不能簡單适用“外觀主義”審查，應當根據勞動管理事實和從屬性特征明确勞動關系主體，依法确定各方權利義務。
案例4
勞動者注冊個體工商戶與平台企業或其用工合作企業訂立合作協定，能否認定勞動關系?
基本案情
孫某于2019年6月11日進入某外賣平台配送站點工作，該站點由某物流公司承包經營。某物流公司與孫某訂立了自2019年6月11日起至2021年6月10日止的書面勞動合同。從事配送工作期間，孫某按照某物流公司要求在規定時間、指定區域範圍内執行某外賣平台派發的配送任務，某物流公司根據孫某出勤及訂單完成情況向其按月支付勞動報酬。某物流公司于2020年8月21日與某商務資訊咨詢公司訂立《服務協定》，約定将含孫某在内的部配置設定送員委托給某商務資訊咨詢公司管理。在某商務資訊咨詢公司安排下，孫某注冊了名為“某配送服務部”的個體工商戶，并于2020年9月6日與某物流公司訂立了為期1年的《項目承包協定》，約定：某配送服務部與某物流公司建立合作關系，某配送服務部承接某外賣平台配送站點的部配置設定送業務，某物流公司按照配送業務完成量向某配送服務部按月結算費用。此後，孫某仍然在某外賣平台站點從事配送工作，接受某物流公司管理，管理方式未發生任何變化。2020年12月10日，某物流公司單方面終止《項目承包協定》，孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。某物流公司認為訂立《項目承包協定》後，雙方之間已從勞動關系變為合作關系，勞動合同自動終止，并以此為由拒絕支付違法解除勞動合同賠償金。孫某遂向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求确認孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。
處理結果
仲裁委員會裁決：孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司向孫某支付違法解除勞動合同賠償金。
案例分析
本案争議焦點是，在孫某以個體工商戶名義訂立《項目承包協定》情況下，其與某物流公司之間是否存在勞動關系？
從法律主體資格看，勞動者注冊為個體工商戶後，既可以作為自然人與其他用人機關建立勞動關系，也有權以個體工商戶名義開展市場經營活動。在第一種情形下，勞動者與企業之間存在“管理-從屬”關系，即企業對勞動者實施勞動管理，勞動者向企業提供從屬性勞動，雙方之間市場主體地位不平等，法律關系呈現明顯的從屬性；在第二種情形下，個體工商戶與企業均具有平等的市場主體法律地位，個體工商戶可以依照約定向企業提供服務并擷取對價，但服務内容和方式、對價形式及多少等事項由雙方協商确定，企業與個體工商戶背後的自然人之間不具有“管理-從屬”關系。
本案中，在某商務資訊咨詢公司安排下，孫某注冊個體工商戶，并以個體工商戶名義與某物流公司書面約定建立合作關系，但從用工事實看，某物流公司與孫某之間完全延續了此前的勞動管理方式，孫某仍然向某物流公司提供從屬性勞動，雙方之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經營活動。是以，某物流公司關于雙方之間由勞動關系變為合作關系、勞動合同自動終止的主張，與事實不符，應當認定在2020年9月6日之後雙方之間仍然存在勞動關系，對孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，應當予以支援。
典型意義
在新就業形态下，勞動關系與合作關系之間的邊界更加模糊，勞動者的勞動形式、勞動時間、工作場所、取酬方式等更加靈活多樣。一些平台企業及其用工合作企業利用這一特點，一方面誘導或強迫勞動者注冊成為個體工商戶，并與之訂立合作協定；另一方面仍對勞動者進行較強程度的勞動管理，單方确定勞動規則、報酬标準等事項，以合作之名行勞動用工之實，嚴重損害了勞動者勞動保障權益。對此，國務院印發的《促進個體工商戶發展條例》第三十條第二款規定：“任何機關和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶。”在仲裁和司法實踐中，應當重點審查企業與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性勞動，堅決防止“去勞動關系化”規避用工責任，充分保障勞動者各項勞動保障權益。
案例5
如何認定網絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系？
基本案情
