關于績效評估這件事兒

績效評估解決了哪些問題？

首先，績效評估的出發點，就是建立一個獎罰機制。獎勵能幹的、貢獻大的；激勵能力還不夠的，或者對公司貢獻不明顯的。如果沒有這樣一個機制，整個團隊就沒有區分，隻能随機的獎懲：作對一件事立馬有回報，做錯一件事立馬有後果。但這種“立馬”是很容易受到當時的環境和執行者情緒的影響進而産生偏差。目前公司周期性的一年兩次的評估，能讓這種回報在一定時間内積累和均衡，更容易趨于一個穩定的标準和全面的結果。

其次，是保證公平。當然，保證對每個人絕對的公平幾乎是不可能的。隻能說，相應的規則在絕大部分情況下是公正的。這些規則包括：技術能力、項目影響、溝通協調能力、推進新事物的能力、對别人的幫助、是不是能按時完整任務、主動性、對團隊的價值等等。目前公司在績效方面的評估來自上、下級及合作夥伴的360打分，leader會綜合個人和團隊情況去權衡。打分結果跟升值、加薪有緊密的聯系。如果沒有這些标準誰升、誰留、誰高潛，在評估的時候就會非常棘手。

最後，公司這套明文規定的打分規則會讓大家的期望值趨于一緻。期望值差異常常是工作上負面情緒的主要源之一，你覺得自己幹的好、貢獻大這些都是主幹的感受，而别人确看到一些你自己沒有意識到的或者任務不重要的點。這個時候，你很容易産生“受到不公平的待遇”的想法，進而影響上進心和積極性。這裡可以很明确的說公司是講法制規則的團體，在績效這件事上會保證公正，如果這點都做不到的話就沒法運轉了！

總而言之，績效是一件讓人又愛又恨的事情，不僅被評估者的感受是這樣，評估者也常常存在一些進退兩難的局面。

再說說團隊對個人的期望

• 要打破領地意識，昨天我們對團隊工作做了分工，這種分工并不是說以後大家僅僅局限在自己的一畝三分地，把自己那點事做了績效就達标了，我們需要整體去看
• 分工的目的是想讓每個業務、技術方向都有專人跟進，讓業務運作的更好
• 每個方向的工作量大家都是公開透明的，是以，我們要資源、能力互通，提高團隊整體的産出，共同努力達成團隊目标
• 評定績效的标準這裡就不在多說了，公司的規則已經非常完善。但從我個人的角度，我希望咱們團隊是一個有溫度，有技術、業務情懷的團隊。共勉！