【裁判要旨】
关于离职前十二个月平均工资的计算范围，法院认为经济补偿金从性质上看是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，故在工资构成上不应包括加班费，在其间上也不应包括医疗期。
【案情简介】
2008年1月1日起，王某与案外人A派遣公司签订劳务派遣协议，被派遣至天津某公司工作，岗位为操作岗2010年1月1日，王某与B派遣公司另行签订了劳务派遣合同，王某继续被派遣至天津某公司工作。2010年7月1日起，王某开始与天津某公司签订劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2018年7月1日开始的无固定期限劳动合同，合同约定王某的岗位为操作岗，薪资标准为每月3,610元，执行标准工时制，天津某公司可在合理范围内调整王某的工作，王某应服从安排，加班加点计发工资基数为月基本工资。
2011年8月1日，天津某公司制定了“请休假管理办法”，该办法第7.3条规定，员工未办理请休假手续而擅离职守者或假期已满未按时上班，且未续假者均以旷工处理，累计旷工达三天，公司将与之解除劳动合同。王某在该“请休假管理办法”的人事制度收阅记录上签字确认。2012年1月1日，天津某公司制定了“奖惩管理办法”，该办法第7.3.1条也同样规定，连续旷工或消极怠工三个工作日以上的，给予解除劳动合同惩戒。2016年7月11日，在公司更名且原制定颁发的各项规章制度继续有效的通知上王某签字确认。
自2018年8月22日开始王某因左膝滑膜炎开始请休病假，直至2019年5月20日期间天津某公司均批准了王某的病假申请。2019年5月21日王某再次向天津某公司邮寄建休证明时，天津某公司拒收退件。该邮件跟踪记录显示，该快件于2019年5月22日开始向天津某公司派送，但直至2019年5月30日才向王某退回。同时2019年5月21日，天津某公司也向王某邮寄通知单，通知王某其病假休假时间为2018年8月22日至2019年5月21日，于2019年5月21日医疗期已满，要求王某于2019年5月22日准时到公司销假，否则公司将视为严重违反公司制度及劳动纪律，做无故旷工处理。该快件收件人地址与电话均为王某向天津某公司邮寄建休证明的地址与电话一致，但该邮件跟踪记录显示2019年5月22日他人收（菜鸟驿站）。2019年5月28日，天津某公司再次向王某邮寄通知单，通知王某其病假期已于2019年5月21日结束。公司于2019年5月21日向其寄送了通知书，但2019年5月22日至2016年5月28日期间，王某仍未返岗上班，因严重违反公司“惩戒管理办法”第7.3.1条之规定，要求王某于2019年5月31日凭此通知单到人事部办理相关手续。该邮件信签上天津某公司还特地注明“务必确认本人签收”的字样。但该邮件跟踪记录依然显示为2019年5月29日他人收（菜鸟驿站）。
天津某公司工会签章同意对王某的惩戒决定后，天津某公司遂于2019年6月11日向王某邮寄离职通知单，以王某自2009年5月22日至2009年6月11日仍未返岗上班，严重违反公司“奖惩管理办法”7.3.1之连续旷工或消极怠工三个工作日以上的，给予解除劳动合同惩戒的规定为由，双方签订的劳动合同将于2019年6月13日解除，天津某公司要求王某于2019年6月14日凭此通知单到人事部门办理相关交接手续。该邮件跟踪记录显示2019年6月12日他人代收（丰巢）。
王某社保缴费的起始时间为2008年1月份，王某主张离职前十二个月平均工资为6,563.84元。根据天津某公司提供且王某对其真实性不持异议的工资台账，2017年9月至2018年8月期间全部应发工资总额扣减加班工资和防暑降温及采暖补贴后总计为50,270.17元，以此核算的离职前正常工作期间的12个月平均工资为4,189.2元。
王某不认可天津某公司作出的解除决定，并主张公司应支付赔偿金，该赔偿金应参照包含加班费在内的正常月工资标准计算。然而，天津某公司对此不予认同，认为无需支付赔偿金。即便需要支付相应的补偿或赔偿，也应基于离职前12个月的平均工资来计算，且该平均工资应包含医疗期工资。
【裁判结果】
天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会裁决支付违法解除劳动合同赔偿金按照前12个月平均工资（含医疗期工资）计算，共计41000元。
天津市滨海新区人民法院在（2019）津0116民初84916号民事判决剔除了医疗期工资及加班费，以正常工作时间工资为计算基数违法解除劳动合同的赔偿金75405.6元。
天津市第三中级人民法院在（2020）津03民终1398号民事判决中，维持了原审法院关于月平均工资计算标准的认定。
【案例提示】
提示用人单位，在医疗期满解除劳动合同时，月平均工资是否应包含加班费的问题。在司法实践中，这个问题并没有形成统一的结论。对于用人单位而言，由于结论并非稳定统一，建议在员工医疗期满的情况下，尽可能通过协商一致来解除劳动合同，并签署解除协议以降低风险。
提示劳动者，在医疗期内提交符合请假流程的病假资料，申请病假是劳动者的合法权益。如果医疗期满后，劳动者仍然无法恢复原来的工作岗位，也不能从事单位另行安排的工作岗位，那么单位有权解除劳动关系。但此时解除劳动关系需要支付经济补偿金。如果员工在医疗期间的工资待遇远低于正常工作时的待遇，员工可以尝试按照正常工资标准主张补偿金。当然，具体的补偿标准仍然以所在地区仲裁机构或法院的最终认定为准。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。