李某于2018年11月29日與某文化傳播公司訂立為期2年的《藝人獨家合作協定》，約定：李某聘請某文化傳播公司為其經紀人，某文化傳播公司為李某提供網絡主播教育訓練及推廣宣傳，将其培養成為知名的網絡主播；在合同期内，某文化傳播公司為李某提供整套直播裝置和直播室，負責安排李某的全部直播工作及直播之外的商業或非商業公衆活動，全權代理李某涉及到直播、出版、演出、廣告、錄音、錄像等與演藝有關的商業或非商業公衆活動，可在征得李某同意後作為其委托代理人簽署有關合同；李某有權參與某文化傳播公司安排的商業活動的策劃過程、了解直播收支情況，并對個人形象定位等事項提出建議，但一經雙方協商一緻，李某必須嚴格遵守相關約定；李某直播内容和時間均由其自行确定，其每月獲得各直播平台背景禮物累計價值5000元，可得基本收入2600元，超過5000元部分由公司和李某進行四六分成，超過9000元部分進行三七分成，超過12000元部分進行二八分成。從事直播活動後，李某按照某文化傳播公司要求入駐2家直播平台，雙方均嚴格履行協定約定的權利義務。李某每天直播時長、每月直播天數均不固定，月收入均未超過3500元。2019年3月31日，李某因直播收入較低，單方解除《藝人獨家合作協定》，并以公司未繳納社會保險費為由要求某文化傳播公司向其支付解除勞動合同經濟補償。某文化傳播公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。李某向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決雙方之間不存在勞動關系。李某不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求确認與某文化傳播公司之間于2018年11月29日至2019年3月31日期間存在勞動關系，某文化傳播公司支付解除勞動合同經濟補償。
處理結果
一審法院判決：李某與某文化傳播公司之間不存在勞動關系。李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案例分析
本案争議焦點是，某文化傳播公司對李某的管理是否屬于勞動管理？
在傳統演藝領域，企業以經紀人身份與藝人訂立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行紀合同等性質，并因合同約定産生企業對藝人的“管理”行為，但此類管理與勞動管理存在明顯差異：從“管理”的主要目的看，企業除安排藝人從事演藝活動為其創造經濟收益之外，還要對藝人進行教育訓練、包裝、宣傳、推廣等，使之獲得相對獨立的公衆知名度和市場價值；而在勞動關系中，企業通過勞動管理組織勞動者進行生産經營活動，并不以提升勞動者獨立的公衆知名度和市場價值為目的。從“管理”事項的确定看，企業對藝人的管理内容和程度通常由雙方自主協商約定，藝人還可以就自身形象設計、發展規劃和收益分紅等事項與企業進行協商；而在訂立勞動合同時，單個勞動者與企業之間進行個性化協商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬标準、獎懲辦法等規章制度通常由企業統一制定并普遍适用于企業内部的勞動者。此外，從勞動成果配置設定方式看，企業作為經紀人，一般以約定的分成方式擷取藝人創造的經濟收益；而在勞動關系中，企業直接占有勞動者的勞動成果，按照統一标準向勞動者支付報酬及福利，不以約定分成作為主要配置設定方式。綜上，企業作為經紀人與藝人之間的法律關系展現出平等協商的特點，而存在勞動關系的用人機關與勞動者之間則展現出較強的從屬性特征，可據此對兩種法律關系予以區分。
本案中，通過《藝人獨家合作協定》内容及履行情況可以看出，某文化傳播公司作為李某的經紀人，雖然也安排李某從事為其創造直接經濟收益的直播活動，但其主要目的是通過教育訓練、包裝、宣傳、推廣等手段使李某成為知名的網絡主播；李某的直播時間及内容由其自主決定，其他相關活動要求等由雙方協商确定，李某對其個人包裝、活動參與等事項有協商權，對其創造的經濟收益有知情權；雙方以李某創造的經濟收益為衡量标準，約定了“階梯式”的收益分成方式。是以，雙方之間的法律關系展現出平等協商的特點，并未展現出《關于确立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12号）規定的勞動管理及從屬性特征，應當認定為民事關系。李某提出确認勞動關系并支付解除勞動合同經濟補償的訴求，與事實不符，不予支援。
典型意義
近年來，随着網紅經濟的迅速發展，大量網絡主播經紀公司也應運而生。與傳統演藝業相比，網絡主播行業具有更強的靈活性、互動性、可及性和價值多元性，經紀公司“造星”周期和“投資-回報”周期也相應縮短。一些經紀公司沿襲傳統方式與主播建立民事合作關系，以培養知名主播、組織主播參加各類商業或非商業公衆活動為主業，通過平等協商确定雙方權利義務，以約定的分成方式進行收益配置設定；但與此同時，一些企業招用網絡主播的主要目的是開展“直播帶貨”業務，以網絡直播手段推銷各類産品，主播對個人包裝、直播内容、演藝方式、收益配置設定等沒有協商權，雙方之間展現出較強的從屬性特征，更加符合确立勞動關系的情形。是以，在仲裁和司法實踐中，應當加強對法律關系的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間的權利義務内容及确定方式，綜合認定雙方之間的法律關系性質。
案例6
如何認定網約家政服務人員與家政公司之間是否存在勞動關系？
基本案情
