被平台法律關系暗網捆住的外賣騎手，該如何突圍？｜文化縱橫

許可｜ 對外經濟貿易大學法學院

【導讀】近日，外賣騎手和外賣平台問題重回大衆視野。某法律援助組織根據大量判決發現：“外賣系統裡不僅僅有算法，還藏匿了許許多多的公司。這些公司錯綜複雜交彙而成的法律關系網絡，正把騎手死死地捆住。當騎手跌入前方這個大坑時，其中任何一家公司，都不足以構成他的用人機關。”值得思考的是，這種法律關系網絡何以形成？外賣平台為何會與騎手搭建這樣的法律關系？被上述法律關系網絡死死捆住的外賣騎手，又該如何突圍？

本文指出，網絡平台兼具企業與市場雙重特征，是平台經濟從業者在法律上難以定性的症結所在。資訊技術的迅猛發展，同時降低了企業内部管理成本和市場外部交易成本。但兩相比較，網絡平台内部管理成本的節省，還面臨着以勞動者保護為目标之一的政府監管的制約。于是，網絡平台通過精心設計架構、選擇合同類型并拟定合同條款，與平台經濟從業者形成了複雜的合同關系，最終将從業者置于平台企業之外。在法律形式上看，這樣的合同安排并未賦予平台對從業者強有力的法定權利。然而，多重因素影響下，網絡平台強化對從業者的管理不可避免，而資訊技術的發展也大大提高了平台的管理能力。這就引發了平台勞動的根本悖論：形式上合同屬性與實質上管理屬性之間的背離。

那麼，法律究竟應該如何化解這一悖論呢？作者認為，“強制網絡平台承擔雇主責任”存在着難以克服的不足，“激勵網絡平台承擔雇主責任”才是更可行的制度選擇。法律可以從降低資訊成本和管理成本兩方面入手，采取柔性措施引導、激勵、督促激勵平台承擔雇主責任。前者有賴于“強化資訊披露”的機制設計，後者有賴于“靈活的分層勞動保護”的機制設計。

本文原載《文化縱橫》2022年第1期87-96頁。特此編發，供諸君思考。

平台是不是雇主

——化解平台勞動悖論的新思維

這是一個“重新定義工作”的時代。随着網絡平台經濟的來臨，勞動形式與内容都發生了颠覆性變革。勞動法也是以面臨着前所未有的挑戰。勞動者的多元化，使勞動關系無從歸屬；勞動時間的機動化，使工作時間無法丈量；經營場所的無界化，使勞動場所保護無處附着；社會保障的無主化，使勞動福利無地追尋。專車司機、外賣騎手、網店店主、走穴醫生、家庭廚師、獨立設計師等從業群體正是這些問題的親曆者。那麼，在網絡平台經濟時代，勞動法為何左支右绌？迄今，人們對這一問題的回答大多從新型從業者的特殊性入手，認為其既非傳統的“勞動者”，亦非典型的“自雇傭”，由此不得不遊離于既有法律之外，成為所謂“依賴性承攬人”（dependent contractor）、“非雇員勞動者”或“類雇員人”。然而，這些林林總總的“第三種勞動者”概念不僅外延和範圍模糊，相關權利和規則設計也紛繁蕪雜，甚或導緻錯誤分類和隐蔽性雇傭的非預期後果。在“雇主-勞動者”的結構下，既然“從業者端”的進路困難重重，那麼我們不妨轉換方向，從“網絡平台端”去做逆向思考，這未嘗不是另辟蹊徑的破解之道。

▍ 網絡平台：企業抑或市場？

網絡平台是企業嗎？答案似乎不言自明。網絡平台有資産，有員工，有實際控制者，并立足内部科層結構下發指令，這些都是企業的典型特征；但另一方面，網絡平台并不像傳統企業一樣直接生産或銷售商品，美團沒有店鋪，今日頭條不生産新聞，滴滴也基本沒有計程車，它更像一個各方的撮合者而非交易者，憑借網絡效應和交叉補貼，它将供給和需求有效比對起來，更進一步實作市場的流動性和規模化。或許正因如此，阿裡巴巴在美國紐交所上市時，網店店主、快遞員、使用者代表、電商服務商、淘寶模特、雲客服和一位來自美國的農場主敲響了上市的銅鐘。這一舉動蘊含深意：淘寶并不僅為投資人所有，更是容納多元利益相關方的生态系統。正是洞見到這一點，《國務院反壟斷委員會關于平台經濟領域的反壟斷指南》将網絡平台界定為“通過網絡資訊技術，使互相依賴的雙邊或者多邊主體在特定載體提供的規則下互動，以此共同創造價值的商業組織形态”。

