掌握五個關鍵詞搞定所有考工具。
這些年在做績效管理的時候首先頭疼的一個問題就是績效管理工具的選擇。據不完全統計，目前市場上可能有十幾二十種績效管理的工具，經常見到的和經常聽說的比如KP1、OKR、Bsc、GS還有GSM等等。這些考核工具背後到底有什麼樣的管理邏輯，有什麼樣的聯系，或者有什麼樣的差別呢？
我做了一個總結，所有的考核工具背後就5個詞，把這5個詞搞明白，可以把它這些管理工具的名稱全部忘掉。這5個詞分别是：目标，名額，目标值，內插補點和行動綱領。這5個詞又可以分為兩大類。一類是定性的考核，一類是定量的考核。目标和行動綱領屬于定性的考核，而名額目标值內插補點則屬于定量的考核。
問題來了，隻要搞清楚在什麼情況下用定量考核？什麼情況下用定性考核就可以了。有一個非常簡單的标準就是被考核對象的工作。如果是非常标準化的工作，就可以對他進行定性的考核。如果被考核對象的工作是一個創造性非常強的工作，就對他進行定性的考核。
舉個例子，比如說客戶經理，他的工作是非常标準化的，他的考核名額是非常容易量化的，獲客戶多少、簽單多少、拜訪了多少客戶等等，這些都是非常标準化的。可以用定量的資料來考核他。再比如研發工程師、管理咨詢顧問這些行政後勤崗工作，它的标準化程度不是很高，很難去評價和衡量。
是以就給它采用定性的名額多一些，多跟他講目标和行動，少跟他講名額和內插補點。回到實踐當中會發現，并不能完全的區分這個崗位到底是标準化的還是非标準代的，因為它是一個程度問題。是以在實踐當中是多個名額，混用多個工具共用，無非就是定量的名額多一些，或者定性的名額多一些，做一個綜合的考量。
