專訪朱昌明：國企工資總額管理改革目的不是降薪 而是市場化

經濟觀察網 記者 王雅潔 近期，經濟觀察報記者詢問了數位來自不同行業、不同層級的國央企員工，多位人士表示2023年四季度薪酬和年終獎降低了，特别是公司的管理層和行政崗位。

陽光時代律師事務所合夥人朱昌明長期為央國企提供相關改革咨詢服務，在他看來，國企薪資上的變動主要來源于工資總額管理趨嚴。“外因是經濟大環境的影響，内因是改革驅動。舉例來看，過往末等名額調整和不勝任退出的考核，都是量化考核的重點，有具體的考核名額要求，這也是内因所在”，朱昌明說。

國有企業工資總額管理制度改革曆經三十餘年不斷探索與摸索，經曆了從微觀到宏觀、從“一刀切”到“分類分級”、突出行業和企業特點、兼顧效率和公平的轉變。

經濟觀察報：為什麼最近出現了一些國央企降薪的情況？

朱昌明：現在一些行業的國企存在四季度發不出工資的情況，原因不是沒錢，而是因為工資總額被卡死了。以前，監管部門一直說要加大市場化機制改革，但效果不明顯，2023年很多企業動了真格，尤其是三級、四級子企業，考核更嚴格。

當然，降薪不是目的，真正的導向是市場化，市場化是能升能降，市場化也展現在對創新、科技類人才的重視上，要讓這部分核心人才的薪酬水準往上走，給予他們中長期激勵，通過股權、跟投增加國資對他們的吸引力。

經濟觀察報：為什麼會出現這種變化？

朱昌明：外因是經濟大環境的影響，内因是改革驅動，末等名額調整和不勝任退出的考核都是量化考核的重點，有具體的考核名額要求，這也是内因所在。

之前，很多國企在上述方面做得不夠，上述名額也和社會平均名額差距很大，流動性明顯不足。但是2023年，甚至2024年，國企都會在這塊抓得很嚴。

經濟觀察報：為什麼國企賺了錢，錢到不了員工手上，員工還要降薪？

朱昌明：資料是資料，資料不等同于現金流，也不等同于工資總額能增加。工資總額是一個模型，這個模型關聯着很多的名額，比如利潤總額等。但現在名額要求越來越多，展現在“一适應兩挂鈎”（建立健全與勞動力市場基本适應、與國有企業經濟效益和勞動生産率挂鈎的工資決定和正常增長機制）的總體原則上，從這兩年的情況來看，過去強與利潤挂鈎已經在弱化，更多在往創新和其他效益名額上傾斜。

經濟觀察報：如今的工資總額管理體制是如何形成的？為什麼推進落地工資總額管理？

朱昌明：這個過程大體可分為職務等級挂鈎、工效結合、工資總額預算管理三大階段和2018年後的政策密集影響時期。

與職務等級挂鈎的工資模式是以職務等級工資制為基礎的管理模式，按照職務等級确定每個職工的工資；員工收入與企業經營情況完全脫鈎，“幹與不幹”一個樣，“幹多幹少”一個樣。

工效挂鈎模式是指改革開放後，國有企業需要面向市場，為了調動員工積極性，而從1985年開始施行的工資總額與經濟效益挂鈎的模式。企業工資總額在核定工資基數和效益基數的基礎上，按企業實際實作效益的增長率來确定。工效挂鈎政策在一定時期内有效地增強了企業的活力，但問題也較為突出：國有企業同一行業間收入差距很大。工效挂鈎的重要特征是工資總額增長低于經濟效益增長，實際平均工資增長低于勞動生産率增長，即“兩低于”。

工資總額預算管理模式是由于“兩低”模式下，企業“隻與自己過去相比”，忽略了企業間的橫向比較，造成了企業間的不公平。在市場規模快速擴大的時候，企業利潤不斷增長，問題不大，但是到了經濟轉型時期，面臨經濟增速的下降，員工的工資會波動較大甚至下滑，是以從2008年開始逐漸實施工資總額預算管理。工資總額預算管理方式下，上級部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控，并且對人均工資的增長進行封頂管理。

2018年後，有關工資總額管理的大量“意見”“辦法”“通知”密集出台，國有企業工資總額管理湧現出新氣象、新特征。2018年，國務院釋出《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16号，以下簡稱“16号文”），明确提出“堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向、堅持效益導向與維護公平相統一、堅持市場決定與政府監管相結合、堅持分類分級管理”的原則改革工資總額決定機制。同時，也第一次提出了國有企業要“完善工資與效益的關聯機制”，是對《關于深化國有企業改革的指導意見》“一适應、兩挂鈎”的持續深化。

同年《中央企業工資總額管理辦法》（國資委令第39号）對16号文進行了有益補充和進一步延伸說明，以期利用中央企業的工資總額管理變化帶動整體國企工資總額管理的良好變化。

