當想通過打卡來限制員工的時候，就是管理者最失敗的時候。
公司實行打卡考勤已經有很長一段時間了，四代仍然對當時管理團隊提出要實行打卡考勤時那信心滿滿的神情記憶猶新。
似乎隻要實行打卡考勤，大家的工作熱情就立即會被調動起來；似乎隻要實行打卡考勤，那些偷懶的家夥就會立即變得勤奮起來；似乎隻要實行打卡考勤，我們的工作效率就會大幅提升。一切聽起來似乎很完美，不是嗎？傳說中公主和王子幸福生活的故事馬上就要實作了！
為啥要打卡？
為什麼要實行打卡考勤呢？事情的起因也并不複雜：
一來據說是以前公司實行的是“人治”，靠大家自覺去做事，不過結果卻是大家慢慢懈怠下來了，效率越來越低；二來是近來有人提意見，說有幾個人做的比較過火，每天早上總是要遲到幾分鐘，這樣對來的早的人不公平。
于是公司迅速的行動起來，提出了打卡考勤的建議，并且送出到管理團隊讨論，于是除了四代保留意見外，大家一緻舉雙手贊成，于是打卡考勤開始實施，網際網路公司特有的高效運作風範，還是要大贊一下。
反對的第一個原因是考勤并沒有解決問題
四代不贊成考勤主要就是針對上面考勤要解決的那些問題，因為四代覺得那些都是表面現象，即使考勤能從表面上解決它們，但是對被表面現象掩蓋的本質問題，還是起不到任何有效的作用，尤其是對技術部這樣無法精确用資料衡量的部門。
四代記得KPI與OKR之争非常重要的一個依據就是：考核的結果通常是公司要考評什麼，員工就會給你什麼。
放到目前公司的場景中來，既然公司追求的是打卡資料，而且全勤的人還有現金獎勵，那麼四代預計公司打卡考勤的結果就是，大家會把精力放到追求打卡的資料上，于是打卡的資料會越來越漂亮，全勤的人數會逐漸增多，遲到的人數可能會減少，表面上大家積極的在工作。
但是，其他情況還是和以前一樣，是以工作效率嘛，不會有根本性改善，因為大家還是不會從根本上關注如何提高各自的工作效率，因為大家的注意力被成功的轉移到了打卡考勤本身。
打卡的結果面面觀
從打卡實行到現在，四代看到的情況就是，原來早到的人，由于已經養成習慣了，還是早來，不過意見沒有了，這是好事。
而原來總是因為一些小事會遲到幾分鐘的人大部分确實不會遲到了，因為遲到3次以上會罰款。大家都力争準點上班，準點下班，因為全勤就是這麼要求的嘛，還有現金獎勵。為了準點到達，以前擦邊能買早飯再上班的兄弟都變成先打個卡，然後慢悠悠的下去吃或買個飯。
以前請個假，如果忙完實在沒事幹的話，還會回來上個班，現在即使這樣，因為請了假了，要考慮打卡記錄，沒事來幹嘛呢。以前如果有點事差個半小時，大家可能打個招呼，晚到一會就好了，現在為了不曠工，隻能請個假，為了半小時請半天假，簡直無語！那事辦完了，自然回家休息了。
總之什麼時候都要記得打卡，這與利益相關，大家必須要重視的，螞蚱再小也是肉啊！
完美的事？
記得四代在讀碩士的時候，學校要求如果想碩士畢業，必須要在全國性質的期刊上發表至少兩篇論文，聽起來好專業啊，好客觀啊！好完美啊！不過實際的情況是，靠着這項業務，倒是養活了不少期刊，原委嘛，聽四代說完就知道了。
四代當時的導師是學校的一個副校長，有可能是工作繁忙，四代隻見過他老人家一次，然後就是畢業典禮上又見了一次。
平時的話，四代也不知道幹些什麼，上完專業課後，就是跟着别的兄弟一起混，然後某一天就被收編了，和别的導師的學生一起做項目，然後就是這樣，時間不知不覺就到了畢業季了。
