傳統車企打勞工窘相：故意踩點喊停不給加班費 克扣職工補貼成上司KPI

“人生海海，劈浪前行”，這是張亮去年通過某自主品牌的校招，入職第一天換上的微信個性簽名。

在進入之初，他對自己的工作還是很滿意的，“最初，還是很希望自己能好好在這個平台發展自己，但後來總是感覺很疲憊，很想逃”。

張亮的部門會有加班時長的排名，排名倒數的員工，會在開會的時候拉出來點名批評，有些上司還會直接破口大罵，大家雖然對此多有怨念，但絲毫不敢表露，戰戰兢兢，夾着尾巴生存。

在很長一段時間，張亮晚上沒早過十點鐘下班，十一二點鐘下班也是家常便飯，很多時候，回家之後還要繼續工作，晚的時候，會到淩晨兩點多。此外，周末也幾乎沒有自由支配的時間。

“周末都是要随時待命的，是以我很少規劃一些戶外娛樂，休息時間幾乎都是在家裡，外出旅遊就更是奢侈，有時候，陪女朋友出門逛逛街，上司的一通電話下來，就得趕緊回去加班”，張亮戲稱自己像是“賣給公司”了。

如此程度的加班，不僅沒有經濟上的補償，還面臨扣錢的威脅。在張亮的手機裡，設定了5個提醒下班打卡的鬧鐘，分别為6點、9點、10點、10點半、11點。

他解釋到：“這都是為了防止漏打卡設定的，因為要統計加班時間，是以大家一般都是最後打卡，但很多時候，加班到很晚就很容易忘打卡”，張亮公司規定從第二次打卡異常開始，每多一次就扣0.5%的績效，而且上司們一般為了自己不被影響，一次之後也就不會再批。

“教育訓練時天真的以為到點就可以下班了，結果忘打卡鬧鐘越設越晚”，張亮補充道。

而面對這些赤裸裸的壓榨，張亮沒有離開的意思，他無奈地表示：“那能怎麼辦呢？現在汽車行業想找個合适的工作也不容易，隻能是跟着節奏卷起來”。

張亮口中的“不容易”，是由無數個裁員資訊堆疊出的現實困境：

威馬和愛馳這類新勢力的垮台自不必多說，銷量下滑的傳統車企日子也不好過。裁員，成為降本增效最直接的手段。

5月初，就傳出福特開始在中國進行裁員，人數超過1300人，按照N+3來賠償。到了6月中旬，福特中國又進行了新一輪的裁員，為了防止突發情況的發生，現場甚至還安排了安保人員進行秩序維護，涉及到的是位于南京福特汽車工程研究公司的福特亞太研究中心，離職員工按照N+3+5000xN的最高賠償标準進行賠償。

7月中旬，廣汽三菱也加入裁員大軍，《緻廣汽三菱全體員工的一封信》中表示，目前廣汽三菱産品銷售遠未達預期，經營陷入困境，于6月份正式進入臨時停産階段。與此同時，廣汽三菱将根據實際情況進行人員結構的優化，并盡最大努力依法依規保障員工的合法權益。

7月底，廣汽豐田又稱鑒于目前生産水準，已提前終止約1000名派遣勞工的合同。

除了直接裁員外，調崗也是變相勸退的一種常用方式，悅達起亞從6月開始執行管理層輪休方案，輪休期間第二個月起，按當地最低工資标準發放薪資，且暫停各項福利待遇，第一批輪休名單包含130餘人，主要為管理職。

為了節約裁員的成本，休假發最低标準工資、調崗至無法發揮自身價值的崗位、一崗位多職責等操作在車企裡屢見不鮮。

陳陽就是“變相裁員”的親曆者，他在某合資品牌待了5年，今年5月份，他們公司已經裁掉了一批人，内部是以人心惶惶。

“卷”，成為留下的人唯一能做的事。

“大家都怕被裁，工作時間非常長，經常是晚上十一二點，辦公室還有很多人在加班，但這種加班大多是無效的，就是在那玩手機，看視訊，湊工時。”陳陽表示，5月份裁員之後，公司進行了大規模的重組，雖然沒有明顯的裁員動作，也沒有直接的降薪，但是身邊離開的同僚絲毫不見少。

“我們小組，從最初的12個人，到我離開時，差不多2個月時間，隻剩6個人了”，這無疑讓人疑惑，不裁員，不降薪，為什麼人員減少的速度還如此快？

陳陽完整地講述了他離開的過程，6月份，面對剛過去不久的裁員風波，大家為了不被裁，開始各種卷工作，不斷内耗，分内的事已經不能夠滿足了，大家都追着項目趕。

但是在月底評績效時，卻依舊有好多人沒能達标，“以前大家都隻是正常的完成工作，都不會存在不達标的情況”，陳陽說一個月下來，已經有3位同僚因績效不達标而調往其他崗位了。

而那些被調崗的同僚，一般堅持不了一個月就會主動離職，“調崗的時候，說的是暫時過渡，補充一下其他崗位空缺，但哪有将技術工調去做操作工的？”陳陽有些憤憤不平。

“能留下的人也千萬别高興的太早”，陳陽透露，由于人員的減少，工作量卻反增不減，績效标準也越來越難達到，而績效打分與工資直接挂鈎，“我們經常是一個人幹着兩個人的活，還很有可能拿不到一個人的錢，壓力特别大，而且形式主義越來越重。”

陳陽直言：“上午不出意外的話，就是開會，向各種上司彙報和領教。大多時候，這些會都沒有實際意義，一早上幾乎幹不動什麼活兒，很有可能以上司劈頭蓋臉的一頓臭罵成為一天的開場白。”

