【裁判要旨】
關于離職前十二個月平均工資的計算範圍，法院認為經濟補償金從性質上看是用人機關與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基于用人機關所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數，故在工資構成上不應包括加班費，在其間上也不應包括醫療期。
【案情簡介】
2008年1月1日起，王某與案外人A派遣公司簽訂勞務派遣協定，被派遣至天津某公司工作，崗位為操作崗2010年1月1日，王某與B派遣公司另行簽訂了勞務派遣合同，王某繼續被派遣至天津某公司工作。2010年7月1日起，王某開始與天津某公司簽訂勞動合同，最後一份勞動合同期限為自2018年7月1日開始的無固定期限勞動合同，合同約定王某的崗位為操作崗，薪資标準為每月3,610元，執行标準工時制，天津某公司可在合理範圍内調整王某的工作，王某應服從安排，加班加點計發工資基數為月基本工資。
2011年8月1日，天津某公司制定了“請休假管理辦法”，該辦法第7.3條規定，員工未辦理請休假手續而擅離職守者或假期已滿未按時上班，且未續假者均以曠工處理，累計曠工達三天，公司将與之解除勞動合同。王某在該“請休假管理辦法”的人事制度收閱記錄上簽字确認。2012年1月1日，天津某公司制定了“獎懲管理辦法”，該辦法第7.3.1條也同樣規定，連續曠工或消極怠工三個工作日以上的，給予解除勞動合同懲戒。2016年7月11日，在公司更名且原制定頒發的各項規章制度繼續有效的通知上王某簽字确認。
自2018年8月22日開始王某因左膝滑膜炎開始請休病假，直至2019年5月20日期間天津某公司均準許了王某的病假申請。2019年5月21日王某再次向天津某公司郵寄建休證明時，天津某公司拒收退件。該郵件跟蹤記錄顯示，該快件于2019年5月22日開始向天津某公司派送，但直至2019年5月30日才向王某退回。同時2019年5月21日，天津某公司也向王某郵寄通知單，通知王某其病假休假時間為2018年8月22日至2019年5月21日，于2019年5月21日醫療期已滿，要求王某于2019年5月22日準時到公司銷假，否則公司将視為嚴重違反公司制度及勞動紀律，做無故曠工處理。該快件收件人位址與電話均為王某向天津某公司郵寄建休證明的位址與電話一緻，但該郵件跟蹤記錄顯示2019年5月22日他人收（菜鳥驿站）。2019年5月28日，天津某公司再次向王某郵寄通知單，通知王某其病假期已于2019年5月21日結束。公司于2019年5月21日向其寄送了通知書，但2019年5月22日至2016年5月28日期間，王某仍未返崗上班，因嚴重違反公司“懲戒管理辦法”第7.3.1條之規定，要求王某于2019年5月31日憑此通知單到人事部辦理相關手續。該郵件信簽上天津某公司還特地注明“務必确認本人簽收”的字樣。但該郵件跟蹤記錄依然顯示為2019年5月29日他人收（菜鳥驿站）。
天津某公司工會簽章同意對王某的懲戒決定後，天津某公司遂于2019年6月11日向王某郵寄離職通知單，以王某自2009年5月22日至2009年6月11日仍未返崗上班，嚴重違反公司“獎懲管理辦法”7.3.1之連續曠工或消極怠工三個工作日以上的，給予解除勞動合同懲戒的規定為由，雙方簽訂的勞動合同将于2019年6月13日解除，天津某公司要求王某于2019年6月14日憑此通知單到人事部門辦理相關交接手續。該郵件跟蹤記錄顯示2019年6月12日他人代收（豐巢）。
王某社保繳費的起始時間為2008年1月份，王某主張離職前十二個月平均工資為6,563.84元。根據天津某公司提供且王某對其真實性不持異議的工資台賬，2017年9月至2018年8月期間全部應發工資總額扣減加班工資和防暑降溫及采暖補貼後總計為50,270.17元，以此核算的離職前正常工作期間的12個月平均工資為4,189.2元。
王某不認可天津某公司作出的解除決定，并主張公司應支付賠償金，該賠償金應參照包含加班費在内的正常月工資标準計算。然而，天津某公司對此不予認同，認為無需支付賠償金。即便需要支付相應的補償或賠償，也應基于離職前12個月的平均工資來計算，且該平均工資應包含醫療期工資。
【裁判結果】
天津經濟技術開發區勞動人事争議仲裁委員會裁決支付違法解除勞動合同賠償金按照前12個月平均工資（含醫療期工資）計算，共計41000元。
天津市濱海新區人民法院在（2019）津0116民初84916号民事判決剔除了醫療期工資及加班費，以正常工作時間工資為計算基數違法解除勞動合同的賠償金75405.6元。
天津市第三中級人民法院在（2020）津03民終1398号民事判決中，維持了原審法院關于月平均工資計算标準的認定。
【案例提示】
提示用人機關，在醫療期滿解除勞動合同時，月平均工資是否應包含加班費的問題。在司法實踐中，這個問題并沒有形成統一的結論。對于用人機關而言，由于結論并非穩定統一，建議在員工醫療期滿的情況下，盡可能通過協商一緻來解除勞動合同，并簽署解除協定以降低風險。
提示勞動者，在醫療期内送出符合請假流程的病假資料，申請病假是勞動者的合法權益。如果醫療期滿後，勞動者仍然無法恢複原來的工作崗位，也不能從事機關另行安排的工作崗位，那麼機關有權解除勞動關系。但此時解除勞動關系需要支付經濟補償金。如果員工在醫療期間的工資待遇遠低于正常工作時的待遇，員工可以嘗試按照正常工資标準主張補償金。當然，具體的補償标準仍然以所在地區仲裁機構或法院的最終認定為準。
聲明：文章内容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。