龍崗區人民法院與龍崗區人力資源局聯合釋出“勞動争議十大典型案例”

深圳商報·讀創用戶端首席記者 張玮玮 通訊員 張建國

5月17日，深圳市龍崗區人民法院與龍崗區人力資源局聯合舉行龍崗區勞動争議案件情況通報暨2023年勞動争議典型案例釋出會，以充分發揮典型案例的示範引領作用，切實促進勞動争議源頭防範和實質性化解，引導用人機關規範用工、勞動者依法維權，建構和諧穩定的勞動關系。龍崗區委政法委、區法院、區人力資源局、區司法局、區總工會、區人力資源局勞動人事争議仲裁院等部門相關負責人參加釋出會。

據悉，近年來，随着勞動者和用人機關法治觀念特别是勞動者維權意識的日益增強，勞動争議當事人通過仲裁及訴訟途徑解決糾紛的選擇呈現出較為明顯的上升趨勢。2023年，龍崗區勞動人事争議仲裁委員會共受理勞動争議案件13568件，同比增長5.43%。其中，有2428宗案件最終訴至龍崗法院，同比增長22.01%。

另據了解，自2022年8月起，龍崗區法院推出深化民商事案件專業化審判工作機制改革舉措，由坪地人民法庭集中審理龍崗區全部勞動争議案件。該類型案件已成為民事審判中的主要案件類型之一，涉及勞動合同、經濟補償金、勞動報酬、工傷保險待遇、确認勞動關系等諸多方面的糾紛，其中勞動合同争議占比65.2%。面對勞動争議案件逐年增多的情況，龍崗區法院與區人力資源局、區司法局、區總工會等多部門聯手協作，積極探索“調援裁訴”深度銜接機制改革，充分凝聚合力，不斷提升勞資糾紛處置效能，取得了調解率與重大勞資糾紛預防處置效能雙提升（調解率2023年同比提升8.18%）、仲裁案件量增幅與勞資雙方維權成本雙下降（仲裁案件量增幅2023年同比下降20.19%）的明顯成效。

龍崗區法院與區人力資源局相關負責人一緻表示，此次釋出的龍崗區勞動争議十大案例是兩家機關共同遴選推薦的仲裁和審判案例，具有一定的典型性、代表性。有關部門齊心協力處理好勞動争議案件，是維護勞動者和企業等各方利益、化解和減少當事人沖突、維護社會和諧穩定、促進經濟社會高品質發展的光榮使命和職責所在。十個案例緊扣維護勞動者合法權益和支援用人機關正當行使用工管理權兩大主題，以案為鑒、以案明法，向全社會傳播法治理念，以期進一步提升勞動争議處置品質和效率，維護勞動者合法權益和用人機關正當利益，支援勞動者正當維權，引導企業合規管理。

【部分典型案例介紹】

一、企業登出避債，清算主體擔責

某公司成立于2013年6月，經營眼鏡、眼鏡配件的技術開發、生産加工及銷售，法定代表人為姚某甲，股東為姚某甲、姚某乙。劉某于2018年5月8日入職該公司從事打磨工作，于當年10月3日離職。該公司沒有為劉某購買社會保險。離職當天，劉某在公司生産工廠中的房間因日常工作導緻右手拇食中指鋸傷。事故發生後，劉某被送往醫院治療。2020年1月2日，深圳市人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書，認定劉某所受事故傷害為工傷。2020年4月22日，深圳市勞動能力鑒定委員會作出勞動能力初次鑒定結論，評定劉某傷殘等級為十級傷殘；醫療終結時間與停工留薪期均為2018年10月3日至2019年2月3日。該公司于2019年6月19日完成清算并登出登記。劉某訴至法院要求姚某甲、姚某乙支付停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金及一次性傷殘就業補助金。

