在某職場社交平台上，看到HR同行發的文章，深感紮心。
那位同行說，發現今年招人真的太難了！感覺現在的求職者，好像都不着急找工作似的。
就算公司願意出高薪，也很難找到真正有本事的人。面試一圈下來，發現竟是一幫想躺平拿工資的人，這種現象真的很奇怪。
近幾年，網上流傳的裁員消息不斷，按說失業人數并不少，可為什麼大家找工作的态度，卻這麼不積極呢？
還有，就算公司出高薪也招不到太優秀的人，這種現象，确實讓人感到不解！
今年，我們公司也加大了招聘力度，增設了好多崗位，要說招人難的問題，我也深有體會。而且HR招人難這個話題，也算是老生常談了。
客觀地說，其中，固然有市場行情的原因，但公司與HR存在的自身問題更值得關注。
在此，我們先對市場行情作簡單分析，再主要讨論關于後者，即：反思公司的招聘誠意是否到位、部門制定的招聘要求是否客觀？又或，HR篩選人才的規則是否科學等。
下面，讓我們逐一讨論。
那麼多失業的人，到底去了哪裡？
現在的職場，有能力的80後已經做到管理崗，成為公司中流砥柱，可以說失業的機率不算大。
目前，90後和00後算是主力大軍，可他們其中的一些人，并不一定會在失業後繼續找工作，而有可能選擇輕創業，或發展副業。
之前，我就看過類似案例。
重慶一對00後小情侶，就因為不想被上班束縛，受不了公司的無故加班和上司“欺壓”，在辭職後，選擇發展“地攤經濟”。
包括之前，網上盛傳00後整頓職場，雖說并沒有網絡段子那麼誇張，可他們追求個性自由、看重工作體驗感且敢想敢做，卻是事實。
這種情況下，如果他們失業了，會不會有一部分人選擇“輕創業”呢？答案是肯定的。
再說90後的職場人，失業後也不一定就去找工作，或者，發展副業就是他們的一條出路。
近日，據中國新聞出版研究院釋出的一項報告顯示，95後、00後作家，成了網文界的中堅力量。網文寫作，成了90後的熱門兼職。
兼職如果發展得好，那失業後還有必要再跳“火坑”嗎？換個角度說，因為失業後更有時間精力，把副業做大、做強，做個自由職業者，它不香嗎？
是以，現在失業的這些人，并不會以相同數量再次湧向求職市場。反映到HR工作中的現象就是：招人難，招有能力的人更難。
導緻HR招人難的主要原因，有哪些？
市場上找工作人數的減少，對HR招聘無疑是不利、有影響的，這是客觀現實，并非某個個體所能改變。是以下面，我們從自身角度分析原因。
首先需要關注的是薪資問題。也許你已經猜到了，很多公司隻想以最低的薪資，招到成本效益最高的人，可這顯然不現實。
就像這位網友的吐槽，以如此不屑的态度看待公司，又談何入職成功呢？
薪資與人才價值相比對，才是“買賣”成交的重要前提。反之，如果公司隻站在“雇主視角”，出“助理價”招經理人，這種明顯不公平，就會導緻招聘無效。
另外，用人部門設定的招聘要求過于苛刻，也是HR招人難的原因。
要知道，真正優秀的人，不會輕易失業；輕易失業的人，某方面能力必然有所欠缺。當然，這其中不排除有公司原因所緻。
除此還有，因HR自身能力的局限性或固定思維，無法精準get到人崗适配的點，也是招聘困難的關鍵。
比如，HR的人才挑選和判斷能力弱，又或因不懂業務，不明白比對崗位的人到底需要什麼特性等。
以上3點，可以說是HR招聘過程中普遍存在的問題，隻有想辦法克服，才能突破招聘的被動局面。
HR如何突破目前困境
走出招人難的“怪圈”
1、消除公司角度的“撿漏心理”
上個月，我一個做平面設計的朋友找工作，就被氣得不輕。
她說，那個公司要求既懂拍攝、又會設計，還要捎帶着做營運，這些她都能做到，可最後談薪資才給到6K。
“一分價格，一分貨”。
人才與公司之間的良性關系，應該是等值交換，“低薪聘精英”的想法，隻是招聘方的一廂情願，也是很多公司的通病。
HR想要消除公司這種“撿漏心理”，就要發揮專業能力，搜集同行業、類似崗位的薪資資料，以保證在定薪環節提供重要參考，才不至于讓招聘因薪資“寒碜”，無疾而終。
所謂“巧婦難為無米之炊”，HR隻有先讓公司做好這一點，招聘難度才會減小。
2、糾偏用人部門的“想象人設”
有些部門上司招人，就是“既想、又想”的心理，巴不得自己招到的是“萬能手”，樣樣精通，可你想，這怎麼可能呢。
如果是這樣，那HR招人的難度，可就太大了。
我就曾因想糾偏外貿經理苛刻的招人要求，親自體驗過外貿的整套業務流程，疊代了招聘要求，有效擴大了招聘範圍。
是以，當我們碰到部門提出“無理”的招人要求時，就要想法糾偏他們的“想象人設”。有效的做法是：真正了解所招崗位的業務技能，客觀提出合理的招聘建議。
一定要讓用人部門明白：沒有完美無缺的候選人，隻有相對适配崗位的“瑕疵者”。
3、打破招聘過程中的“定勢思維”
對于降低招聘難度，HR除了要攻克公司層面和部門的原因，“定勢思維”也是值得注意的點。
主要展現在HR會以習慣性思維或個人偏好，定義人才的意義或判斷合不合适。
比如，嚴格按照招聘門檻去卡年齡、學曆和經曆等，不符合要求的，就不深入溝通，一概拒絕，這是不科學的做法。
因為一闆一眼的招聘方式和正常篩選機制，不僅會增加招聘難度，還有可能将合适的人“扼殺”于萌芽，或錯失優秀人才。
是以，打破招聘過程中的“定勢思維”，以多元化的開放式角度去篩選人才，才是相對客觀、合理的做法。
另外，HR也要摒棄“求職者是弱勢”的态度，把候選人放在平等的溝通位置，才更利于提高招聘轉化率。
結尾
縱觀目前失業人才市場，有人因為有魄力而選擇創業；有人因為不願再被職場所累，全力發展副業；然後才是最後一部分人，會選擇繼續找工作。
是以，面對求職者日趨變少的人才緊張局面，招聘難度逐漸變大，也是正常現象。
作為面試官，你是否也經常由于本職工作任務過重和招聘技能訓練不足，遇到以下場景：
1、按主觀喜好評價侯選人，招一個“我喜歡”的人，而不是“我需要”的人；
2、隻關注了侯選人某一方面專業能力，忽略了全面地評估侯選人潛力；
3、面試前準備不足甚至禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗感；
4、不知如何有效精準提問，并通過人選的回答回報來識别侯選人；
5、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練，不能很好地駕馭整個面試流程；
6、不知如何快速與侯選人建立信任關系，完成一個高品質的面試；
……
面試識人技巧是一種實踐性很強的技能，隻能通過訓練習得，并且常練常新。它不是一個知識型能力，僅有認知是不夠的。正如騎車遊泳，沒有多次實戰訓練是不可能熟練掌握的，必須反複實踐。