和 2018 年相比，2019 年我装进口袋的年终奖翻了一番。感谢天，感谢地，感谢勤劳又努力的自己。更要感谢的，是帮助我「绩效拔尖、奖金翻倍」的不二法门——OKR（目标与关键成果法）。通过对这套目标管理方法的实践，我的工作效率和绩效表现突飞猛进。下面，就为大家奉上我的「3 步搞定升职加薪实录」。
第一步：制定目标与关键结果
拥有正确方向的人，往往更容易抵达远方。制定目标并非难事，如何制定正确的目标才最关键。或许你从未停下脚步，却依旧离升职加薪越来越远。原因可能很简单，你的目标并不合格。根据我的实践经验，你可以从以下三个方面来检测自己的目标是否正确。
- 第一，你的目标要和公司目标一致。得到升职加薪机会的那些人，必定是能够为公司创造价值的人。如果个人目标得到实现，公司目标也因此更容易达成，那么这个目标就是合格的。
- 第二，你的目标要有挑战性。保守的目标往往让人失去斗志，“踮起脚才够得着”的目标更能激发你的潜能。小宇宙爆发之日，便是你升职加薪之时。
- 第三，你的目标要控制数量。为了升职加薪，我消耗了不少心血，所以你要把有限的精力聚焦在最重要的目标上，并且为这些目标设定优先级。
制定正确的目标仅仅是个开始，实现正确的目标才是你升职加薪的资本。那么如何衡量目标是否被实现了呢？
「OKR」中的 O 代表 Objective，即上文中的目标，KR 代表 Key Results，也就是关键结果。「关键结果」正是用于衡量目标是否实现的定量工具。以我自己为例，我的双月目标之一是“完善产品推广渠道，提升产品知名度”。与此目标对应的其中一条关键结果为「输出知乎文章 10 篇，总浏览量达到 10 万」。关键结果的价值即在“用数据说话”，将定性的、模糊的目标量化，便于实施者衡量目标完成度。当关键结果被你全部完成，相应的目标自然就会被实现。一般情况，每个目标下设置 2-5 条关键结果比较合适。
赶紧去制定正确的目标吧，不要让自己背道而驰，否则最后的局面只会是：不停加班的总是你，不停加薪的却是我。
第二步：跟踪进展
古往今来被束之高阁的目标计划比我吃过的盐还多。对于 OKR，失败的执行者往往只会看它两眼：第一眼，周期之初制定目标时；第二眼，周期结束时。除此以外，他们对它不闻不问。如果你想借助 OKR 提升工作效率，改善绩效成果，从而升职加薪，这些失败的案例就是最好的反面教材。
OKR 不是制定结束之后贴在墙上的装饰海报，它是动态的，需要被持续跟踪。你可以利用每周的例会和大家分享自己的工作进展，这样做不仅能够激励自己保持前进，也能审视自己是否偏离正确的目标方向。此外，OKR 并非制定之后便一成不变，当公司战略调整或外部环境变化时，你可以对其做出适当的改变。
所谓「水滴石穿，绳锯木断」，你要持之以恒地朝着目标前进，为公司创造价值。当这份价值被人看见的时候，升职加薪也不过是早晚的事了。
第三步：总结反馈
周期结束时，对 OKR 的实现情况进行及时的总结反馈很重要。在过去的一年里，我以双月为周期，共制定了 6 次 OKR（不含年度 OKR），每一次从中吸取的经验教训，都为我找到了新的绩效增长点。我的总结方法分三步走：
- 第一步，OKR 打分。周期末，你要为可量化的关键结果打分，分数区间为 0-1 分。根据每个目标下的关键结果权重，算出该目标的加权得分。OKR 打分通常考虑两个方面：完成度和符合预期程度。
- 第二步，复盘反馈。目标的制定具有挑战性，得分 0.6-0.7 则表现不错。如果得分低于 0.4，你需要及时复盘，分析原因，总结经验。如果得分接近 1，则说明你的目标制定可能有些保守。但无论如何，分数高低并不意味着目标实现的成败，OKR 打分的目的在于发现问题、总结反馈。
- 第三步，制定下一周期的 OKR。本周期的 OKR 复盘结束之后，你可以根据情况调整自己的目标或制定新的目标。
写到这里，我又朝着自己「输出知乎文章 10 篇，总浏览量达到 10 万」这一关键结果的实现迈进了一步。最后，和大家分享我的新年愿望：凡阅此文者，升职加薪。
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