聯想高管的薪酬高不高？楊元慶年薪1.7億，還沒考核，但他自己認為不算高。
之前聯想為了在科創闆上市，公布了公司财務資料，不想引起了軒然大波。因為聯想集團2020年全年實作淨利潤50億元，但27位高管的年薪就近十億元，其中楊元慶的薪酬為1.69億人民币。公司利潤那麼低，而高管的年薪卻那麼高，由此引發了大家關于聯想高管年薪是否過高的質疑。
要知道，一個企業的薪酬管理在企業發展過程中具有舉足輕重的地位，關系到企業的成本控制、企業吸引人才的能力和在行業的競争力，更關系着員工的工作積極性和生産效率，是以薪酬設計需要尤為謹慎，尤其是企業高管的薪酬設計。
那麼要如何設計高管薪酬機制才能既能留住人才，同時保證公司的效益呢？
首先，高管的薪酬一般需要包括年薪、股權激勵和福利獎金三部分，其中的年薪即固定薪酬，如某高管年薪120萬，即每月10萬。如果不加以考核，每個月10萬直接下發，這顯然是不夠科學的。
因為這樣一來高管就能旱澇保收，幹好幹壞都一樣，到時錢是拿了，卻無法幫助公司盈利甚至還會造成虧損，這樣老闆的錢不就打了水漂了？
是以需要把固定薪酬分成無責任底薪和績效工資兩部分，一般可以按照4:6的比例來分，即48萬無責任底薪和72萬績效工資。其中無責任底薪和考勤挂鈎，高管隻要保證正常上班就可以每月領到4萬元。
而績效工資則由績效考核結果确定，其中月度績效工資為2萬，半年度的績效為12萬，年度績效為24萬。通過制定年度經營計劃，設定年度業績名額，并進一步細化為月度業績名額和半年度業績名額。每個月隻要達成當月的業績名額即可獲得2萬的績效薪資；完成半年度業績名額即可獲得12萬的績效薪資；完成年度績效名額不僅可以拿到24萬的年度績效，還可以把之前未能領到的績效一次性補足。
通過引入考核機制，可以給高管以一定的壓力，想要拿到全部薪酬就必須確定達成經營業績名額，否則，想要渾水摸魚就隻能拿到部分薪酬而已，這樣可以充分保證公司的效益。
其次，為了更好地激勵高管，很多公司都會給予高管期權激勵或者年度分紅，這樣做的好處是可以把高管的薪酬和公司的長期利益牢牢綁定在一次，公司保持良好的績效增長，高管們能得到的薪酬就越高。
股權激勵千萬不要給實股，而是采用虛拟股，即隻有分紅權，沒有決策權的，而且必須對崗不對人，例如擔任總監的甲享受股權激勵，隻要在職就每年都可以獲得股權分紅，但要是甲離職了，由乙成為新總監，那麼甲就無法再享受股權分紅，相應的股權轉移到乙的手中。
另外，股權激勵需要設定先決條件，事先要設定利潤保底目标，隻有超額完成名額才能獲得分紅，年度利潤率低于目标值，不享受利潤分享。例如保底目标是1000萬，結果達成了1200萬的利潤，那麼就可獲得利潤分紅，如果隻完成了900萬利潤，則沒有任何分紅。
最後，高管的獎金也應與公司或者團隊的業績相挂鈎。一般可以制定三個業績目标，即底線目标，标準目标和沖刺目标，完成不同的業績目标，可以獲得不同的獎金。
例如營銷總監帶的團隊的底線目标為200萬，标準目标為400萬，沖刺目标為600萬。并規定完成底線目标的，可以獲得超過部分1%的提成作為獎金，達成了标準目标的，還可獲得超額部分2%的提成；達成了沖刺目标的，還可獲得超額部分3%的提成：
如果團隊實際完成業績為250萬，那麼其獎金就是：50萬*1%=0.5萬；
如果團隊實際完成業績為500萬，那麼其獎金就是：200萬*1%+100萬*2%=4萬；
如果團隊實際完成業績為700萬，那麼其獎金就是：200萬*1%+200萬*2%+100萬*3%=9萬。
團隊的業績越高，高管的獎金就越高，這樣就可以很好地激勵高管去帶好團隊，積極幫助團隊成員提升能力，進而提高提高團隊的整體工作效率。
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