本文整理自華夏基石管理咨詢集團董事長，中國人民大學教授、博導彭劍鋒在第十屆人本中國論壇上的演講。
以下為演講内容（有删減）：
01
數智化的三個階段
我個人認為以ChatGPT為标志的新一代人工智能來臨，實際上意味着數智化邁上了一個新的台階。
我個人認為數智化實際上是分成三個階段。
數智化三階段：
第一階段：BI（商業智能：資訊化、資料報表）
第二階段：DI（大資料、算力、算法）
第三階段：AI（AIGC、人機互動、人智自我進化、智慧學習）。
從人機對抗到數智賦能到人智（數字人）共生。第一個階段是商業活動資訊化、數字化呈現，就是你的商業活動實作了資訊化，業務活動與經營狀況實作了資料報表化，應該說絕大部分中國企業的智能化轉型更新還處于第一個階段。
第二個階段是利用大資料通過算力與算法來實作生産者和消費者的精準對接與資源配置，從“先生産再消費”真正轉向“先消費再生産”或“生産與消費同步進行”。真正通過大資料，通過算力與算法，來提高客戶的一體化體驗，來提高對企業客戶的全生命周期的管理能力，去提高一個企業的系統效率，去提高全面的内外系統創新。應該說這一個階段我們現在絕大部分企業還沒有達到。
我這一年多走訪了十幾家所謂數字化轉型更新的企業，我每次都會問，你們通過數字化轉型是不是真正提高了企業的盈利能力？是不是真正提高了客戶一體化體驗？是不是提高了客戶經營的能力？最終是不是有利于企業的創新驅動？應該說大部分企業還拿不出真正有說服力的業績資料來支撐數字化轉型更新的成效，還沒有達到第二階段的水準。
第三個階段，也就是随着ChatGPT的問世，實質上是整個數智化的轉型更新真正進入到了AIGC時代，這個階段能夠實作人機物智慧融合與互動、人工智能的自我學習與進化，真正做到數智賦能到人智數智的共生。
應該說中國企業所面臨着數字化轉型更新的巨大壓力與挑戰，一方面，絕大多數企業還沒有真正完成數智化的基礎轉型更新，還沒有真正實作BI，還沒有真正利用算力算法和大資料去經營客戶，去提高系統效能和為客戶提供一體化體驗的能力。另一方面，随着新一代人工智能的推出與加速疊代應用，意味着數智化進入到了全新應用時代，從某種意義上講，中國企業的數智化轉型更新面臨着三步同時進行、三個台階同時上，這個挑戰可能比世界任何一個地區都大。
02
AIGC對企業組織
與人力資源的
影響與挑戰
1.人工智能與數字智能也将成為組織最重要的資産和生産要素之一。
我們經常講，人是組織最重要的核心資産群組織元素，人是最富有創造性、戰略性的資産。現在進入了新的人工智能時代以後，某種意義上，我們也可以說人工智能與數字智能也将成為組織最重要的資産和生産要素之一，因為人工智能它也是具有自學習、自進化、自增值的一種新的組織資本與價值創造要素。
廣義的人力資本概念現在應該包括人工智能與數字智能了，它跟傳統的機器不一樣，它也可以思考，它也可以自學習，也可以自我進化，這就使得人與組織的關系将更加複雜多變，同時也更加個性化。
未來，人與智能人會形成新的智能靈魂夥伴關系。智能人與數字人為人類工作者騰出時間，使人類能夠将精力放在更重要的責任，或者創造性更強的事情上，使人類工作者更加高效而有力量的工作。
矽基勞動力的正式登場，數字人的全面崛起，使得矽基人（即數字人）與碳基人（即人類）共同成為組織最核心的資産與生産要素，作為一種新勞動力成為組織的新生産力，這一點對我們的整個人力資源管理确實帶來了前所未有的挑戰，人力資源管理對象從活的人、死的物，到活的人、活的物。
2.組織關系将更加複雜、多元、多變。
未來三到五年，數字人可能将全面進入我們的工作、家庭和生活。過去的組織中，碳基人是組織的主宰，未來矽基勞動力全面入場，成了組織新的生産力。與碳基勞動力不同，矽基勞動力有五大特性。
