众所周知，我们每个人的工作好坏是根据结果来评价的。换言之，应该根据每个人的工作性质和内容，设定不同的具体目标，然后结合目标对工作成果进行定量考核。
但据我所知，目前很多企业都无法做到这一点。所以，员工每日早中晚必须多次打卡（晚一分一秒都是迟到，少一次半次都要扣掉全勤，各种被吐槽的gouxue制度），主管也必定每日监视员工是否在上班前准时坐在办公桌前（否则主管就要被连带处罚，美其名曰乐捐，请同事们喝咖啡奶茶下午茶）。
如果每个员工只要像机器人一样，每日只处理好例行工作就行了，那么实施统一的时间管理或许是一个有效的方法。但是现如今，靠这样的管理方法能在激烈的市场竞争中存活下来的公司恐怕没几家。
只靠重复例行工作就能赚大钱的时代已经一去不复返，但很多企业依然将自己束缚在以前的成功经验中，无法应对当今的挑战。
所以，企业不应满足于过往的成功经验，要敢于直面现实，勇于接纳无人尝试的新思想、新方法。为此，企业应该从根本上改变人才管理方法，比如，“不是用时间，而是用成果管理人”“组织不搞一刀切的命令，而应该更加尊重个人的创意和独特性”等。而OKR正是解决这些问题的有效武器。
一、OKR的关键所在：“无论何时也无法实现的目标”
实际上，用成果管理人只是OKR的一个方面，这种人才管理方法更重要的作用是提高员工的工作积极性，激发他们的潜能，从而提高工作能力和效率。
一提到管理方法这个概念，很多人容易往“将团队成员束缚在框架之内”的方向去想。但是OKR，正是要剥去这种束缚人的框架。换句话说，就是要营造一种更加轻松，自由，有利于工作的环境，从而让人自主，自觉地创造出成果。
为此，导入OKR方法的企业，通常会为员工设定看似无法实现的高目标，这种目标，因为远大到堪比登录月球，因此被形象的成为“射月（moonshot）”。或者会有人质疑，认为“把遥不可及的事情定位目标，结果会不会沦为空谈？”，但实际上，设定这种目标的目的是改变员工的心态。通过为组织或个人描绘一个远大的梦想，来激发他们的积极性，提升其工作表现。
但是，让梦想止步于梦想，永远没有意义。还有一件重要的事情就是让员工感受到“朝着有可能实现的目标拼命努力，所得到的的结果让我觉得自己可以做出更大的成绩”。在OKR的目标设定过程中，一定要考虑这方面的平衡。如果每次设定的目标员工都能100%实现，那说明目标定低了。需要重新审视，提高目标的门槛，争取下次设定的目标完成率只有六七成。
其实，企业导入OKR的目的并不是给员工设定一个基本不可能实现的目标，然后鞭策他们为这个目标卖力工作。导入OKR的真正目的是向所有人呈现一个“需要众人齐心协力，向同一个方向奔跑”的目标，借此聚焦全员的视线，激发所有人的工作积极性。
另外，一直有高水平目标摆在眼前激励着大家努力工作，也能催生出前所未有的新观点、新方法。
二、如何制定OKR？
基本规范：保障OKR有效实施的3大要素。
参考案例，这个案例可是太牛了啊，IT业的大佬