就像光具有波粒二象性，網絡平台這種新型商業組織是“企業”和“市場”的疊加狀态，而這恰是平台經濟從業者難以定性的症結所在：若平台更像企業，則他們自然就是依附于平台的“勞動者”；若平台更像市場，則他們就是獨立于平台的“勞務提供者”。然則，如何判斷網絡平台的性質？

企業與市場的二進制區分，源于科斯的洞見。在《企業的性質》這篇經典論文中，科斯發現：真實世界裡的市場機制并不免費，從交易對手發現到合同簽署和執行，市場中的交易成本無所不在，作為對價值機制的替代，企業将各種生産要素收歸己有，并通過企業家權威來支配資源。這種“支配”展現在勞動力這種特殊的要素上，便是指令和服從機制，科斯特别指出：雇主必須有權親自或者通過代理人控制雇員的工作。有權告訴雇員何時工作和何時不工作，以及做什麼工作和如何去做，這種控制和幹預的權利就是這種關系的本質特征，它從獨立的締約人或從僅向雇主提供勞動成果的執行人中區分出了雇員。區分企業與市場隻是第一步，更重要的是：哪些資源需要被納入企業，而哪些應當留在市場？科斯的回答簡潔明了：企業的邊界将擴大到在企業内部組織一筆額外資源的成本，等于利用公開市場交換完成這筆資源的成本為止。就人力資源而言，當多雇用一個人的管理成本小于相應的合同成本時，企業就會雇用，反之，企業就會外包。

透過科斯棱鏡，我們不難發現，日新月異的資訊技術同時降低了企業内部管理成本和市場外部交易成本。就前者而言，網際網路和大資料技術提升了企業收集、傳遞、處理和運用資訊的效率，并利用資料共享消除部門之間的壁壘，實作有效協同。憑借輔助生産、監控與績效評估、決策支援、處理交易與溝通功能的發揮，資訊技術大幅降低了企業内部的管理成本。就後者而言，移動網際網路、雲計算、資料平台等資訊基礎設施的互聯互動，不但使資訊的擷取和彙聚更容易，而且加速了資訊流動并降低了資訊不對稱性，進而使“科斯地闆”（Coasean floor）以下那些因交易成本而都未能實作的商品和服務變得可能。不僅如此，可重程式設計的功能和可重用的數字裝置降低了資産固定于特定企業的“資産專用性”， 因而企業可以數字方式連接配接和使用遠端資源而無須法律上的排他獨占。資訊共享進一步打破了内部與外部的時空邊界，企業憑此調動與比對所有可得的資源，進而在整個經濟生态中最大化價值。

内部管理成本和外部交易成本的同步降低提出了難解的問題：企業究竟是趨向擴張還是趨向收縮？就平台經濟而言，外部交易成本的降低似乎更加關鍵。美國學者奧利·洛貝爾在《平台法則》一文中羅列了網絡平台在此方面的優勢：（1）創造空前規模的使用者網絡，增加了供應和需求的可用性；（2）在流程和時間上切分交易單元，實作定制化交易；（3）便利交易創新和結構組合，滿足個性化需求；（4）提供通用服務，降低相關各方進入市場的門檻；（5）利用資料分析和動态評級，提升交易前的信任度，并協助監督交易後的執行和化解糾紛。從市場交易成本觀察，相關搜尋成本、交通成本、追蹤成本、驗證成本均大幅降低了。與此相比，網絡平台内部管理成本的節省卻面臨重大障礙，這就是“政府規制”。

