HRBP如何建立业务优势？

为了让HRBP发挥其潜力，在“业务”元素上仍有工作要做。为什么人力资源人员很难成为可信的企业领导者？许多HRBP对什么对企业有利有真正的直觉，但仍然需要升级。

一、人才是企业保持成功的关键差异化因素和游戏规则改变者

HR人员一直都知道这一点，企业领导者终于明白了这一点。有才华的员工正在用脚投票反对将他们视为商品的雇主，这为与企业合作的人力资源人员（无论其职位如何）提供了有效的人才方法的启动平台，这些方法将带来真正的价值。

当企业领导者做出笼统的声明时，他们只会显得愚蠢，假设每个人都会遵守人力资源部门在驾驭员工权力的新环境和管理相关风险方面发挥着独特的作用。共同创造，与员工交谈——咨询必须深入到个人层面，人力资源部门需要更深入地了解员工，倾听并让他们参与进来。当企业领导者发表笼统的声明，假设每个人都会遵守时，他们看起来很愚蠢。

二、将业务成果置于人力资源的核心

这种对员工权力的重新平衡是否有助于建立人力资源的信誉？当HR专注于业务成果时，它可以。当你从不同的地方开始时，思维的转变就会发生，你可以称之为逆向工程，从业务需要的结果开始，然后从那里开始工作。

对于人力资源人员来说，艰难的商业思维并不是自然而然的。如果他们的核心动机是硬数字，他们就不会为这份工作做好充分的准备。我们可以帮助HRBP重新定义他们的目标，并建立数字来证明这一点。有一个良性循环——如果它对人有好处，对企业也有好处，反之亦然。

三、HRBP如何建立他们的商业敏锐度并展示出来？

虽然这是一个很好的起点，了解你的组织远不仅仅意味着掌握电子表格，它需要巨大的好奇心和向关键利益相关者学习，以及他们如何看待自己的业务部分，以及他们如何看待人才。深入了解组织内部和外部在运营和战略上推动成功的因素，可以更轻松地在人才投入和业务成果之间建立牢固的联系。

HR人员倾向于带着HR主题和HR语言来找企业领导者，这种情况必须改变，这让他们认为人力资源部门不了解业务。

对于企业领导者来说，必须将人才作为资源或运营投入进行分析。他们的世界是由数字驱动的，电子表格上的列需要客观地分析——正确的人才、正确的地点、正确的时间——所以这就是人力资源部门必须提供的。做你自己的分析，从业务成果开始，然后回过头来，这样你就可以证明你在人力资源方面所做的事情的价值

四、在人员和业务成果之间建立明确的联系是一项核心挑战

员工关怀再也不能与企业关怀分开。对于人力资源人员来说，这种联系往往如此明显，以至于他们忽略了明确说明的重要性：“如何获取、分配、培养、部署和留住人才，对于公司的成功与将正确的资金用于正确的业务优先事项一样重要，这就是人力资源部门必须证明和量化的。

这是一项艰巨的工作，这是一项比以往任何时候都更熟练的工作，那些说'我喜欢与人合作'的人现在需要成为商业领袖。

人力资源人员需要在人员投入和业务成果之间提供明确的联系，这需要一定程度的熟练程度，这对许多人来说并不是自然而然的。计算人员流失的实际成本和业务风险并不太困难，并且可能会对讨论产生巨大影响，例如关于文化的讨论。

五、如果你没有得到它，你就不能给予它

要说服别人，你首先要说服自己。做你自己的分析，从业务成果开始，然后回过头来工作，这样你就可以证明你在人力资源方面所做的事情的价值。“在你定义需求之前，不要按照你想做的事情去做。这是英国石油公司需要的技能，职能部门必须理解这一点并以此为指导。我们在这里为企业服务——用什么，为什么？然后，你可以开始设计和交付。

“当业务领导者说'你不明白我想要什么'时——你已经完成了设计和交付，但错过了定义——所以你在旋转你的轮子，你不知道它将如何影响业务战略。

因此，这让我们回到了起点——深入了解组织的运作方式、推动成功的因素，以及这与组织内部人员所需的绩效有何关系。这必须从高层开始。

六、首席人力资源官的作用至关重要——他们必须领导这项工作

在董事会中，你要把业务作为一个整体来看待，提出业务问题，在某个时候，他们会与人才和人员关怀联系起来。所以你不是在谈判桌上用人力资源术语，而是从整个企业的角度来看待，你必须能够预测人才，并将人才与数字联系起来，这时CEO和其他利益相关者就会倾听。

整个职能部门需要精通业务并与之合作——如果他们不都这样做，那么他们就没有意识到自己的角色是什么，不要进入自己的人力资源世界——专注于业务的发展方向并升级整个职能。

七、HRBP角色的价值必须预先明确

当首席人力资源官为HRBP创造清晰的信息时，他们将能够定义能够增加明显业务影响的项目。孤岛中不会发生任何事情，既不是战略或项目的定义，也不是这些项目的执行。

如何衡量HRBP？这个问题多久问一次？HRBP的KPI在多大程度上与业务的KPI集成？让所有利益相关者参与回答这些问题，可以为每个人建立清晰度和主人翁意识。

工作世界已经发生了翻天覆地的变化，因此我们关键的人力资源角色也必须改变

对于组织来说，从优秀的HRBP那里获得明显成果的潜力巨大，因此我们需要知道他们需要从这个角色中得到什么。我们发现，在与客户合作时，弄清楚这一点可能会被证明是一个令人惊讶的漫长对话——没有一个放之四海而皆准的解决方案，同一组织中的利益相关者往往有不同的观点。

八、HRBP能力的全新方法

工作世界已经发生了翻天覆地的变化，因此我们关键的人力资源角色也必须改变。精通业务是我们新的人力资源业务合作计划的重要主线，我们的研究为我们带来了5项新功能，这些功能将确保HRBP提供可衡量的结果。

九、人力资源部门的每个人都必须将自己视为BP

整个职能部门需要精通业务并与之合作，如果他们不都这样做，那么他们就没有意识到自己的角色是什么——不要进入你自己的人力资源世界——专注于业务的发展方向并升级整个职能。

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