消失的年終獎，無奈的打勞工

深燃（shenrancaijing）原創

作者 | 唐亞華

編輯 | 黎明

臨近歲末，年終獎成了網際網路人牽挂的問題。

多年以來，網際網路行業幾乎人人都有年終獎，多則數十個月、少則兩三個月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎，是打勞工最大的盼頭。這也讓網際網路人逐漸預設為，年終獎年年都會有，可以算作是自己年薪的一部分。

而在老闆心目中，年終獎是激勵機制和管理手段，發了是給員工福利，公司不寬裕時，不發也是本分。

最近兩年來，取消年終獎、績效不合格沒有年終獎、年底裁員不給年終獎等情況，不時上演。

在社交平台上，每天都有匿名網友爆料，哪個公司今年要取消年終獎，輪到自己頭上的人憤憤不平，還沒發年終獎的人瑟瑟發抖，不少網友甚至在留言區許願“接年終獎”。

即便是有人在入職時得到了16薪的承諾并寫在了合同裡，很多人也沒注意到，這個承諾背後還附加着“依據公司發展和員工績效确定”的條件。雖然約定了的年終獎具有法律效力，但一句“最終解釋權歸公司所有”就打破了大多數人的幻想。

随着網際網路行業增長逐漸到頂，比起年終獎，打勞工更應該盯緊的是自己的工資，如果工資不足以展現自己的價值，可以及時選擇離開。如果有年終獎，要當作意外驚喜，而不是年薪中理所應當的一部分。如果不想因為雙方各執一詞而鬧上法庭，簽下一份勞動合同時，一定要做出更明确的績效和年終獎情況約定。

“沒有年終獎，等于大幅度降薪”

沒有年終獎，通常有幾種情況：一是公司整體或者個别業務線取消年終獎；另一種是個人績效不合格；還有一種是年底被裁員，公司給N+1賠償但是不給年終獎。

李青在北京一家小型網際網路公司任職，2021年有2個月的年終獎。2022年12月底公司年會的時候，老闆做完年度報告直接說：“受疫情影響，2022年公司财務狀況比較緊張，工資照發，但年終獎就沒有了。”

“我明顯看到，同僚們臉上的期待瞬間消失了，雖然沒說什麼，我自己也有期待落空的感覺。”在李青看來，年終獎很能激勵員工，讓大家工作動力更足，也能讓員工每年年底都有更多積蓄，寬裕一點過年。

她的想法是，一年到頭挺辛苦的，年終獎多少發點也行，現在說沒就沒了，确實有點不開心，企業是不容易，打勞工也一樣不容易。

不過考慮到公司确實業務受影響了，老闆和直屬上司、同僚們人都不錯，李青沒有因為取消年終獎産生太大怨言，隻期待公司業務變好以後，下一年能多發點工資和年終獎。

某網際網路上市公司中層江水因為年終獎的事，跟公司鬧上了法庭。

“我的年收入在入職的時候跟公司談的是總包約100萬元，16薪，12個月工資之外的部分以年終獎形式發放，當時說的是年終獎4-6個月工資，按照績效波動，我此前預設至少是有4個月的年終獎，前幾年也确實收到了這個數額。”江水說，公司當年的年終獎在下一年的三四月發放，2022年初，評績效定年終獎系數的時候，他被HR告知，因為績效不合格，他沒有年終獎。

聽到這個消息江水當時差點“爆炸”了，畢竟，按照4個月工資來算，他的年終獎近30萬元。“年終獎減少了這麼多，對我來說這直接等于大幅度降薪啊。”事後他檢視當初的入職合同，雖然寫了16薪，但是也限定了要根據公司經營情況和個人績效浮動，并特意強調了“年終獎的最終解釋權歸公司所有”，而江水當初并沒有注意到這一項，隻是預設自己有16薪。

他開始跟公司理論績效的問題，随後HR開始查他的考勤、報帳，試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎的事情。後來江水走上了仲裁之路，因為時間和人力成本太高，最終他跟公司各讓一步，他拿到了十幾萬年終獎，挽回了部分損失。鬧成這樣，雙方無法繼續合作，最後江水也離開了公司。

在網際網路行業待了十多年，江水第一次沒拿到年終獎是在2011年剛工作時，當時因為入職時間太短，績效為最低等級，沒有年終獎，另一次就是2022年。這中間的十多年裡，他換了幾家不同的網際網路公司，都能拿到4個月月薪左右的年終獎，最多的時候拿到過十幾個月的月薪。