盡管私法以消除交易成本為主要目标，但公法規制（regulation）往往考慮國家安全、公共秩序、公平配置設定、消費者保護等非經濟價值。基于勞動者保護的規制一直影響企業規模的重要因素，法律一方面賦予企業超出一般性合同的“權力”，對雇員予以指揮、監督和獎懲；另一方面，又要求企業履行保護照顧義務、承擔因勞動者行為引發的雇主責任，在某種意義上，勞動關系成為企業與市場區分的法律之基。綜合比較平台經濟對市場交易成本和管理成本的影響，在資訊技術的推動下，企業會相對縮小自身規模。美國的實證研究亦證明：資訊技術投資和企業邊界之間存在負相關關系。在此背景下，所謂新型從業者自然會被置于企業之外，成為市場上自由締約的外包方。由此可以了解，為何美團公司堅稱，其平台上注冊外賣員中的470萬人均非美團員工。但是，網絡平台的選擇有意忽略了一個重要事實——平台管理成本的下降及其帶來的管理能力飙升。而這引發了平台勞動的根本悖論：形式上合同屬性與實質上管理屬性之間的背離。

▍ 平台勞動悖論：合同抑或管理？

網絡平台通過精心設計架構、選擇合同類型并拟定合同條款，與從業者形成了複雜的合同關系。大陸網約車平台就采取了“四方協定”模式，在網絡平台、汽車租賃公司、 勞務公司、駕駛員之間簽署規範彼此權利義務的協定。其中，汽車租賃公司擁有網約車輛的所有權，網絡平台撮合駕駛員與租賃公司簽訂租車協定，或者由平台與租賃公司簽訂租車協定并支付租金；勞務公司與網絡平台簽訂合作協定，平台委托勞務公司招聘司機，再由勞務公司與駕駛員簽訂勞動合同或勞務合同；網絡平台和駕駛員之間通過網絡服務協定厘清關系。以滴滴平台司機端《專快車平台服務協定》以及《服務合作協定》為例，其約定：“一旦您登入本應用程式、通過本應用程式産生訂單或服務乘客，則視作您已充分閱讀并接受本協定的所有條款，您同意本協定對您和我司具有法律限制力。”第9條進一步明确：“本協定正文及其附件受《合同法》等民事法律限制。我司與所有提供網約車服務的司機僅存在挂靠合作關系,不存在任何直接或間接的勞動關系，不适用 《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》 《住房公積金管理條例》等法律法規。”

網絡外賣平台亦采取“三方協定”模式，在網絡平台、合作商和外賣騎手之間達成協定。根據“專送騎手”和“衆包騎手”的不同，三方協定有着不同的面貌。就“專送騎手”而言，網絡平台與配送合作商簽署合作協定，将一定區域内的餐飲配送業務以商業合作的形式外包給配送企業，再由配送合作商與騎手簽署勞動合同或通過第三方勞動派遣公司與騎手形成實際用工關系。就“衆包騎手”而言，騎手通過網絡服務協定注冊成為平台使用者，并和與網絡平台合作的“勞務外包企業”簽署勞務合同。例如，美團《網約配送員協定》約定：當按照注冊頁面提示填寫資訊、閱讀并同意簽署本協定及相關規範、附件且完成全部注冊程式後，即表示成為“天津沃趣人力資源有限公司”的服務人員，其7.4條進一步規定：任何期間均不得使用或借用美團衆包平台名義雇用人員。

相較于大陸網絡平台的多方契約，美國網絡平台的安排更為直截了當。例如，Uber的使用者協定約定，Uber不提供運輸或物流服務或作為承運商，所有該等運輸或物流服務均由不受雇于Uber或其任何關聯公司的獨立第三方承攬人提供。在面向司機的協定中，Uber明示：司機系使用Uber App向乘客提供按需交通服務的獨立承攬人（Independent Contractor），其與Uber之間不存在任何構成任何代理、合夥、合資或其他聯合關系，各方均獨立承擔責任。無獨有偶，家政服務平台TaskRabbit的服務協定也申明：家政服務提供者系“獨立商人”（Independent Business Owner）和客戶的獨立承攬人，而非TaskRabbit的雇員、合作夥伴、代表、代理商、合資方以及獨立承攬人或特許經營者。