直到下午三四點，大家才會正式進入工作狀态，一直工作到晚上八九點，“效率還是得再高點兒，争取更早點到家”，陳陽大部分時間是在晚上10點多到家，趕項目時，十一二點回家也是常有的事。

并且，加班是沒有加班費的，工作日加班滿3個小時有13元餐補，周末是滿8個小時才有13塊餐補，陳陽和同僚喜歡拿這件事調侃：“合着，周末1塊6毛2分5一小時了”。

“我入職時，合同上寫着的還是雙休，後來公司發展更快了，要加班也不是不能了解”，但陳陽反對毫無意義的加班，“之前，周六哪怕是在工位坐着玩兒，也得來，現在好點兒了，還能給你塞點沒有意義的事兒”，說完，他自己都覺着這句話可笑。

在這樣的工作狀态中，陳陽又堅持了一個月，最後也沒能逃脫被調崗的安排。“你最好是自動離職，不然你後面仲裁，以後找工作背調啥的也對你不好”，HR對陳陽說。對此，陳陽笑稱之為“最溫柔的威脅”。“那我受不了，就提離職了”，陳陽主動給這份工作畫上了句号。

與陳陽擁有相同遭遇的還有身處某傳統車企工廠一線的操作員楊天，但與陳陽不同的是，上有老下有小，老婆專職陪讀，自己獨立扛起經濟重擔的楊天承擔不起被裁員優化的代價。

在采訪中，他不止一次表示：“這裡多好，走了沒人要了，上哪拿這份工資？”對于加班，楊天的态度也是多多益善，“如果一天隻上8個點的班，錢太少了，在這加班有加班工資，按照我們這的最低工資水準給加班費。”

楊天表示，一般情況下是一周休一天，但如果碰上工廠很忙的情況，休息的時間就更少了。

“我們本來是8點鐘上班的，但是每天7點45就得到，因為7點50就開線了，中午本是有一個小時吃飯休息的，但實際上隻有40-50分鐘，最怕的還是晚上加班差那幾分鐘滿一個鐘”，面對我的疑惑，楊天解釋道：“加班費需要做足整整一個小時才算，哪怕差幾分鐘，這一個小時也是一分錢沒有。不然，這50多分鐘就完全白幹了”。

是以，楊天和工友們最“恨”的就是上司在50左右的時候喊停了，活剛好做完是沒辦法，但是很多時候，上級上司為了不計加班，減少自己部門的支出。就算産線上的活就剩一點沒幹完，也會踩着點直接喊停。“有一次，我親耳聽到工廠中的房間主任對我們那個組長說‘9點50了，停線’”，楊天有點憤憤然。

但楊天的遭遇并不是個例，在降本增效的大刀面前，加班費、下午茶、季度獎、年終獎、高溫補貼的克扣都會成為部門上司的KPI，管理層的壓力被層層傳遞到最基層的員工頭上，就是一座難以逾越的大山。

與大家印象不同的是，不隻是銷量下滑的傳統車企在通過裁員等方式來降本，處于上升期的新勢力同樣需要應對人數暴增帶來的組織架構調整，李想在微網誌透露，目前逼近2萬人的理想汽車團隊正在全面學習華為的組織架構和流程，而一年前，這個數字還是1.2萬。

同樣的，僅2022年一年，蔚來增加的人數就超過了1.1萬人，李斌曾經明确表示，人效将成為重中之重，提高人效并非減員或關停項目，而是追求同樣的人力帶來更多的産出。

特斯拉在這方面則更為直接，在美國政府取消對搭載産自中國電池的車型補貼後，上海工廠電池在美國的訂單是以而銳減，特斯拉直接大手一揮，裁掉了電池組裝一期工廠接近一半的員工，大部分員工拿到N+3的賠償，小部分轉崗到其他部門。

在這樣的環境下，延長工作時間、互相内卷幾乎不可避免。

李青作為某新勢力的老員工，見證了該車企從誕生到如今月銷破萬，紮根一線銷售的李青對“卷”有不同的感受：“剛來的時候那種卷是大家為了把一個産品做好心甘情願加班，現在的卷更像是完成任務，别家有什麼樣的門店管理政策，我們就立馬搬過來運作，也不管實際效果什麼樣。但其實很多是不互通的，情況也不一樣，亂卷反而會打亂現有的節奏。”

每天晚上，李青的門店都會舉行複盤會，對銷售人員進行二次問答教育訓練，問題事無巨細，小到扶手箱的設定和意義，大到兩款競品的市場宏觀對比。“有個小姑娘第一天來工作到快半夜12點，第二天還要人家早早來打卡，她受不了直接就辭職了。是以人員高流動性是必然的。”

李青透露，銷售門店有一張城市所有在職員工的銷量表（按銷量從上往下排序），而且旁邊還有該員工的在職時間，在他們門店中，最長的是待了一年的店長，然後就是6個月以上的幾個主管，剩下的就是6個月之内的了，其中不足3個月的比例能高達70%。

“很多都熬不過一個月，因為現在銷量任務越來越重，上頭給的壓力也大，不會給适應的時間，來的第一個月就要求在一周新人教育訓練的時間基礎上完成和老員工一樣的月銷售目标，這個其實既不公平，也是對于動辄20天的面試溝通成本的一種浪費。但沒辦法，大家都在卷，你不這麼弄，就會被淘汰。”李青這樣解釋道。

在科幻小說《三體》裡，有一個關于“内卷”有趣的理論，十分适合用來當作結尾：無論何種文明，生存始終是第一需要，十維宇宙起初非常完美和諧，但因為内卷引發的戰争，不斷向下降維，直到現在的三維宇宙。

宇宙不滅，内卷不止。

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