要想畢業，寫兩篇論文發表先，你說四代怎麼搞？沒辦法，大家隻能都是花錢找期刊發表，于是師兄弟們一起花錢，一起發表，于是可以畢業了！搞笑嘛？一點都不，我相信很多很多學生都是這樣的，學生不僅養活了學校，還養活了很多衍生的行業，是以說學生的家長可真是不容易啊。
有些社會閱曆的兄弟肯定一眼就發現問題所在了：難道論文的數量真的代表學有所成嗎？這個問題就如同“難道考勤的數字真的代表工作勤奮與否嗎”一樣的無厘頭。
反對的第二個原因是不符合“成本收益”原則
四代不贊成考勤的第二個重要的原因就是成本。那遲到的人究竟有多少呢？具體是什麼原因呢？如果是個案的話，真的需要動用公司層面來制定相關的政策來解決問題麼？其實讨論的時候四代根本不了解這些問題的答案。
侃到這裡，四代想到了一個以前聽說的故事，據說在法國的許多老城鎮，許多的房子是沒什麼窗戶的，初到那裡旅遊的人都很奇怪，難道那裡的人都是吸血鬼的後代麼？為什麼造房子的時候不多造些窗戶呢？
後來聽講法國的曆史才知道，這是與收稅有關系的。大家都知道，收稅的金科玉律是富者增之，貧者減之，那麼在當時法國怎麼去知道一個人有錢還是沒錢呢，簡單，就是數窗戶，誰的窗戶多，誰就多交稅！
其實大家都知道這個不準，中間一度曾經有人還想改過，不過最後放棄了，原因是數窗戶政府成本最小，最容易把稅收上來，而當時其它手段帶來的高額的運作成本政府根本承擔不起。
其實說這個故事，四代就是想表示制定一項政策其實是成本非常高昂的。
制定政策不僅需要團隊花費大量時間去讨論，還要花大量精力去補充細節；不僅需要花費大量的工作去推廣和教育訓練員工，還需要大量的人員去監督來保證政策順利執行。不是說現在的企業負擔不起，而是說制定時一定一定要慎重，因為一旦開始一項政策，有時不僅僅是浪費了寶貴的時間來做一些沒什麼太大意義的事，反而有時會帶來意料不到的副作用。這其實也是要用經濟學中“成本收益”去分析的。
在四代看來，考勤就是這樣一種“成本收益不比對”的舉動。考勤一般都是管理人員在正常手段用完，激勵失效的情況下，最後采用的一塊遮羞布了。
一旦采用打卡考勤來限制員工，強制保證員工的工作時間，也就意味着管理手段的全面失敗，做的不好的時候，不僅會給士氣造成深度的傷害，而且會使項目的進度調整喪失基本的靈活性，因為當你要求組員加班的時候，組員心裡會自然而然的蹦出一個問題：“為什麼？我不是按公司制度做到全勤了嗎？為什麼要額外加班？”，當然他們也可能不表現出來，不過這個問題一定是存在的，因為就連四代有時候就是這麼想的，以己度人，别人也會有同樣的想法。
是以在紅細胞，四代從來不提打卡這回事，而且也從來不會把打卡的情況參與階段考評，通過這樣，四代期望把打卡的副作用降到最低。
管理的本質
在四代心裡，要促進員工效率的提升，嚴格的“軍事化管理”或者說“管控”管理是低效甚至無效的，隻有回歸管理的本源，使用信任與激勵，通過溝通與利益，營造安全雙赢的工作環境，才能真真的達到，而這也正是四代不懈努力在做的事情。
四代不會為了打卡帶來的表面的好處，失去好不容易慢慢建立起來的信任關系。
打造信任和穩定的工作環境，非常重要的一個環節就是為員工提供一個長期發展的機會，然後就是不定期一些額外的激勵，這就涉及到了四代一直在考慮的“預期與驚喜”的問題，因為從回來的那天起，管理團隊一直就強調什麼事都要給員工一種驚喜，不要讓員工有預期，否則效果不會太好。
那麼，四代一直存在深深的疑問：究竟是要給預期還是要給驚喜？