第二次的“矽谷技劃”，首站是去年曾經到訪過的Airbnb（中文名愛彼迎；也許是因為發音比較麻煩，矽谷人喜歡簡稱“AB”）。
時隔一年多故地重遊，Airbnb越發的顯示出網際網路新貴的氣勢：Barnaan街888的總部，5層樓已經被Airbnb全數收入囊中，臨近的999号也已經全部入住，聽說還有附近一座樓（樓号估計也不錯）即将投入使用。當然，設施、裝修、餐飲等标準隻能上升不能下降（不了解的諸君可以參考老楊去年的遊記，或者自行查詢，别太羨慕就好）——就算這樣，中午用餐的時候接待我們的朋友還吐槽說Airbnbn的午餐太難下咽，不如我們下午将要造訪的Twitter。
細節不再贅述，總之一個與去年類似的問題再次萦繞心間：美國總體對員工的高福利待遇及養老式的工作心态，為何依然能保持高速增長和持續創新？這種方式對比中國創業公司的苦逼環境，對公司總體業務營運的現在和未來，究竟有着怎麼樣的影響？是否一定要用公司的高福利來“培養”公司的競争力？
【2017相關方面的思考請參見2017“矽谷技劃”日記之四：我們究竟應該從矽谷學習什麼？】
孰對孰錯？中美企業對員工的福利差異淺析
先簡單列舉一下我看到的中美企業在員工管理和福利方面的差異吧：
首先，中美從公司老闆到員工對辦公室環境的期望迥異。
辦公室的舒适是美國網際網路公司的基本要求，這種舒适是全方位的，大到公司位址的選擇、辦公室空間的預留、健身等生活場所及設施、餐飲服務，小到辦公桌和電腦及顯示器的配置、靈活的上班時間等。如果是偶然也就罷了，但老楊發現的現狀是，美國公司從投資人到老闆再到員工，都認為這是應該、必須且合理的！對比一下，中國則是全面相反的還差不多。如果公司創始人拿着一大筆錢先用于裝修辦公室、給員工辦食堂，投資人會怎麼想？甚至員工真的會覺得這個老闆靠譜？
舉個例子說吧，Airbnbn美國總部隻有兩三千人，分布在三個樓；但其實一個888号五層的大樓，起碼一萬多平米，要在中國裝下這兩三千人都是豪華辦公室了！更别說這條街處在舊金山的市中心，租金也是高的離譜。對比一下中國，哪個成立不到10年、去年才剛剛宣布盈利的公司敢這麼玩？
第二，算是推而廣之吧，中美公司對“福利”的了解是完全不一樣的。
中國對“好福利”的企業最大的了解就是一個字“錢”！隻要多發錢就能算福利好，其他的都可以是浮雲。華為是公認的高薪酬高付出，加班程度業内聞名，但我不止一次聽到對華為“福利好”的評價——基本上中國的公司“好不好”與加班時間是正比的吧，而公認好福利、很休閑的超大型國企員工又被大家認為競争力不強。
但美國就不一樣了，給員工一個能解除後顧之憂的工作環境是起碼且重要的福利，這裡面當然包括适合（其實就是足夠多）的薪酬，但其他肯定還有，包括絕對不多的日常工作時間、合理的假期等等。
第三，中美對員工加班和工作量的考核迥異。
網際網路人員到底要上班多長時間？在國内頻頻出現諸如“996”這種沒有最累隻有更累的讨論中，矽谷似乎依然在慢慢地保持着自己的節奏：不能說悠閑，但一定不能說繁重。
Airbnb接待我們的一位負責中國業務的總部工程師這麼介紹他的日常：“早晨一般9點多起床，然後10點半左右出發，11點前後到公司。處理一下郵件什麼的，12點去吃飯。然後下午工作，大約7點左右下班。”當我們問道是否加班時，他表示，如果有一些緊急項目當然也會加班，但這種情況并不多見。
差不多先這些吧——雖然不免有點以偏概全，但中美企業對員工福利的差異可見一斑。
那麼，在我們眼裡身在福中的矽谷網際網路員工們，又是如何看待這一點的呢？他們會覺得自己在“享福”或者養老嗎？
答案是不！
到底怎麼叫“用好人”？矽谷網際網路人如何看待高福利與競争力的關系
無論是去年還是今年，當老楊問到接觸到的矽谷網際網路員工對這些福利的态度是，他們的普遍态度就是：這是他們應得的。
從這些員工的言談話語中，大概能展現出這麼幾個意思：
1，在矽谷，這些福利是标配。如果哪家公司沒有這些福利，那肯定招不到優秀的人才；招不到人還談什麼企業發展？
2，大家隻看到了這些公司的高福利，但卻沒有看到能夠有資格享受這些高福利的人，本身就是頂尖的人才。以Airbnb為例，據其員工介紹，今年應屆畢業生，Airbnb收到高達1.6萬份履歷，面試了兩三千人，但實際入職的隻有20人！換言之，這些人本身就是×××挑一的社會精英，為什們沒有資格享受最好的福利待遇？接待我們的工程師不無自豪的說，能來Airbnb的人，誰手裡沒有幾個Offer？誰每月不接到幾個獵頭的電話問在這邊是否不開心、有沒有興趣換個地方？
3，在人員效率上，他們的看法并不一樣。國内企業的管理者的正常思維是：用較低的成本起步，發展之後逐漸提高福利待遇、尋找更牛的人，如此循環。但矽谷的基本邏輯是：不尋找最好的人，公司怎麼能有發展呢？是以，國内公司的基本思路是把人的效益用到極限；但矽谷公司的基本思路，卻是讓員工在一個相對寬松的環境下，發揮出最大的創造性！
對比到這裡，老楊想起來一句話：所有的企業管理教科書都認可和強調，“選好人、用好人、最大限度的發揮人的主觀能動性、積極性和創造性，是企業成功的關鍵。”但到底怎麼叫“用好”，這還真是個問題。
思路決定方向！中美視角和體驗差異背後的思維邏輯
當然，我們關注的是，不同的管理模式究竟有怎樣的結果呢？但這個問題有點過大，估計是專家們需要讨論的。老楊僅從兩個類似的細節和片段做一下對比。
曾幾何時，中國的網際網路業務風起雲湧，所謂“新四大發明”給國人巨大的自信心，包括人工智能之類的未來在中國的說法也甚得人心。但顯然，這種觀點并未得到矽谷年輕工程師的認同。
在Twitter，很難避免地，我們聊起了Twitter無法在中國開展業務。Twitter一個工程師很西方地聳聳肩，說：“這個不是我們能決定的事情，沒辦法；不過，我們還有世界其他一百多個國家呢……”能看出來，這是在Twitter的中國人很自然的想法，沒有矯情、也沒有什麼可遺憾的，一種很自然的想法。
類似的情況在Airbnb也類似。聊起中國的業務，有同去的國内朋友介紹他的體驗，說在中國的體驗并不好。Airbnb中國區的朋友很真誠地表示歉意，但言談話語之間，他們還是很自信地認為，憑借全球190多個國家的經驗，他們在中國也會取得成功。
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