宋某，出生日期為1976年10月7日，于2019年10月26日到某員工制家政公司應聘家政保潔員，雙方訂立了《家政服務協定》，約定：某家政公司為宋某安排保潔業務上崗教育訓練（初級），教育訓練費用由公司承擔，宋某經教育訓練合格後須按照公司安排為客戶提供入戶保潔服務，合作期限為2年；宋某須遵守公司統一制定的《家政服務人員行為規範》，合作期限内不得通過其他平台從事家政服務工作；某家政公司為宋某配備工裝及保潔用具，并購買意外險，費用均由公司承擔；宋某每周須工作6天，工作期間某家政公司通過本公司家政服務平台統一接收客戶訂單，并根據客戶需求資訊比對度向宋某派發保潔類訂單，工作日無訂單任務時宋某須按照公司安排從事其他工作；某家政公司按月向宋某結付報酬，報酬計算标準為底薪1600元/月，保潔服務費15元/小時，全勤獎200元/月；如宋某無故拒接訂單或收到客戶差評，某家政公司将在核實情況後扣減部分服務費。2019年11月1日，宋某經教育訓練合格後上崗。從事保潔工作期間，宋某每周工作6天，每天入戶服務6至8小時。2020年1月10日，宋某在工作中受傷，要求某家政公司按照工傷保險待遇标準向其賠償各類治療費用，某家政公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。宋某于2020年1月21日向仲裁委員會申請仲裁，請求确認與某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期間存在勞動關系。仲裁委員會裁決宋某與某家政公司之間存在勞動關系，某家政公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求确認某家政公司與宋某之間不存在勞動關系。
處理結果
一審法院判決：宋某與某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期間存在勞動關系。某家政公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案例分析
本案争議焦點是，宋某與某家政公司之間是否符合訂立勞動合同的情形？
認定家政企業與家政服務人員是否符合訂立勞動合同的情形，應當根據《關于确立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12号）第一條之規定，重點審查雙方是否均為建立勞動關系的合法主體，雙方之間是否存在較強程度的勞動管理。
本案中，宋某未達法定退休年齡，其與某家政公司均是建立勞動關系的合法主體。在勞動管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作規則，通過平台向宋某安排工作，并通過發放全勤獎、扣減服務費等方式對宋某的工作時間、接單行為、服務品質等進行控制和管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。某家政公司掌握宋某從事家政服務業所必需的使用者需求資訊，統一為宋某配備保潔工具，并以固定薪資結構向宋某按月支付報酬，雙方之間存在較強的經濟從屬性。宋某以某家政公司名義對外提供家政服務，某家政公司将宋某納入其家政服務組織體系進行管理，并通過禁止多平台就業等方式限制宋某進入其他組織，雙方之間存在明顯的組織從屬性。綜上，某家政公司對宋某存在較強程度的勞動管理，符合訂立勞動合同的情形，雖然雙方以合作為名訂立書面協定，但根據事實優先原則，應當認定雙方之間存在勞動關系。
典型意義
在傳統家政企業營運模式中，家政企業主要在家政服務人員與客戶之間起中介作用，通過介紹服務人員為客戶提供家政服務收取中介費；家政企業與服務人員之間建立民事合作關系，企業不對服務人員進行教育訓練和管理、不支付勞動報酬，家政服務工作内容及服務費用由服務人員與客戶自行協商确定。為有效解決傳統家政行業發展不規範等問題，《關于促進家政服務業提質擴容的意見》（國辦發〔2019〕30号）指出，員工制家政企業應依法與招用的家政服務人員簽訂勞動合同，按月足額繳納城鎮職工社會保險費；家政服務人員不符合簽訂勞動合同情形的，員工制家政企業應與其簽訂服務協定，家政服務人員可作為靈活就業人員按規定自願參加城鎮職工社會保險或城鄉居民社會保險。各地落實該意見要求積極支援發展員工制家政企業。在此類企業中，家政企業與客戶直接訂立服務合同，與家政服務人員依法簽訂勞動合同或服務協定，統一安排服務人員為客戶提供服務，直接支付或代發服務人員不低于當地最低工資标準的勞動報酬，并對服務人員進行持續教育訓練管理。在仲裁與司法實踐中，對于家政企業與家政服務人員之間發生的确認勞動關系争議，應當充分考慮家政服務行業特殊性，明确企業營運模式，查明企業與家政服務人員是否具備建立勞動關系的法律主體資格，嚴格審查雙方之間是否存在較強程度的勞動管理，以此對簽訂勞動合同和簽訂服務協定的情形作出區分，據實認定勞動關系。
轉自：勞動午報
來源： 大興微工會
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