某中小型網遊公司績效管理診斷項目成功案例紀實

【客戶行業】 網遊行業

【問題類型】 績效管理

【客戶背景】

某中小型網遊科技發展有限公司成立于2006年，是一家專業的網頁遊戲研發、網際網路應用、手機遊戲開發于一體的高新技術科技企業，位于北京市昌平區。公司自成立以來，一直穩步發展，到目前為止，員勞工數約150人。近年來，公司開發了一系列遊戲，并受到廣大網民的喜愛，公司業績也有了一定的提升。

随着市場經濟的不斷發展和競争的日益激烈，公司上司不斷尋求改革和創新，希望能在激烈的市場競争中仍保持持續增長，但是，員工的工作表現卻不盡人意，執行力差、員工積極性不高、人員流失嚴重等問題頻出，而且近年來公司業績不但沒有增長，反而有下滑的趨勢。

對比同行的其他企業發現，人力資源管理越來越多的受到企業的關注和重視，該公司上司也對企業内部的人力資源管理提出了更高的要求。在這樣的背景下，公司上司提出完善績效管理體系的訴求，希望能通過對績效管理體系的系統診斷，逐漸改善績效管理體系，進而提高員工的工作積極性。

【問題現狀及分析】

成立之初，公司的人力資源管理體系并不完善。但是随着企業規模的擴大，員工數量不斷增加，為了提高管理的有效性，公司也搭建了一套人力資源管理體系，制定了一系列的管理制度，這其中就包括績效管理制度。

華恒智信人力資源咨詢公司項目團隊在訪談中發現，公司上司層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公司現行的績效考核名額體系是由各部門基于自身工作職責進行梳理的，考核标準更多的是定性描述。

其中，考核方式以考核人員打分為主。此外，由于大部分工作事項缺乏明确的标準要求，在具體執行過程中，考核人員受主觀因素的影響較為嚴重，也經常會出現推诿扯皮的現象。

近年來，在上司的大力支援下，公司的績效管理體系有了較大的改進，但是，公司上司發現幾乎每個考核周期内，各部門的績效考核得分都相差無幾。這種表面上的公平實際上是一種不公平的展現。

平時工作努力、工作業績好的人員得不到應有的獎勵，久而久之，員工都會産生“幹多幹少一個樣”的看法，自然也不會過多的努力，在一定程度上也影響了整體員工的工作積極性。

通過對各層級管理者及員工的深入訪談，以及對該公司管理現狀的仔細調研，華恒智信顧問專家團隊發現該公司的績效考核體系并不完善，其主要問題展現在以下幾個方面：

1、績效考核名額的制定不合理，無法有效展現部門核心工作職責。

該公司現行考核名額是由各部門自行制定，再由考核部門稽核确認的。績效考核名額的制定過程中，雖然一再強調要根據工作職責和流程制定關鍵名額，但是各部門自行制定的考核名額大部分仍是“不容易被扣分”的名額，嚴重偏離部門職責的重點，其選取的考核名額無法有效展現該部門的核心工作職責，更無法促進工作績效的提升。

2、考核名額難以量化，考核标準模糊，無法給績效考核提供依據。

考核名額量化是保證績效考核公平、公正的手段之一。各部門在制定考核标準時，為了避免被扣分，所制定的考核标準都是“不容易出錯”的标準，且多為定性描述，導緻績效考核的執行缺乏有力依據。此外，由于考核小組成員是由各部門員工兼職，經常會出現“外行人考核内行人”的現象，再加上人情因素，考核中推诿扯皮的現象也較為嚴重，績效考核的公平、公正難以得到保障。

3、績效考核資料難以記錄和稽查，無法有力支撐績效考核的公平、公正。

實際考核過程中，考核人員需根據績效資料對各部門進行考核，但是由于各部門的工作大多沒有記錄，導緻考核實施過程中缺乏依據，隻能依靠各部門自行提供的資料為主，難以避免資料造假、作弊的問題。另一方面，也給績效考核的實施提供了講人情、推诿扯皮的契機。

【華恒智信解決方案】

此次診斷項目為期3天。短短3天的時間，華恒智信人力資源咨詢公司項目團隊對公司上司和各層級員工都進行了深入的訪談和分析，并了解和分析該公司在績效管理體系現狀的基礎上，針對其績效管理體系所存在的問題，華恒智信人力資源咨詢公司項目團隊提出針對性解決建議，得到公司上司的高度認可。

同時，華恒智信顧問專家指出，對網遊企業開發項目的考核是績效管理的重點之一，也是企業的管理難點。但是由于時間有限，此次診斷項目僅針對公司此次咨詢需求，也即針對整體績效考核體系的搭建提供專業分析意見，企業可根據自身情況，在專業老師的指導意見下，對開發項目的績效考核進行進一步完善。具體解決建議如下：

1、從多個次元考慮，設計量化考核名額。

首先根據實際情況确定各部門的核心工作職責，進而基于各部門的核心工作職責從工作量、工作品質、工作效率三個次元設定績效考核名額，并對考核名額進行量化。

（1）工作量次元。用量化的方式統計工作量，例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數量來衡量工作量。有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核。

（2）工作品質次元。工作品質次元的名額設計可以分為兩大類：一是考慮該項工作品質不合格的話會繼續進行什麼工作，例如撰寫文稿，品質不過關就需要修改或者重寫，可以用重複撰寫文稿的次數來衡量工作品質。二是直接考慮工作結果的品質來衡量該項工作的完成品質。有的工作注重的資訊準确無誤。

（3）工作效率次元。将考核中常用的“及時性”這一空泛的名額轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限内未完成，即認為工作效率不達标。

2、設定明确的考核标準。

對所确定的各項考核名額，設定明确、可依據的考核标準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分标準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排教育訓練”這個名額的考核标準，明确要求相關負責部門每月25号前組織一次安全教育訓練，而不是以往的“按時組織教育訓練”。設定可依據的考核标準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鑽空子、講人情”的現象。

3、建立量化記錄體系。

真實的績效資料是績效考核有效實施的前提保障。華恒智信顧問團隊提出，可以通過設計工作日志并實作資訊化系統，以實作對每日每人的工作進行量化痕迹化管理，為績效考核提供較為客觀的支援，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。

【華恒智信總結】

績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起着檢查和控制的作用，而且對員工起着揭示目前工作狀态和挖掘未來工作潛能的作用。

通過對各具體工作項的完成品質進行合理評估，并将績效考核結果對接到加薪、升遷、教育訓練等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。

此次診斷項目中，華恒智信人力資源咨詢公司項目團隊提出“量化考核名額”的解決思路，從工作量、工作品質、工作效率三個次元對考核名額進行量化，并确定明确、可依據、可操作的考核标準，有效化解了考核難題。

同時，華恒智信人力資源咨詢公司項目團隊提出建立工作量化記錄系統，以有效保證績效考核資料的真實性，確定績效考核公平、公正地落地實施。

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