然而，上述合同安排卻隐藏着緻命的缺陷：其基本上并未賦予網絡平台對從業者強有力的法定權利。無論是在網約車平台的四方協定，還是外賣平台的三方協定中，平台固然可以通過《配送服務規範》《軟體使用協定》等網絡規則對從業者設定一般性的義務，但并不享有具體事務的指導權，相關行為管理權在法律上依然掌握在勞務公司、合作商或者使用者手中。這一特征在定位于居間服務的TaskRabbit中尤為突出，其主張作為一個線上市場，旨在将客戶與希望執行各種任務的服務提供者相聯系，其不控制或指導服務提供者的績效，也不設定工作地點、工作時間或工作條件。但是，平台對從業者的放手面臨着雙重壓力。一方面，網絡平台負有繁榮平台生态的經濟壓力。随着線上線下的融合，平台經濟的諸多要素日益複雜，作為平台生态的構造者和主導者，平台不僅僅是交易空間的提供者、交易活動的撮合者，更是交易規制的制定者、交易秩序的維持者以及交易多樣性的促進者，其功能也從最基礎的技術服務和資料儲存/分析，向支付/結算、物流、認證、信用評價、金融服務、行為管理/調控等多方面擴充，圍繞資源流動和基礎服務能力開展的競争已經成為平台競争的主要形式。不僅如此，在執法和維權成本高昂的背景下，網絡平台還通過管理從業者發揮着私人執法（private enforcement）的作用。既有研究表明：淘寶的崛起離不開阿裡巴巴在執行合同、防範欺詐和糾紛解決的管理。

另一方面，網絡平台負有監管平台内商品或服務提供者的行政壓力。網絡不是法外之地，但毫無疑問，傳統國家的權力結構和中心權威在網絡空間中不斷地去中心化，相反，基于幂次定律，網絡平台則在不斷地中心化，此兩者共同推動國家将監管權力向平台讓渡，一種“行政外包”的平台治理模式出現了，平台事實上成為對從業者行使“準行政權力”的“準行政機關”。因而，盡管滴滴平台在《順風車資訊平台使用者協定》中約定：“本平台作為居間資訊平台，為車主和乘客提供各項資訊服務，除法律有明确規定外，平台不對您使用私人小客車合乘過程中可能遭受的損失承擔責任”，但該約定在“空姐深夜順風車遇害案”面前基本被無視了。《電子商務法》第38條第2款對網絡平台施加了寬泛的安全保障義務以及對平台内經營者的稽核義務，《個人資訊保護法（草案）》第57條針對“基礎性網際網路平台服務、使用者數量巨大、業務類型複雜的網絡平台”增設看門人義務，監督和處置平台内經營者，對嚴重違反法律、行政法規處理個人資訊的平台内的産品或者服務提供者，負有停止提供服務的責任，其邏輯正是“政府管平台，平台管從業者”。

合同權利的薄弱與政治經濟壓力的疊加，令網絡平台強化從業者管理不可避免，而資訊技術提供了絕佳工具。事實上，移動裝置、物聯網及其底層的資料、算法在根本上改變了識别、監督和控制勞動與資源的方式，并将之提升到前所未有的程度。正如谷歌首席經濟學家哈爾·瓦裡安（Hal Varian）指出，由于如今的行動均以計算機為媒體，我們可以觀察到以前無法觀察到的行為。對勞動過程的全面掌握，令平台有能力不斷拆解、标準化勞動過程，并借助數字技術對勞動控制權進行重新配置設定。以外賣平台為例，騎手的配送首先拆分為三個階段即到店、取餐、送達，騎手每完成一個階段性任務後都要向平台系統回報，同時，平台系統負責指導、獎懲騎手，消費者則負責監督和評價。經過反複疊代優化的送達時間，無時無刻的行蹤監控，可計算的承接量、逾時率、差評率、投訴率，實時回報的積分等級體系，從業者最終“困在系統”中。

▍ 化解困局：強制還是激勵？

市場與企業、合同與管理的混雜使得平台經濟從業者的法律定位徘徊不定。面對這一困境，我們有何化解之道？

首先想到的路徑是“強制網絡平台承擔雇主責任”。該進路認為，平台經濟的興起為網絡平台監管套利創造了條件，通過将本應納入企業内部的勞動者排除在外，平台卸除了自身的義務，導緻不平等加劇和工資下降，是以有必要強制其與從業者建立勞動關系。這一想法其來有自。多年來，大陸企業利用勞務派遣降低用工成本的情形屢見不鮮，因“臨時性、輔助性、替代性”崗位限制産生的糾紛亦大量存在。無獨有偶，對奧地利快遞企業的研究也表明，企業将工作分包給獨立承攬人，同時仍直接向其釋出訓示，這種虛假的自雇傭形式不但使企業免于工作時長的限制，還無須承擔車輛維護和管理的負擔和風險。

