关于绩效评估这件事儿

绩效评估解决了哪些问题？

首先，绩效评估的出发点，就是建立一个奖罚机制。奖励能干的、贡献大的；激励能力还不够的，或者对公司贡献不明显的。如果没有这样一个机制，整个团队就没有区分，只能随机的奖惩：作对一件事立马有回报，做错一件事立马有后果。但这种“立马”是很容易受到当时的环境和执行者情绪的影响进而产生偏差。目前公司周期性的一年两次的评估，能让这种反馈在一定时间内积累和均衡，更容易趋于一个稳定的标准和全面的结果。

其次，是保证公平。当然，保证对每个人绝对的公平几乎是不可能的。只能说，相应的规则在绝大部分情况下是公正的。这些规则包括：技术能力、项目影响、沟通协调能力、推进新事物的能力、对别人的帮助、是不是能按时完整任务、主动性、对团队的价值等等。当前公司在绩效方面的评估来自上、下级及合作伙伴的360打分，leader会综合个人和团队情况去权衡。打分结果跟升值、加薪有紧密的联系。如果没有这些标准谁升、谁留、谁高潜，在评估的时候就会非常棘手。

最后，公司这套明文规定的打分规则会让大家的期望值趋于一致。期望值差异常常是工作上负面情绪的主要源之一，你觉得自己干的好、贡献大这些都是主干的感受，而别人确看到一些你自己没有意识到的或者任务不重要的点。这个时候，你很容易产生“受到不公平的待遇”的想法，从而影响上进心和积极性。这里可以很明确的说公司是讲法制规则的团体，在绩效这件事上会保证公正，如果这点都做不到的话就没法运转了！

总而言之，绩效是一件让人又爱又恨的事情，不仅被评估者的感受是这样，评估者也常常存在一些进退两难的局面。

再说说团队对个人的期望

• 要打破领地意识，昨天我们对团队工作做了分工，这种分工并不是说以后大家仅仅局限在自己的一亩三分地，把自己那点事做了绩效就达标了，我们需要整体去看
• 分工的目的是想让每个业务、技术方向都有专人跟进，让业务运行的更好
• 每个方向的工作量大家都是公开透明的，所以，我们要资源、能力互通，提高团队整体的产出，共同努力达成团队目标
• 评定绩效的标准这里就不在多说了，公司的规则已经非常完善。但从我个人的角度，我希望咱们团队是一个有温度，有技术、业务情怀的团队。共勉！