因為裁員拿不到年終獎的打勞工，在這幾年更加普遍。

上海的網際網路從業者小月在2022年12月被裁員了，公司給了N+1補償。2022年公司整體有年終獎，且馬上就要發放了，小月因為被裁，沒有拿到。在她看來，公司這樣的做法雖然不違法，但真的很不厚道。

有網友分享，“還有兩周就要放假過年了，聽同僚說年前會宣布裁員，裁員名單已經出來了，裡面有我，讓我有個心裡準備。這個時候裁員，公司就是為了少花錢，可以了解為用我的年終獎來裁我。”

為了節省成本，一些網際網路公司正在以各種形式砍掉年終獎。

“撐了三年，今年年終獎大機率不發了”

辛苦了一年的打勞工，總覺得在收到年終獎後才能稍稍感到欣慰，甚至對很多人來說，年終獎的多少很有可能影響來年的去留。

但到了老闆這邊，管着企業的柴米油鹽，為一家公司的生死存亡負責，發不發年終獎，顯然有更深的考量。

智慧社群項目覓跑創始人兼CEO畢振告訴深燃，創業以來，他們招聘員工時不會約定年終獎的數額，但疫情之前的正常做法基本也是向行業看齊的，年底開年會，抽獎獎品有電腦、手機、平闆等，年終獎根據員工個人績效發一到兩個月的工資。

最近三年裡，他們公司業務的推進變得異常難，雖然中間也做了其他形式的業務探索，但公司主業還是受到了比較大的影響。“即使這樣，前兩年我還是給員工發了一個月工資左右的年終獎，沒有辦年會，但是發放了其他福利，比如讓員工留了父母的位址，送了足浴盆，還在疫情期間給員工采購了口罩、消毒水等防疫物資，春節幫員工統一買返鄉車票。”

2022年算是公司業務受影響最大的一年。“目前我們還沒發年終獎，計劃是暫定不發了。往年這個時候已經發放或者已經評定好了，現在臨近過年了還沒發，我估計員工們也有心理預期了。”

目前行業在向好的方向恢複，畢振的設想是，年後制定一個目标，拆解好配置設定下去，如果到年底能達到目标或超額完成，年終獎可以适當多發一點。

“我沒有給員工打預防針，跟一些中層開會的時候讨論過考慮不發年終獎，大家也沒有異議。”畢振這樣做是根據公司的發展來決定的，在他看來，疫情前公司雖然還沒盈利，但在快速發展中，就都發放年終獎了，前兩年在困難的情況下也發了。“2022年公司确實受了些影響，也還沒有盈利，按照正常的邏輯來說年終獎确實沒辦法去發，要接受這個現實。而且員工們對公司的情況日常就都有所感覺，應該也會了解的。公司做決定，是從大局觀考慮問題，不是針對某個人。”

年終獎算是一個管理手段，但是要以企業發展為基礎。“我不傾向于讓年終獎成為陽光普照的獎勵，那樣就變成了類似傳統工資的意義，員工理所當然認為是應得的，反而失去了期待或者動力，我更願意按照目标完成情況來發放年終獎。”他說。

年終獎如何發，跟企業的文化和價值觀關系很大。畢振在日常工作中經常向員工傳遞這樣的聲音，員工的個人利益跟企業利益是捆綁在一起的，公司好，大家都會享受到更高的回報，不管是日常薪資還是年終獎。公司如果經營困難或者遇到不可預測的影響，大家要共同承擔。“如果平時沒有去做鋪墊，傳遞這樣的文化，突然宣布少發或取消年終獎，員工們很容易有意見。”

站在老闆角度，“我們創業公司的老闆是給員工打工的，這句話普通員工可能了解不了，創業者每天面臨着房租和人力成本、業績壓力，我們首先要滿足員工的需求，才能去考慮企業和個人的部分。”

不過在畢振看來，如果是招聘的時候承諾了16薪，還是應該跟對應的員工提前溝通，看他能不能了解公司，如果是正常約定好了，取消或者少發一定會影響員工的心情和工作效率。

從員工和老闆看待年終獎的方式來看，兩類人群對年終獎的了解有不小的偏差。

年終獎的發放在老闆看來是額外的福利，随着公司發展情況浮動，升職、加薪、發年終獎都是一些管理工具或者激勵手段。而在員工看來，因為網際網路公司基本都有年終獎，員工就當成預期收入了，認為這是應得的，是年薪的一部分。