龍崗法院經審理認為，劉某和姚某甲、姚某乙均未對認定工傷決定提起行政複議或行政訴訟，法院對該決定書予以采信，劉某依法應當享受工傷保險待遇。該公司未為劉某購買社會工傷保險，根據《廣東省工傷保險條例》，其應支付劉某工傷待遇。但在事故發生後、未履行完上述支付工傷待遇義務前，公司股東姚某甲、姚某乙惡意登出公司，根據公司法規定，二人應當對劉某承擔原公司應承擔的責任。遂判決姚某甲、姚某乙支付劉某停工留薪工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金共計10.7萬元。一審宣判後，姚某乙提出上訴，二審維持原判。

案例典型意義——

公司登出清算時，清算組應自成立之日起十日内通知債權人，并于六十日内在報紙上公告，及時清理債權、債務，避免在公司登出後由清算義務人承擔原公司的債務。公司登出，勞動者尚有未實作的債權且未收到清算通知的，可以起訴原公司清算義務人實作債權。

二、 保密協定若違反 勞動合同可解除

梁某于2019年7月1日入職某公司，擔任生産工程部PIE經理，并簽訂了一份《保密協定》。協定第4條約定，除了履行職務之需外，梁某承諾，未經公司書面同意，不得洩露、公布、釋出、出版、傳授、轉讓或者其他方式使任何第三方知悉屬于本公司或雖屬于他人但本公司承諾有保密義務的知識和技術成果資訊，也不得在履行職務之外使用這些資訊；第7條約定，梁某承諾，在為本公司履行職務時，不得擅自使用任何屬于他人的工作成果、研究成果、技術秘密或其他商業秘密，亦不得擅自實施可能侵犯他人知識産權的行為；第16條約定，梁某若由于違反本協定約定條款且對公司造成經濟損失時，應當承擔由此産生的所有直接經濟損失及間接損失，本公司同時保留依法追究梁某法律責任的權利；基于梁某已存在的違約行為，本公司有權不經預告立即解除與梁某的勞動關系、勞務關系，并無需支付任何形式的經濟補償金。

2020年8月10日，梁某以電子郵件的方式将公司明确标注有合作客戶S公司名稱的保密資訊“S公司咖啡機新增夾具清單表”發送給與S公司有競争關系的本公司另一個合作客戶L公司人員，對本公司聲譽及信譽等造成了重大不利影響。當年9月24日，該公司向梁某發出《勞動合同解除通知書》，認為其違反了保密協定第4條及第7條，解除與梁某的勞動關系。梁某認可發錯郵件的事實，但稱郵件并不涉及商業秘密，并認為實際情況是因其勞動合同将要到期，該公司為免除支付經濟補償金的責任，故意找理由違法解除勞動合同，故申請勞動仲裁要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

龍崗法院經審理認為，梁某錯發的郵件内容包括了S公司新研發的咖啡機産品的夾具清單、新産品圖檔、試産及量産産能計劃、生産産品與員工之比等内容。S公司與該公司人員的郵件記錄亦顯示，S公司發件人免責聲明欄中有“本電子郵件和任何附件的内容可能包含對S公司保密的資訊”“本電子郵件中包含的資訊受版權保護”等字樣。梁某錯發的郵件顯然系該公司或雖屬于他人但該公司承諾有保密義務的知識和技術成果資訊，其行為已違反《保密協定》和《員工手冊》的約定，該公司解除與梁某的勞動合同符合約定，屬于合法解除，故該公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

梁某不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

案例典型意義——

用人機關的商業秘密與知識産權系用人機關的重要無形資産，也是用人機關可持續發展的關鍵，用人機關可以在勞動者入職時與勞動者簽訂保密協定，并在員工手冊中對此作出明确規定，提醒勞動者遵守保密協定，進而達到保護本機關商業秘密與知識産權的目的。勞動者應當忠實履行用人機關的保密義務，否則有可能構成嚴重違反勞動紀律，導緻用人機關解除勞動合同。