照片来源 smh.com.au
|穆生
核心观点：
人力资源战略主要有两种类型：激励和授权，而Rebus显然选择了前者。
小米的股权激励方案是善意的，堪称行业样本。
大量中国企业的人力资源战略是最忌讳的"夹在中间"，背后是老板的"不明朗"。
今天，让我们回到聚光灯下谈论小米。良好的经营业绩背后一定是组织能力的支撑，而组织能力的提升没有单向的，应该立足于人力资源战略的坚定选择。
小米和雷军，在人力资源战略上，究竟做了什么正确的事情？
<h2>01 雷布斯以声誉回归
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2021年8月10日，在小米成立11周年之际，雷军发表了题为《我的梦想，我的选择》的演讲，分享了自己创业依赖的艰辛和几项令人印象深刻的成就。
首先，小米几天前第三次跻身财富500强，全球排名第338位，上升84位，这是"营收"口径增长的规模。
其次，国际研究公司IDC报告称，小米手机销量在2021年第二季度超过苹果，首次成为全球第二大手机，全球市场份额为16.9%，"出货"口径规模有所增长（销量同比增长86.6%）。
第三，小米在经历了"说出来但上市破产"的困境后，以平均93.5港元（36亿港元）的价格回购了大量股票，2021年1月4日收盘价已达34港元。雷军原版终于兑现，让IPO投资者翻了一番。这是"市场价值"口径的增加。
<h2>02 人力资源战略选择
雷军拥有丰富的创业经验，但在组织管理的成熟度上，却不一定是最好的品类。客观地说，雷军应该是一个"市场导向"或"产品导向"的企业家。他有很多大胆的想法，比如超级扁平化、没有KPI等等，这些都被证明是一条弯路。
然而，雷军也是一位具有独特组织管理能力的企业家。他抛出了自己一套棱角分明的人才理念，也在实践中又一面又新旧，同时坚持到底，最终形成了小米独特的人力资源战略。这充分证明
创业者不需要18个武术，就够了;
所谓人力资源战略，就是企业提升核心人力效能（最关键的"窄口径人效"）和促进运营的战略选择。
具体来说，它包括如何建立"核心人才库"，推广什么样的"北极星指标"，以及人力资源工具的一系列选择。
在我看来，人力资源战略主要有两种类型：
第一类是激励性人力资源战略。
其重点是提高核心人才库的人力资源资本化率（CRH），直白地说，就是如何将人才与公司绑定。要么以股权支付杠杆吸引成熟人才，其初期绑定，代表腾讯、阿里等互联网公司，要么在他入公司后，为他的团队，凭借良好的资源、沉没的实力，再用项目和投资激励将其牢牢绑定到项目中，代表海尔、万科、贵源等传统企业走在前列。
第二类是赋予人力资源权力战略。
其重点是提高人才密度（DT）的核心人才库，需要明确的是如何赋能人才增长。资源赋能主要是指促进资源联接，方法论赋能的本质是人才培养。如果不花很多钱在引进人才上或者放出大的激励措施，企业一定有足够的底气：一是自己的资源，能帮助普通人才成功;在这方面，海底渔业、中国海产品等企业是典型代表。
虽然在雷军的哲学中，上述人力资源战略可能没有二元论，但他明确选择了激励型人力资源战略。
雷军认为——"最重要的是团队，其次是产品，有一个好的团队就能做出好的产品。他甚至认为，"要找到最好的人，一个好的工程师不是前10名，而是前100名。需要明确的是，这种支持小米高速成长的核心人才仓库，不能来自内部培训，必须来自外部挖掘！
这就是为什么在今年上半年，雷军80%的时间都在寻找人。为了找到一个好的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话。为了说服这名男子加入小米，几个合作伙伴轮流与他沟通了整整12个小时。这种精神感动了很多优秀的人才，小米在创业之初就能够组建一支强大的人才队伍，让具有创业精神、在专业领域最牛、学习能力强的人和敢于挑战自己人的人成为企业的"底色"。
现阶段，小米的团队可谓是明星：林斌是谷歌中国工程研究院前副总裁，拥有丰富的软件开发经验，周光平是手机硬件领域的顶尖人才，刘德在工艺设计领域是顶尖专家， 有助于小米性能的快速增长...
<h2>03 高成长企业股权激励示范
小米的激励性人力资源战略也有助于将如此多的人才聚集在一起。这一策略主张首先运用股权激励工具，将核心人才的命运与公司绑定在一起。这样，让这群最重要的人把小米当成一个共同的事业，也让他们真正成为公司的"人力资本"。
除了将一定数量的股权分配给联合创始人外，对于其他核心员工，雷军定制了"现金加股权"的薪酬模式，核心员工加入小米的薪酬结构，可以从以下选项中进行选择：
正常市场条件下的现金工资;
2/3 现金工资加部分库存;
1/3 现金工资加更多股份。
事实上，由于小米发展前景看好，大多数核心员工都会选择后两种薪酬模式。通过股权激励引进众多顶尖人才，在一定程度上缓解了初创企业的压力。
小米授予员工三种类型的股权激励股票：一种是购买股权（期权），另一种是限制性股票奖励（限制性股票），第三种是限制性股票单位（RSU）。根据其招股说明书，截至2018年3月31日，该计划的未执行购买和限制性股票涉及的B类股票总数约为25.13亿股，占上市前总股本的11%。小米在全球拥有14，513名全职员工，超过5，500人（不包括高管）持有小米的股份，持有38%的股份。根据小米上市时的市值为543亿美元，人均持股价值至少为100万美元，基本上给了它财务自由。
根据小米的公开股权激励计划，其股权激励非常"正义"（见表）：
覆盖面广：上市时，超过三分之一的员工持有公司股份;
激励强度高：以买入股票为例，行权价定为0.03美元，几乎相当于白色交割;
宽松的锻炼条件：锻炼不设定绩效考核条件，只能按照工况期开锁。
表：小米股权激励方案
资料来源：小米招股说明书、年度财务报告、牧盛企业管理咨询公司涂某表示...
这些"正气"的激励充分体现了公司的诚意，员工以同样的工作热情回馈公司。小米创业8年内部纪录片有一句话：小米员工"心中会有一团火"。正是因为"火"，小米满6×12个小时的工作，坚持了近7年，甚至有一次不需要打卡，不设置KPI（随后小米又拿起来评定，这也被外界认为是其管理层陷入了误区。但这种看似仓促的管理工具，也可以解读为雷军对小米激励型人力资源战略的信心）......
2020年9月4日，小米在香港联交所公布了最新的股权激励计划：向本集团供款的人士共发出2.18亿股认购股份，购买者每股认购股份的权益为24.50港元。股权有效期最长为十年。与此同时，前中兴通讯副总裁、手机业务负责人曾学忠、前联想副总裁、手机业务负责人常成等好手纷纷加入小米。
显然，小米将执行激励人力资源战略到底。
<h2>04 写在最后
大量中国企业的人力资源战略是最忌讳的"夹在中间"，背后是老板的"不明朗"。他们既没有投入成本引进人才的决心，精心雕琢的激励机制，也没有梳理资源、沉淀知识、耐心磨练的授权机制的决心。其实，人才与人力资源战略之间有很大的可能性形成一种"不匹配"：成熟的人才不可能有耐心被企业深深赋予权力，而潜在的人才也很难在缺乏资源和能力之前，有勇气与企业分享，之后是共同贫困的， 追逐伙伴关系。因此，这类企业在两个方面都是简单、漏洞百出的。
严格来说，老板和HR一个敢想，一个敢于追随，有责任。