龙岗区人民法院与龙岗区人力资源局联合发布“劳动争议十大典型案例”

深圳商报·读创客户端首席记者 张玮玮 通讯员 张建国

5月17日，深圳市龙岗区人民法院与龙岗区人力资源局联合举行龙岗区劳动争议案件情况通报暨2023年劳动争议典型案例发布会，以充分发挥典型案例的示范引领作用，切实促进劳动争议源头防范和实质性化解，引导用人单位规范用工、劳动者依法维权，构建和谐稳定的劳动关系。龙岗区委政法委、区法院、区人力资源局、区司法局、区总工会、区人力资源局劳动人事争议仲裁院等部门相关负责人参加发布会。

据悉，近年来，随着劳动者和用人单位法治观念特别是劳动者维权意识的日益增强，劳动争议当事人通过仲裁及诉讼途径解决纠纷的选择呈现出较为明显的上升趋势。2023年，龙岗区劳动人事争议仲裁委员会共受理劳动争议案件13568件，同比增长5.43%。其中，有2428宗案件最终诉至龙岗法院，同比增长22.01%。

另据了解，自2022年8月起，龙岗区法院推出深化民商事案件专业化审判工作机制改革举措，由坪地人民法庭集中审理龙岗区全部劳动争议案件。该类型案件已成为民事审判中的主要案件类型之一，涉及劳动合同、经济补偿金、劳动报酬、工伤保险待遇、确认劳动关系等诸多方面的纠纷，其中劳动合同争议占比65.2%。面对劳动争议案件逐年增多的情况，龙岗区法院与区人力资源局、区司法局、区总工会等多部门联手协作，积极探索“调援裁诉”深度衔接机制改革，充分凝聚合力，不断提升劳资纠纷处置效能，取得了调解率与重大劳资纠纷预防处置效能双提升（调解率2023年同比提升8.18%）、仲裁案件量增幅与劳资双方维权成本双下降（仲裁案件量增幅2023年同比下降20.19%）的明显成效。

龙岗区法院与区人力资源局相关负责人一致表示，此次发布的龙岗区劳动争议十大案例是两家单位共同遴选推荐的仲裁和审判案例，具有一定的典型性、代表性。有关部门齐心协力处理好劳动争议案件，是维护劳动者和企业等各方利益、化解和减少当事人矛盾、维护社会和谐稳定、促进经济社会高质量发展的光荣使命和职责所在。十个案例紧扣维护劳动者合法权益和支持用人单位正当行使用工管理权两大主题，以案为鉴、以案明法，向全社会传播法治理念，以期进一步提升劳动争议处置质量和效率，维护劳动者合法权益和用人单位正当利益，支持劳动者正当维权，引导企业合规管理。

【部分典型案例介绍】

一、企业注销避债，清算主体担责

某公司成立于2013年6月，经营眼镜、眼镜配件的技术开发、生产加工及销售，法定代表人为姚某甲，股东为姚某甲、姚某乙。刘某于2018年5月8日入职该公司从事打磨工作，于当年10月3日离职。该公司没有为刘某购买社会保险。离职当天，刘某在公司生产车间因日常工作导致右手拇食中指锯伤。事故发生后，刘某被送往医院治疗。2020年1月2日，深圳市人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定刘某所受事故伤害为工伤。2020年4月22日，深圳市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力初次鉴定结论，评定刘某伤残等级为十级伤残；医疗终结时间与停工留薪期均为2018年10月3日至2019年2月3日。该公司于2019年6月19日完成清算并注销登记。刘某诉至法院要求姚某甲、姚某乙支付停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金。

龙岗法院经审理认为，刘某和姚某甲、姚某乙均未对认定工伤决定提起行政复议或行政诉讼，法院对该决定书予以采信，刘某依法应当享受工伤保险待遇。该公司未为刘某购买社会工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》，其应支付刘某工伤待遇。但在事故发生后、未履行完上述支付工伤待遇义务前，公司股东姚某甲、姚某乙恶意注销公司，根据公司法规定，二人应当对刘某承担原公司应承担的责任。遂判决姚某甲、姚某乙支付刘某停工留薪工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计10.7万元。一审宣判后，姚某乙提出上诉，二审维持原判。

案例典型意义——

公司注销清算时，清算组应自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告，及时清理债权、债务，避免在公司注销后由清算义务人承担原公司的债务。公司注销，劳动者尚有未实现的债权且未收到清算通知的，可以起诉原公司清算义务人实现债权。

二、 保密协议若违反 劳动合同可解除

梁某于2019年7月1日入职某公司，担任生产工程部PIE经理，并签订了一份《保密协议》。协议第4条约定，除了履行职务之需外，梁某承诺，未经公司书面同意，不得泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他方式使任何第三方知悉属于本公司或虽属于他人但本公司承诺有保密义务的知识和技术成果信息，也不得在履行职务之外使用这些信息；第7条约定，梁某承诺，在为本公司履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的工作成果、研究成果、技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为；第16条约定，梁某若由于违反本协议约定条款且对公司造成经济损失时，应当承担由此产生的所有直接经济损失及间接损失，本公司同时保留依法追究梁某法律责任的权利；基于梁某已存在的违约行为，本公司有权不经预告立即解除与梁某的劳动关系、劳务关系，并无需支付任何形式的经济补偿金。

2020年8月10日，梁某以电子邮件的方式将公司明确标注有合作客户S公司名称的保密信息“S公司咖啡机新增夹具清单表”发送给与S公司有竞争关系的本公司另一个合作客户L公司人员，对本公司声誉及信誉等造成了重大不利影响。当年9月24日，该公司向梁某发出《劳动合同解除通知书》，认为其违反了保密协议第4条及第7条，解除与梁某的劳动关系。梁某认可发错邮件的事实，但称邮件并不涉及商业秘密，并认为实际情况是因其劳动合同将要到期，该公司为免除支付经济补偿金的责任，故意找理由违法解除劳动合同，故申请劳动仲裁要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

龙岗法院经审理认为，梁某错发的邮件内容包括了S公司新研发的咖啡机产品的夹具清单、新产品图片、试产及量产产能计划、生产产品与员工之比等内容。S公司与该公司人员的邮件记录亦显示，S公司发件人免责声明栏中有“本电子邮件和任何附件的内容可能包含对S公司保密的信息”“本电子邮件中包含的信息受版权保护”等字样。梁某错发的邮件显然系该公司或虽属于他人但该公司承诺有保密义务的知识和技术成果信息，其行为已违反《保密协议》和《员工手册》的约定，该公司解除与梁某的劳动合同符合约定，属于合法解除，故该公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

梁某不服一审判决，提起上诉，二审维持原判。

案例典型意义——

用人单位的商业秘密与知识产权系用人单位的重要无形资产，也是用人单位可持续发展的关键，用人单位可以在劳动者入职时与劳动者签订保密协议，并在员工手册中对此作出明确规定，提醒劳动者遵守保密协议，从而达到保护本单位商业秘密与知识产权的目的。劳动者应当忠实履行用人单位的保密义务，否则有可能构成严重违反劳动纪律，导致用人单位解除劳动合同。