但是，國企工資總額管理依然存在激勵方式單一、工資結構固化、激勵限制力度小等問題，需要持續改革深化提升以健全更加精準靈活、規範高效的收入配置設定機制。

經濟觀察報：下一步國企工資總額管理改革的發力點是什麼？

朱昌明：首先，要進一步加大工資總額管理市場化改革力度，嚴格執行工資總額預算，強化“事中監測”及“事後監督”，根據企業經營情況做好年中自查與調整，實作央企職工工資水準與市場水準相适應。

其次，要繼續推動“分級分類”工資總額管理，根據企業層級、功能定位、行業特點和經營性質等，實行差異化的工資總額管理方式和決定機制，尤其是要向戰略新興産業國企傾斜，發揮工資總額對發展戰略性新興産業的推動作用。

第三，持續探索更加靈活高效的工資總額管理方式，充分用好各項政策，包括工資總額單列、工資總額周期制管理等方式以及“增人不增總額，減人不減總額”等政策，實作職工精簡高效和工資總額空間的拓展，提升工資總額效能，推動工資總額配置設定向關鍵崗位、高精尖缺人才傾斜。

經濟觀察報：為了推進上述改革，操作路徑包括哪些？

朱昌明：一是形成職工收入配置設定合理預期，工資總額預算和内部薪酬配置設定要規則透明、可比可算，讓企業及員工都可以自行計算可獲得的工資總額，在透明規則内實作自我管理、自我限制、自我激勵。

二是建構創新激勵機制，堅持以價值貢獻為導向，建立起短期與中長期相結合的多元激勵機制，實作激勵目标與企業高品質發展挂鈎，建構差異化的激勵組合。

三是完善内部薪酬配置設定制度，建立以崗位為基礎的價值管理，薪酬配置設定向關鍵崗位、一線崗位和高精尖缺人才傾斜，合理拉開工資配置設定差距，加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密挂鈎，切實做到能增能減。

四是定期開展評估優化工作，當企業功能定位、發展階段、公司治理等發生變化，工資總額管理機制也應相應調整。是以，現行工資總額管理機制是否滿足目前經營管理需要，需要定期開展評估優化工作。

經濟觀察報：未來如何建立差異化的工資總額管理體系？

朱昌明：想要建立差異化的工資總額決定模式，對于不同類型的企業，應建立差異化的工資總額決定模式：商業一類可以采用全額業績關聯決定模式，充分展現“一适應兩挂鈎”原則；商業二類、公益類以及新興産業的企業可以采用增量業績關聯決定模式，既保留一定的保障性工資，又突出了企業經濟效益挂鈎的效益性工資。

還有建立差異化的工資總額關聯名額體系，工資總額預算通常由效益決定、效率調整、水準調控這三個環節決定，需要根據國有企業行業特征、企業屬性、發展階段建立差異化的工資總額關聯名額體系，滿足國有企業高品質發展的需要。

首先，效益名額是決定性名額，影響最大。主要引導企業追求卓越績效，效益名額決定了工資總額增幅的大緻範圍。常用效益名額包括利潤總額（淨利潤）、經濟增加值、淨資産收益率、國有資本保值增值、市場占有率等。

其次，效率名額是調節名額，影響較小，引導企業控制用工成本和用工總量，在決定名額的影響下略微調整。常用效率名額包括人均增加值、人均利潤、人均營業收入、人均工作量、人工成本利潤率等。

第三，調控名額展現了公平性的原則，鎖定工資總額增長區間，保證相對公平和調節過大的收入差距。常用調控名額主要是市場或行業對标名額。

企業工資總額的增長幅度是由其效益決定的，而效益的增長又離不開績效。在市場化改革過程中，真正建立起有效落地的績效管理機制是保證企業工資總額管理取得成效的關鍵所在。企業應建立績效考核結果應用與回報機制，将考核結果與薪酬配置設定、職務任免和崗位調整等挂鈎，實作薪酬能增能減、管理人員能上能下、職工能進能出。

經濟觀察報：您對工資總額單列管理還有哪些建議？

朱昌明：在目前國企改革深化提升和國有經濟布局調整的大背景下，實行工資總額管理的重要目的就在于将其工資總額管理壓力轉化為企業改革發展的動力。單列管理是探索更加靈活高效工資總額管理的重要方式，可以針對特殊類型企業或特殊事項上給予更為明确的激勵導向，對于激發國企創新活力、激勵核心人才創造性，有着積極的作用和意義。

工資總額單列可分為整體單列和部分單列兩種方式：對于主業跨度較大、經營目标波動較大、企業發展階段特殊的企業、“科改”“雙百”“建立世界一流示範企業”等改革試點企業，可以實行整體單列管理，其工資總額不計入集團的工資基數範圍；對于企業特殊人才、特殊業務、特殊事項，特别是對企業科技創新、轉型更新、特殊高端人才引進等方面，可以實行部分單列，實作集團内部工資總額的局部平衡。