然而，這種直覺性的解決方案，卻有着難以克服的不足。從規則層面看，何種從業者應被涵攝到勞動關系中依然莫衷一是。工作方式的多樣性使新型從業者呈現出不同面貌，或者受經濟下行沖擊，從業者在傳統就業市場缺乏競争力而被迫進入；或者受個體的内部驅動，偏好靈活的工作安排而自願加入，由此衍生出“無主業的基本生存型零工”（如專職快遞員）、“有主業的基本生存型零工”（如共享員工）、“無主業的自我實作型零工”（如網絡作家）、“有主業的自我實作型零工”（如斜杠醫生），我們不能想象經驗豐富的IT專家和衆包的小時工具有同等的法律地位。

為此，法律就不得不再次回到“勞動者”的認定上。2018年，美國加州最高法院在Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court中提出了“ABC 測試”，即原則上将所有從業者均視為“勞動者”，除非該機關可以證明下列情況：（1）從業者在工作執行方面不受機關控制指揮；（2）從業者所提供服務并非機關的業務項目；（3）從業者工作與其通常獨立從事的交易或商業活動是相同的。不過，所謂“控制”顯然是個不确定的概念，正如加州Ayala案所表明：核心問題不是雇主“實際”施加了多少控制，而是其“有權”施加多少控制。為此，加州将ABC測試轉化為涵蓋10餘項認定标準的《勞動者身份：雇員與獨立承攬人法》（Worker Status: Employees and Independent Contractors），可所有的标準都是動态的，沒有一個具有決定意義。

從理念層面看，強制性進路先入為主地假定平台用工應由勞動法調整，忽略了其背後的社會與經濟機理。現代意義的勞動法奠基于工業時代福特生産模式，其以流水線作業企業為預設，但随着工業企業向網絡平台的轉型，既有承攬關系不斷社會化，既有勞動關系亦不斷市場化，勞動法必須改弦更張，以回應“無界職場”（boundaryless workplace）、“高速勞動力市場”（high-velocity labor market）的新經濟。2021年《中國共享經濟發展報告》顯示，2019年8月至2020年8月，共有 2097萬人通過從事創作、直播、電商等工作獲得收入，就以美團為例，2020年上半年，通過美團平台獲得收入的騎手總數為295.2萬人，遠遠超過世界最大雇主沃爾瑪的員工數量，亦遠遠超出傳統勞動法的射程。

強制性進路的失靈，使得“激勵網絡平台承擔雇主責任”成為更可行的制度選擇。哈維茨等人的“機制設計”理論揭示了這一進路的原理。簡言之，網絡平台和從業者的行動取決于他們如何考察并權衡不同行動的成本與收益，但是，由于雇用還是外包的具體資訊是私人的和分散的，由監管機構來為雙方預先設定法律關系，既不合理也不可能。是以，作為一套激勵機制，法律的作用就是盡量便利資訊傳遞，并采取适當的制度安排，促進各方追求個人利益的行為與社會福祉最大化的目标相吻合，進而形成“激勵相容”。既然平台自願承擔雇主責任對于各方都是福利最優的，那麼，法律就可以從降低“資訊成本”和“管理成本”兩方面入手，激勵平台承擔雇主責任。

資訊成本的降低有賴于“強化資訊披露”的機制設計。網絡平台應當履行透明性義務，将涉及從業者權利、義務、責任、利益的網絡規則和管理細則明确、清晰地告知從業者。近日，滴滴公開“抽成”說明，僅僅是平台規則透明的一小步。未來，可借鑒日本2020年《特定數字平台透明性及公正性提升法案》，要求網絡平台建立與從業者妥善溝通機制，制定確定交易公正性的程式以及便捷的争端處理制度。為了引入外部監督，平台還應向勞動監察部門定期報告，說明上述制度的實際執行情況。同時，考慮到算法控制的隐秘性，監管機構可從《個人資訊保護法（草案）》下“自動化決策”制度延伸出一系列規制措施，要求平台展示究竟收集和使用了從業者哪些個人資訊，用以訓練算法和規訓從業者。為了核實相關資訊的真實性，平台一方面要針對模型、資料和決策結果留有明确記錄，以備後續判斷算法是否導緻歧視性或其他不正當後果；另一方面，平台應向從業者解釋說明算法規則，并展示如果改變了相關資訊，将導緻輸出結果發生何種變化，進而反過來證明算法的運作規律。這無疑給“困在算法”裡的從業者提供質疑和反對的最佳工具。

