團隊績效管理

分值系數：

1：較差（65%以下）（不滿足崗位與能力預期，對其他成員産生負面影響）

2：有待改進（65-87%）（離預期有不滿足的地方，有待改進）

3：正常（87-100%）（符合崗位與能力模型預期，正常完成工作）

4：優秀（100-110%）（超過崗位預期，高品質完成，并影響其他成員産生正向影響）

5：非常優秀（110%以上）（獨擋一面，有建樹，帶領其他成員産生正向影響）

績效備注：

通過入職及3-7個月的觀察，完善團隊成員硬性與軟性能力，制作六芒星戰鬥力屬性圖。

員工能力績效占比：

硬性名額：40%

軟性名額：50%

團隊相對比較：10%

員工能力占比與員工的職級經驗取相應區間，舉例：中級工程師，軟硬性标準需要符合中級，可以不滿足進階的标準，如果能力達到進階，則證明績效至少110%+，滿足順位升值要求。

績效标準：

硬性名額（結合能力模型）（主管評價 與 自評）

工作量（疊代個人總工時*難度系數）

品質程度（BUG數，Review代碼健壯性）

責任感（響應速度，工作疊代完成程度）

創新能力（疊代任務功能代碼底層抽取，新技術應用于技術支援）

軟性名額（主管評價 與 團隊互評）

責任感（出現問題是否主動承擔）

工作态度（工作是否積極主動，對公司決策是否主動接受，項目缺陷是否主動提出）

團隊融洽度（團隊溝通是否融洽，性格是否合群）

學習能力（針對項目或者自學技能始終保持新鮮度和能否轉化為團隊經驗）

生活态度（三觀價值，負能量與正能量比例）

能力模型

工作年限（1-3、3-5、5-10、10+）

職級（初、中、高、資深、架構、專家、科學家）

技能偏向深度與廣度（二維表）

邏輯思維能力（混亂、詞不達意(思維能力正常，表達不出)、正常、清晰、透徹）

表達能力（混亂、欠缺、正常、清晰、簡練）

任務難度系數（1、2、3、4級）

1、普通，頁面修改、添加字段、樣式修改

2、中等，新功能開發，編寫新業務邏輯

3、進階，抽取底層公共算法，新技術應用于支援，業務攻關

4、架構，中間層與底層元件編寫，核心技術攻克