OKR 与 KPI，如何本土化是关键
近期公司计划对去年实施的绩效考核方案进行优化，公司以往采用 KPI 绩效考核方式，产生了一些争议。一方面，执行期间部分部门一度忽略指标设置的真实目的，导致出现短视思维和行为；另一方面，由于指标设置考虑不充分，实际可操作性不高，加之一些环境因素的变化，导致评价结果有失公允。基于这个背景，笔者思考引入 OKR 对企业的绩效考核方案进行优化。通过资料搜集，对于KPI 与 OKR 的异同与优劣做了初步的粗略研究。
什么是 KPI？
KPI（Key Performance Indicator）, 关键绩效指标。
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。战略目标分解到战术目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI 案例
什么是 OKR？
OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法。
一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
OKR 可以解决一部分 KPI 的缺陷。KPI 由于过度以目标为导向，容易使员工不注重过程质量，并打击员工创造性。而 OKR 一方面倡导关键结果必须服从于目标，另一方面倡导绩效不作为升迁依据。员工甚至可以在做的过程中更改关键结果，但这些结果必须服务于原本目标。
各部门OKR 案例
1. 销售部门
- O目标：提高销售额
- KR1：与新客户进行10次会议；
- KR2：实施一项针对新客户的促销活动；
- KR3：提高客户留存率至80%；
2. 研发部门
- O目标：加快新产品开发速度
- KR1：减少产品开发周期至6个月；
- KR2：提高新产品投产率至80%；
- KR3：每周召开一次产品开发会议；
3. 运营部门
- O目标：提高用户参与度
- KR1：发布10篇高质量内容；
- KR2：推出1项新功能或活动；
- KR3：提高用户平均使用时长至30分钟/次；
4. 人力资源部门
- O目标：提高员工满意度；
- KR1：对100%的新员工进行员工手册培训；
- KR2：提高员工福利满意度至90%；
- KR3：每季度举行1次员工满意度调查；
5. 财务部门
- O目标：提高公司收益率；
- KR1：降低固定成本占比至50%；
- KR2：提高营业收入至XX万元；
- KR3：降低客户退款率至5%；
6.产品研发团队
- O目标：实现降本增效
- KR1：产品性能提升20％；
- KR2：产品部件国产化替代率提升20％；
- KR3：完成3个战略项目的成功交付；
- KR4：采购成本降低20％。
7.项目管理部门
1. O目标：提高项目管理效率
- KR1：减少项目进度滞后率至5%；
- KR2：提高项目交付质量至99%；
- KR3：实施新的项目管理工具并培训全体项目管理人员；
2. O目标：优化资源管理
- KR1：提高项目资源利用率至90%；
- KR2：建立并实施资源申请和分配流程；
- KR3：建立并实施团队协作和沟通机制；
KPI 与 OKR 的异同点在哪？
在目标分解上：
KPI 通过自上而下的层层分解,促使每个目标(包括团队目标和个人规划)不偏离企业战略目标，有利于把组织利益和个人利益绑在一起，员工实现个人目标的同时也可以实现公司目标。OKR 则是自下而上的分解，伴随着目标共识、高度参与、公开透明、即时沟通和不断修正，帮助企业更好地实现目标。
从关注点的变化来看：
KPI 直接对应结果，是对关键业务活动的衡量，并作为考核工具。而 OKR 是关注过程与跟踪的绩效达成方案，不与奖惩挂钩，强调的是挑战自我。
总结来说KPI和OKR有以下不同？
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目标层次不同：
KPI通常是基于具体业务目标制定的量化指标，通常是用来衡量业务绩效和业务过程的效率。而OKR是从更高层次的目标和战略出发，定义一组更加高级别和战略性的目标和结果。
2. 时间范围不同：KPI通常是设定在较短的时间范围内，如一年或半年，以监控业务过程的效率和绩效。而OKR则通常是设定在较长的时间范围内，如一到三年，以实现更高级别的目标和战略。
3. 绩效度量方式不同：KPI通常是通过量化指标进行度量和衡量，如销售额、客户满意度、生产效率等。而OKR则主要是关注目标和结果的实现情况，更注重目标的实现程度和质量。
4. 可变性不同：KPI通常是设定为固定的指标，不会随着时间或业务情况的变化而发生变化。而OKR则具有更高的灵活性和可变性，可以根据实际情况和市场环境的变化进行调整。
KPI 与 OKR 的异同点（来源：甲骨文 HRoot＆HRoot）
KPI 与 OKR 的异同点（来源：甲骨文 HRoot＆HRoot）
KPI 与 OKR 分别适用于哪些企业呢？
一般对于创新型科技类企业会选择 OKR 作来绩效工具，激发员工创新性。对于大多数中小型普通企业，一般采取 KPI 绩效考核，确保企业目标达成。从实践角度看，对更注重持续收入的岗位，需要硬性标准来保证指标完成，此时 KPI 会比 OKR 更适合。
此外，OKR 与 KPI 可以有机结合，相辅相成，使企业目标自上而下地统一、自下而上地对齐。比如在项目的绩效考核中，以 KPI 考核各部门，根据关键指标的完成度给予奖惩。以 OKR 作为项目组专项激励，敦促项目组进行过程跟踪与管理，实现项目的有效监督。
OKR 的核心优势（来源：甲骨文 HRoot＆HRoot）
对于企业来说，绩效考核只是工具，无论采用哪种方法，都要考虑与公司实际需求相契合，实现本土化才能起到有效的激励效果。