联想高管的薪酬高不高？杨元庆年薪1.7亿，还没考核，但他自己认为不算高。
之前联想为了在科创板上市，公布了公司财务数据，不想引起了轩然大波。因为联想集团2020年全年实现净利润50亿元，但27位高管的年薪就近十亿元，其中杨元庆的薪酬为1.69亿人民币。公司利润那么低，而高管的年薪却那么高，由此引发了大家关于联想高管年薪是否过高的质疑。
要知道，一个企业的薪酬管理在企业发展过程中具有举足轻重的地位，关系到企业的成本控制、企业吸引人才的能力和在行业的竞争力，更关系着员工的工作积极性和生产效率，所以薪酬设计需要尤为谨慎，尤其是企业高管的薪酬设计。
那么要如何设计高管薪酬机制才能既能留住人才，同时保证公司的效益呢？
首先，高管的薪酬一般需要包括年薪、股权激励和福利奖金三部分，其中的年薪即固定薪酬，如某高管年薪120万，即每月10万。如果不加以考核，每个月10万直接下发，这显然是不够科学的。
因为这样一来高管就能旱涝保收，干好干坏都一样，到时钱是拿了，却无法帮助公司盈利甚至还会造成亏损，这样老板的钱不就打了水漂了？
所以需要把固定薪酬分成无责任底薪和绩效工资两部分，一般可以按照4:6的比例来分，即48万无责任底薪和72万绩效工资。其中无责任底薪和考勤挂钩，高管只要保证正常上班就可以每月领到4万元。
而绩效工资则由绩效考核结果确定，其中月度绩效工资为2万，半年度的绩效为12万，年度绩效为24万。通过制定年度经营计划，设置年度业绩指标，并进一步细化为月度业绩指标和半年度业绩指标。每个月只要达成当月的业绩指标即可获得2万的绩效薪资；完成半年度业绩指标即可获得12万的绩效薪资；完成年度绩效指标不仅可以拿到24万的年度绩效，还可以把之前未能领到的绩效一次性补足。
通过引入考核机制，可以给高管以一定的压力，想要拿到全部薪酬就必须确保达成经营业绩指标，否则，想要浑水摸鱼就只能拿到部分薪酬而已，这样可以充分保证公司的效益。
其次，为了更好地激励高管，很多公司都会给予高管期权激励或者年度分红，这样做的好处是可以把高管的薪酬和公司的长期利益牢牢绑定在一次，公司保持良好的绩效增长，高管们能得到的薪酬就越高。
股权激励千万不要给实股，而是采用虚拟股，即只有分红权，没有决策权的，而且必须对岗不对人，例如担任总监的甲享受股权激励，只要在职就每年都可以获得股权分红，但要是甲离职了，由乙成为新总监，那么甲就无法再享受股权分红，相应的股权转移到乙的手中。
另外，股权激励需要设置先决条件，事先要设置利润保底目标，只有超额完成指标才能获得分红，年度利润率低于目标值，不享受利润分享。例如保底目标是1000万，结果达成了1200万的利润，那么就可获得利润分红，如果只完成了900万利润，则没有任何分红。
最后，高管的奖金也应与公司或者团队的业绩相挂钩。一般可以制定三个业绩目标，即底线目标，标准目标和冲刺目标，完成不同的业绩目标，可以获得不同的奖金。
例如营销总监带的团队的底线目标为200万，标准目标为400万，冲刺目标为600万。并规定完成底线目标的，可以获得超过部分1%的提成作为奖金，达成了标准目标的，还可获得超额部分2%的提成；达成了冲刺目标的，还可获得超额部分3%的提成：
如果团队实际完成业绩为250万，那么其奖金就是：50万*1%=0.5万；
如果团队实际完成业绩为500万，那么其奖金就是：200万*1%+100万*2%=4万；
如果团队实际完成业绩为700万，那么其奖金就是：200万*1%+200万*2%+100万*3%=9万。
团队的业绩越高，高管的奖金就越高，这样就可以很好地激励高管去带好团队，积极帮助团队成员提升能力，从而提高提高团队的整体工作效率。
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