“未來年終獎會走向契約化”

年終獎對網際網路公司來說意味着什麼？

網際網路分析師葛甲認為，年終獎算是公司一年經營成果的展示，如果有年終獎，行業内人士和員工都會對公司更有信心，如果沒有，可能會覺得公司遇到問題或沒那麼好過了。

結合多位業内人士的說法，營收和利潤都比較高的大型網際網路公司是樂于給員工發年終獎的。“對這類公司來說，發年終獎是一個順水推舟的事，公司賺到錢了，也是員工創造的，多發一點福利，财務報表上影響不大，還能提升内部向心力，樹立外部形象，一舉多得。”葛甲說。

還有一些公司，有賺錢的業務，也有不賺錢的業務，往年的情況是，賺錢的業務多發年終獎，不賺錢的業務也會發一些，俗稱“陽光普照”獎。如今形勢變了，以前賺錢的業務，現在可能不太賺錢了，支撐不了衆多拖油瓶業務，不賺錢的業務自然就不發年終獎了。

至于中小型創業公司，基本上是根據公司的業務進展、融資情況、盈虧程度以及團隊建設，靈活調整年終獎的。

取消年終獎不一定意味着公司沒錢了，但基本可以折射出公司對未來預期不樂觀。“現在的網際網路公司大多數都是這樣，不會等到山窮水盡的時候才不發年終獎，提前一年、兩年可能就把錢摁住不發。”

在葛甲看來，年終獎并不是一個公平透明、有契約精神的産物，比如發與不發，員工最終才知道，不像一些績效獎金，完成一定的業績，按比例提成，是一個确定性的承諾，員工心悅誠服。另外，年終獎給誰不給誰，基本上是部門負責人說了算，而且不允許互相打聽，真正幹得好的人不一定給太多，和負責人私交不錯的反而可能拿到不少。還有部門的業績不好量化和衡量，業務負責人的嘴就是衡量标準，這是另外一種灰色地帶，甚至腐敗來源。

而且，計算公司盈利還是虧損也有不少口徑，例如，是看核心業務還是看整個公司，是否包括擴張發展帶來的成本等等。這基本上是一件隻有管理層才有解釋權的事情。

如果約定了16薪，最終公司卻取消了年終獎，員工的權益是否能尋求法律保障？

北京至普律師事務所合夥人李聖解釋，依據國家統計局在《年終獎的約定有法律效力，前提是在勞動合同中有約定。

如果在勞動合同中有約定，用人機關應當依照約定履行義務。如果沒有約定，依據《勞動法》第四十七條“用人機關根據本機關的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本機關的工資配置設定方式和工資水準”，是否發放年終獎，屬于機關的自主權利。

事實上，即使是合同中有約定，就像前文江水遇到的情況，合同中還會補充年終獎數額會根據公司經營狀況和個人績效評定，這中間的彈性空間就很大了。

是以，幾乎可以認為，沒有嚴格做過約定的年終獎并沒有太大保障。而幾乎也不會有公司會在勞動合同裡寫明保證會發以及發多少年終獎。

也就是說，對于網際網路從業者來說，隻有約定了并寫在合同裡的工資才是實實在在有保障的收入。行業好、公司好的情況下，也許有年終獎，但這是額外收入，不是确定性收入。

葛甲提到，過去多年來網際網路行業飛速發展，賺錢多，發錢也多，突然一下子收縮了，從業者都不習慣。但不得不承認，網際網路回不到鼎盛時期了。

“網際網路行業想要緩過勁兒來，可能還需要一兩年時間。即使現在網際網路公司股價有所回升，很多公司還是在取消年終獎或裁員，證明他們對未來的收入預期不樂觀。”葛甲說。

如今的年終獎，不能算制度和契約的産物，主要取決于管理者的風格。“網際網路行業未來的年終獎會走向契約化。”葛甲說，在現實的教育下，網際網路從業者應該會更注重契約，清楚地約定工資、業績獎勵，甚至年終獎，不過，可以保留彈性空間，這也是更公平的做法。

年終獎和福利縮水的問題此前曾發生在O2O、教育、共享單車等細分行業，現在出現在了更大範圍的網際網路多個領域内。但未來還會有一些新的領域爆發，比如專精特新、工業網際網路等領域，可能繼續給員工帶來豐厚的年終獎。

*題圖來源于視覺中國，文中配圖來源于pexels。應受訪者要求，文中李青、江水、小月為化名。