創業團隊沒錢沒資源，怎麼招人？分享我的真實經曆

好用的人才對團隊而言一般都是必不可少的，那麼創業團隊要如何和大廠“競争”，找到自己想要的人才和合适的業務人員？本篇文章裡，作者便結合經驗，分享了創業團隊的招人“秘訣”，一起來看看吧，也許會對你有所幫助。

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10年前在創業公司，除了技術，其他人都是我招來的。與其說是招聘，其實是勾搭。

什麼樣的人，更願意加入創業公司呢？

這裡說的是指那些沒什麼錢、不是明星團隊，也開不起行業标準工資的公司。想招到人，關鍵要知道：如何和大廠競争。

大廠怎麼招人？是有流程和标準的。

流程和标準是為了提效，降低招錯人和提升招對人的機率，也為了保證全廠的人都在一個标準下面。

比如，公司有整體的用人文化和标準。

當時我在百度的時候，剛從創業公司進大廠，不太懂規矩，就想推進一個大專學曆的候選人，被HR拒絕了。但我内心知道，這位候選人比很多大學生更合适。

也有的公司，講究漂亮的背景，彌漫着精英文化，團隊一水兒的海歸和咨詢公司背景的員工。可團隊的構成需要多樣化，動嘴的人太多，誰去動手幹呢？

比如，公司的流程是HR挑履歷，再給業務面試，最後談薪水。

就拿第一步來說，挑選履歷這個環節就會漏掉很多優秀人才。一方面HR對業務的了解有限，不太了解想找什麼樣的人，隻是通過履歷上的關鍵詞搜尋。甚至有的HR就把這些工作，交給自己的實習生去做。

另一方面求職者寫履歷的能力也不夠。有些候選人能力是不錯的，也和目标崗位比對，但履歷寫的一塌糊塗，很難被選出來。

以上這種情況，都是大廠招聘時的條條框框。流程和慣例越多，無意漏掉或者有意卡掉的好人就越多。比如沒有相關經驗、學曆不比對、不善于表達、獨狼性格的人。

創業公司就可以用非标準的方式，從這些人裡挖出寶貝。實戰中會發現，這些寶貝比大廠的大部分員工都牛逼。

具體怎麼做呢？

我把自己在實戰中的經驗，分享給大家。

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1）要知道，背景很漂亮的人，創業公司能挖到的成功率很低。

不講道理，講真實的案例。

在十幾年前，先後遇到過2個很不錯的候選人。特點是名校海歸、年輕勤奮、基本素質也不錯。我跟他們聊過很久很多次，價值觀層面很認同，也确實很想來。

但最終他們分别去了微網誌和百度（那時候這倆公司比現在好很多），後來他們的職業發展，也都很不錯。

沒辦法，大廠畢竟是頭部資源和人才的聚集地，能提供更好的待遇和學習環境，能更有見識，也是更好的起點。重要的是，他們的同類人也都在大廠，那也是個相同價值觀的圈子。

開開心心的工作，比我們苦逼的創業要好很多的。十年前，大廠還是能開心工作的，沒有現在這麼卷。

2）要找那些認可我們的價值觀，有點反組織心理，且很理想化的年輕人。偷偷的說，這樣的人往往背景也沒那麼漂亮。

每一位加入公司的員工，我們都會有特别充分和走心的溝通，當然我們會聊理念，也會說可能遇到的問題。

畢竟有很多人是從外地來京，直接加入公司的。如果前期說的和實際情況不一樣，後續大家都會更麻煩。就想做增長一樣，不能隻顧拉新，不管留存。

再講幾個真實的故事。

A同僚剛大學畢業，就直接從南方來京，而且是第一次來北京。從北京站做地鐵到了回龍觀。一走出站就驚了，說：卧槽，這他媽是北京？緊接着就看見我微笑着對他揮手。

現在A同僚也在創業，做投資咨詢，比我混得好，應該也比我掙得多。

B同僚是我們在豆瓣上認識的，加了QQ聊了很久。在某個時間點，拉他來了公司，負責産品，特别核心的角色。

後來被360周鴻祎直接打電話，挖走了。之後在大廠待過，也闖過業，一直都不錯。

C同僚是一位UI設計師，中專畢業。他的專業能力和協作能力都很好，隻是學曆低而已。

有一次他特别走心的說，當時願意投履歷和加入這個公司，就因為相信我，也認可我們在JD裡寫的「英雄不問出處」。我們現在還有聯系，也在大廠工作。

D同僚畢業後在小公司有過短暫工作經曆，看我的文章加入了公司。我們在一起工作了一段時間後，公司黃了，就去了位元組。後來一直在頭部大廠。

這個D同僚，其實是N個人，都去了位元組。我當時入職快手後，他們還專門來請我吃飯，之間的感情一直很好。

這樣的同僚有很多，很驕傲和他們共事。也覺得自己很厲害，能把他們找出來。

找到這樣的人，有兩個關鍵點：

關鍵點1：老闆要自己親自出馬。

老闆最了解公司業務和規劃，是價值觀的官方代表，肯定也是内心最堅定的角色。隻有自己内心務必堅信，才能傳遞給其他人。

關鍵點2：真誠、直接和長時間投入。

對于如何說服别人加入，我沒有技巧，在創業公司啥都沒有的時候，更不應該動用什麼技巧。核心就是真誠和直接，以及長時間的投入。

因為我知道沒人是傻子。

要想獲得長期良好的同僚關系，那就必須在前期溝通的時候，把事情說清楚。包括我們是怎麼想的、現在是什麼狀态、為什麼需要你、你來了可以做什麼、未來可能有啥發展、可能會遇到什麼問題。

尤其是可能會遇到什麼困難，也要提前說清楚，然後交給對方去判斷。

當時創業在民宅辦公的時候，我們還會把辦公室的照片發出來，讓大家看看是什麼樣的環境，提前有個預期。當然我們肯定不是說這樣很艱苦，而是說雖然簡陋，但也舒服。

這些溝通和資訊，可以起到過濾的作用，也是有價值的。

特别嫌棄的，肯定扭頭就走了，剩下還願意溝通的，肯定是不介意這些，甚至是看到這種創業環境覺得很興奮的。當時公司裡很多人就是這樣的，特别興奮。這種興奮就是寫在這些人的DNA裡的，天生的。

多說一點，有沒有發現，招聘也像做營運。

如果你有流量有錢有品牌。營運的玩法，以效率和影響面的收益為主，痛苦的地方就在于資源和流量太多了，不知道哪些是營運自己帶來的。

如果你沒有這些，也沒事。把注意力和資源聚焦，隻要圈選對人，也懂對方的内心訴求，精準打擊的成功率反而更高。

專欄作家

韓叙，微信公衆号：營運狗工作日記，人人都是産品經理專欄作家。原貓眼電影産品營運專家，創業時經曆了0到1的艱辛，在百度時規劃了海量使用者的玩法。從業10年，專注網際網路營運領域，包括産品營運、使用者營運、社群營運和UGC營運。

題圖來自Unsplash，基于CC0協定。

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