第一，與受生理性質局限的碳基人相比，矽基勞動力的工作環境和場景無邊界、無限制、可以跨越時空，矽基人可在更廣闊、更複雜、更惡劣的工作場景與環境中工作。
第二，矽基勞動力大腦反應靈活，行動快速，協作高效，尤其在知識儲存、檢索、歸納等方面，其速度和效率是人類勞動者沒法比拟的。
第三，矽基人是一種全能型複合式人才，什麼都懂，什麼都願幹、什麼都可幹，一個人的知識再廣、再全面、再系統也比不過全能型的矽基人。
第四，矽基人是沒有時間、生命、年齡局限的，就算活120歲，人類也有生命和時間的局限，你再幹也不可能24小時不停，你也得睡覺，但是矽基人可以實作24小時全天候的勞動，不知疲倦連續工作，他是可以全天候勞動的全能型複合式人才。
第五，矽基人整合知識、跨界融合能力強，自我學習、自我進化、快速疊代的能力非常強。
我們應該如何來看待這種新勞動力，如何來看待這種新生産力要素？
過去我們的人力資源部門隻管碳基人，隻管人。未來矽基人可能會變成我們整個人力資源的管理對象之一，可能要把矽基人納入到我們整個人力資源的管理體系中。尤其是矽基人和碳基人的協同合作，可能成為我們組織能力與團隊建設的核心要素。
這種技術的應用可能讓整個組織關系變得更加複雜，多元多變，尤其是碳基人跟矽基人團隊如何合作協同，互相驅動，肯定成為組織發展的新的命題，不僅要關注人類在組織中的發展，同時也要關注碳基人與矽基人的共同發展、互相協同、互相賦能、互相驅動。
數智人已經超出了工具的範疇。我們說過去機器是工具，物是工具，人是目的，不是工具。但現在數字人和智能人也是具有靈魂的人類價值創造夥伴。過去我們的機器是工具，現在是具有智慧的智能人夥伴，這就是我們說人工智能與人力資源進入了一個共生合作夥伴關系，新時代，人與智能人共創價值，共同學習，共同成長。但是智能的學習進化速度很快，要為人類工作，要看你人類是否能快速學習與适應，并保持自身的優勢，否則你就要被邊緣化，這就是我們現在所謂的新問題。
3.人、機、物高度融合互動，形成共生共創的組織新生态與新工作場景。
未來，人、機、物高度融合互動，形成共生共創的組織新生态與新工作場景，從人機對抗到人機共生，以客戶和工作任務為核心的跨職能、跨組織、跨企業的生态智能型平台化組織+自組織模式将成為主流組織模式，組織文化更加透明、開放、包容和創新。
未來組織它既複雜又簡單，既大又小。而且一定是去中介化（扁平、平台）、去邊界化（跨界、生态）、去戒律化（自主、創新）、去威權化 （平權、賦能） 、去中心化（多元、平行）、去黑箱化（透明、陽光）的生态平台化組織+自組織自主經營體組織模式或者大平台+小微組織。我在《量子組織》這本書裡面專門講過，未來組織就是波粒二象性。是以從這個角度講是态疊加，是一個混沌狀态。人機物三元融合所形成的全新關系、數智平台、算法算力、能量聚合構成組織模式的基本形态。
4.人工智能替代效應和創造效應在未來到底如何？
大家可能更關心，未來哪些崗位人工智能将比人幹得更好，成本更低？哪些崗位将被替代？哪些崗位将被創造？ 如果大多數人的技能與工作可能被無情替代，被替代的人如何退出？其技能如何轉型更新？碳基人類如何保持優勢？
在這裡我想談幾個基本的判斷，第一個，我認為毫無疑問，在衆多領域、衆多工作崗位，人工智能一定會産生巨大的替代效應，對人類工作者産生巨大的沖擊。
大家可以看到，ChatGPT從底層邏輯基礎與潛在的工作性能優勢來看，在很多方面完全是超越人類的，比如歸納性的文字類的工作，圖像生成領域的工作，新聞傳播、法律、會計、影視、醫療等工作，可能人工智能都更有優勢，幹得更快更好。
