和 2018 年相比，2019 年我裝進口袋的年終獎翻了一番。感謝天，感謝地，感謝勤勞又努力的自己。更要感謝的，是幫助我「績效拔尖、獎金翻倍」的不二法門——OKR（目标與關鍵成果法）。通過對這套目标管理方法的實踐，我的工作效率和績效表現突飛猛進。下面，就為大家奉上我的「3 步搞定升職加薪實錄」。
第一步：制定目标與關鍵結果
擁有正确方向的人，往往更容易抵達遠方。制定目标并非難事，如何制定正确的目标才最關鍵。或許你從未停下腳步，卻依舊離升職加薪越來越遠。原因可能很簡單，你的目标并不合格。根據我的實踐經驗，你可以從以下三個方面來檢測自己的目标是否正确。
- 第一，你的目标要和公司目标一緻。得到升職加薪機會的那些人，必定是能夠為公司創造價值的人。如果個人目标得到實作，公司目标也是以更容易達成，那麼這個目标就是合格的。
- 第二，你的目标要有挑戰性。保守的目标往往讓人失去鬥志，“踮起腳才夠得着”的目标更能激發你的潛能。小宇宙爆發之日，便是你升職加薪之時。
- 第三，你的目标要控制數量。為了升職加薪，我消耗了不少心血，是以你要把有限的精力聚焦在最重要的目标上，并且為這些目标設定優先級。
制定正确的目标僅僅是個開始，實作正确的目标才是你升職加薪的資本。那麼如何衡量目标是否被實作了呢？
「OKR」中的 O 代表 Objective，即上文中的目标，KR 代表 Key Results，也就是關鍵結果。「關鍵結果」正是用于衡量目标是否實作的定量工具。以我自己為例，我的雙月目标之一是“完善産品推廣管道，提升産品知名度”。與此目标對應的其中一條關鍵結果為「輸出知乎文章 10 篇，總浏覽量達到 10 萬」。關鍵結果的價值即在“用資料說話”，将定性的、模糊的目标量化，便于實施者衡量目标完成度。當關鍵結果被你全部完成，相應的目标自然就會被實作。一般情況，每個目标下設定 2-5 條關鍵結果比較合适。
趕緊去制定正确的目标吧，不要讓自己背道而馳，否則最後的局面隻會是：不停加班的總是你，不停加薪的卻是我。
第二步：跟蹤進展
古往今來被束之高閣的目标計劃比我吃過的鹽還多。對于 OKR，失敗的執行者往往隻會看它兩眼：第一眼，周期之初制定目标時；第二眼，周期結束時。除此以外，他們對它不聞不問。如果你想借助 OKR 提升工作效率，改善績效成果，進而升職加薪，這些失敗的案例就是最好的反面教材。
OKR 不是制定結束之後貼在牆上的裝飾海報，它是動态的，需要被持續跟蹤。你可以利用每周的例會和大家分享自己的工作進展，這樣做不僅能夠激勵自己保持前進，也能審視自己是否偏離正确的目标方向。此外，OKR 并非制定之後便一成不變，當公司戰略調整或外部環境變化時，你可以對其做出适當的改變。
所謂「水滴石穿，繩鋸木斷」，你要持之以恒地朝着目标前進，為公司創造價值。當這份價值被人看見的時候，升職加薪也不過是早晚的事了。
第三步：總結回報
周期結束時，對 OKR 的實作情況進行及時的總結回報很重要。在過去的一年裡，我以雙月為周期，共制定了 6 次 OKR（不含年度 OKR），每一次從中吸取的經驗教訓，都為我找到了新的績效增長點。我的總結方法分三步走：
- 第一步，OKR 打分。周期末，你要為可量化的關鍵結果打分，分數區間為 0-1 分。根據每個目标下的關鍵結果權重，算出該目标的權重得分。OKR 打分通常考慮兩個方面：完成度和符合預期程度。
- 第二步，複盤回報。目标的制定具有挑戰性，得分 0.6-0.7 則表現不錯。如果得分低于 0.4，你需要及時複盤，分析原因，總結經驗。如果得分接近 1，則說明你的目标制定可能有些保守。但無論如何，分數高低并不意味着目标實作的成敗，OKR 打分的目的在于發現問題、總結回報。
- 第三步，制定下一周期的 OKR。本周期的 OKR 複盤結束之後，你可以根據情況調整自己的目标或制定新的目标。
寫到這裡，我又朝着自己「輸出知乎文章 10 篇，總浏覽量達到 10 萬」這一關鍵結果的實作邁進了一步。最後，和大家分享我的新年願望：凡閱此文者，升職加薪。
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