根本上看，“平台的成功源于無數主體的參與，而非少數人的所有權”，隻有從業者不被排斥在平台決策之外，而是更深入、更實質性地參與到平台治理之中，才能最終實作公正。從業者的參與可以采取多種形式。例如，法律可要求網絡平台建立“從業者委員會”，負責審議從業者身份定位、平台規則、權益保障等重大事項，為避免委員會虛化，未經該委員會讨論和同意的相關提案不得生效。再如，法律可以引入集體談判制度，鼓勵從業者以民主形式組成工會或其他協調型組織，就關系性質、工作報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業教育訓練、保險福利等事項，雙方應秉持誠實信用原則理性協商，在集體關系的架構下實作勞資和諧。

管理成本的降低有賴于“靈活的分層勞動保護”的機制設計。受制于政府的強管制，網絡平台不得不将本可吸納的從業者安置于外，甚至不得不大費周章利用複雜的合同安排和資訊技術實作其管理目的，這無疑徒增成本。追根溯源，一方面由于大陸勞動法以“高度安全+低度彈性”為原則，在解雇保護、合同變更、工作時間、工資等規則設計上過于剛性，恰如人力資源和社會保障部部長尹蔚民在2016年所言：勞動合同法緻使勞動力市場的靈活性不夠，企業用工成本較高。另一方面由于大陸勞動法秉持“全有全無”的保障機制，在合同權利和勞動保障之間存在巨大鴻溝，使得居于中間狀态的從業者無法獲得恰如其分的保障。

基于此，大陸勞動法首先要順應全球放松管制、提高勞動力市場靈活性的趨勢，以“靈活兼安全”（flexicurity）為理念，完善固定期限合同向無固定期限合同轉化的條件、增加法定解雇事由和經濟性裁員規則、降低經濟補償規則、允許企業合理變更勞動合同等。其次，大陸勞動法應豐富保障強度遞減的法律層次，允許網絡平台和從業者以所處行業為機關選擇不同的社會保障工具。例如，外賣配送員急需被納入工傷保險，而通過平台分包從事程式設計工作之程式員則未必。最後，大陸勞動法應明确基線性權利，即所有從業者，無論身份為何，皆應享有最低保障。

2021年7月，人社部等八部門和市場監管總局相繼釋出《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》《關于落實網絡餐飲平台責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》，以補齊從業者權益保障如下短闆：（1）落實平等就業權和反歧視權利，平台不得違法設定性别、民族、年齡等歧視性條件，不得違法限制從業者在多平台就業；（2）提供公正良好的工作條件，平台應嚴格執行國家勞動安全衛生保護标準，科學确定從業者工作量和勞動強度，不得制定損害從業者安全健康的考核名額；（3）實作最低工資保障，平台應向提供正常勞動的從業者支付不低于當地最低工資标準的勞動報酬；（4）賦予從業者一系列的“攜帶式權利”，如養老保險、醫療保險、累計休假，等等。在上述傳統保障外，未來還應結合平台經濟的技術特點，保護從業者的個人資訊權益，針對平台的算法控制，強化從業者的算法解釋權、選擇權和人工介入權利。總之，随着管理成本的降低，國家得以采取柔性措施引導、激勵、督促網絡平台承擔其雇主的責任，善待處于弱勢地位的從業者。

在《企業的性質》結尾，科斯引用巴特（Francis Raleigh Batt）教授的話指出：雇員與仆人的差別并不是存在或不存在固定工資或由企業專門委員會決定的報酬，而是雇員擁有就業的自由。這提醒我們，無論勞動法的強制性有多麼濃烈，它都無法遮蔽勞動關系固有的自治核心。倘若立法者無法洞察平台經濟的内在邏輯，形式主義地适用傳統規則或者輕率地另起爐竈，難免不被網絡平台通過規則設計規避、分擔、轉嫁，結果治絲益棼。正因如此，從網絡平台側入手，回歸經濟理性，未嘗不是激勵相容的解決之道，而這正是大陸長期倡導的“勞資合作，而非勞資對立”的題中之義。

本文原載《文化縱橫》2022年第1期87-96頁，原題為“平台是不是雇主——化解平台勞動悖論的新思維”。歡迎個人分享，媒體轉載請聯系版權方。