而且原來我們一直認為ChatGPT可能替代的是一些重複性的知識性的工作，但現在從全球來看，ChatGPT恰恰首先替代許多創意工作，如設計工作，搞服裝設計的，搞品牌設計的，到管理咨詢設計，我覺得我們現在咨詢師也面臨前所未有的危機，是以從這一點來看ChatGPT取代的可能是很多的創意性的工作。
但是我們從樂觀的方面可以看到AI它也具有創造與賦能的這種效果。AI将颠覆一些行業、替代許多工作，但技術進步一方面将人類從平庸的工作中解放出來，為人類賦能，使人類工作中将精力投入到更具創造力、更有意義和價值的工作之中；另一方面也将創造新需求與新工作崗位。同時人工智能的替代效應與創造效應存在時空差，短期内替代效應較為明顯，長期來看，技術與AI革命最終可能創新商業模式、業務模式及産品與服務模式，最終可創造出更多更高品質的就業崗位。
但是，0-1的原創創新、企業家精神與上司力是AI永遠無法超越的。是以我們要既悲觀又樂觀。
而且我個人認為，人是智能人的主宰，是智能人的造物主，人類永遠是主人而不會被智能人所控制。是福是禍，取決于人類自身！人類工作者需要學習新技能，需要AI創新向善、有底線地利用智能人并發揮各自長闆與優勢為人類服務，保持人類的靈活性、靈感、靈商、創造力、适應性；視智能人為夥伴而不是威脅。
03
AIGC對人力資源管理
與HR人的影響
1.怎麼看？
回歸到人力資源管理的角度應該怎樣了解？我認為未來對人類的影響是無法想象的。在這裡面我提出幾個問題，一個是人力資源管理專業性會不會消失，HR部門還有存在必要嗎？人力資源管理者會被替代嗎？
我個人有幾個看法分享給大家。第一，衆多人力資源專業職能子產品将被智能人所替代，但人力資源管理的專業性、技術性、創新性與個性化服務不可能完全被替代。人力資源管理者更要确立基于數智化的專業自信與經營者思維。管理對象既有人，也有智能人，既要提供人的解決方案，還要有人智解決方案
第二，人力資源管理者要進行認知與思維革命，要有基于數智化的人智管理新技能。善用智能工具為人力資源管理賦能提效，否則一定會被淘汰，被邊緣化。
第三，要打造碳基與矽基人才協同團隊，學會組建、培養、考核、激勵、優化你的碳基+矽基混成團隊，應對不确定性，實作組織目标！
第四，人才要從所有權思維到使用權思維、人才共享思維。你的數字技能和數字人可能會成為一種組織的新貨币。未來的共享人才與數字人出現，人才在數字化社會協同體系中流動加速、協同合作、需求比對更加透明精準。
第五，要推進數智化人力資源管理平台建設，建構新型數智共治共決的組織與人力資源治理系統。
2.怎麼辦？
是以我認為，我們要确定人力資源管理的數智化專業與經營者思維。就是我們人力資源管理者不能局限于人力資源專業職能這一畝三分地，要跳出專業看專業，要有人才經營者思維與數智化人才管理新技能。
首席人才官要像企業家及CEO一樣去思考組織中的人的問題，要有經營人的人感，有數字化分析與洞察力，人智比對與協作能力，以經營戰略與組織治理的視角，以數智化人力資源管理新技能，提供能夠支撐戰略落地、推動業務增長、實作人機物三元智慧融合的人力資源系統解決方案，為人才、智能數字人與業務賦能，激發組織活力和提升打勝仗的能力，使人才真正成為企業商業成功與持續成長和發展的第一經營資源、第一戰略要素、第一發展驅動力。
我總結為12個字：有專業、懂經營、通人智、善數字！
未來的新一代的企業高層管理者的核心技能是什麼？方向大緻正确，激發組織活力，應對一切不确定性。這是華為任正非所提出來的理念，因為确實在不确定時代，沒法去看清未來，沒法去清楚規劃未來，我們隻能看清大緻方向，也就是說未來的組織，是處于碳基人與矽基人共生的一個新時代，我們要看清楚這個方向，以内在的活力去應對一切不确定性。
同時，我們要學會組建、培養、考核、激勵、優化你的矽基加碳基的共生協同團隊。人力資源管理者要有專業、懂經營、通人智、善數字。