衆所周知，我們每個人的工作好壞是根據結果來評價的。換言之，應該根據每個人的工作性質和内容，設定不同的具體目标，然後結合目标對工作成果進行定量考核。
但據我所知，目前很多企業都無法做到這一點。是以，員工每日早中晚必須多次打卡（晚一分一秒都是遲到，少一次半次都要扣掉全勤，各種被吐槽的gouxue制度），主管也必定每日監視員工是否在上班前準時坐在辦公桌前（否則主管就要被連帶處罰，美其名曰樂捐，請同僚們喝咖啡奶茶下午茶）。
如果每個員工隻要像機器人一樣，每日隻處理好例行工作就行了，那麼實施統一的時間管理或許是一個有效的方法。但是現如今，靠這樣的管理方法能在激烈的市場競争中存活下來的公司恐怕沒幾家。
隻靠重複例行工作就能賺大錢的時代已經一去不複返，但很多企業依然将自己束縛在以前的成功經驗中，無法應對當今的挑戰。
是以，企業不應滿足于過往的成功經驗，要敢于直面現實，勇于接納無人嘗試的新思想、新方法。為此，企業應該從根本上改變人才管理方法，比如，“不是用時間，而是用成果管理人”“組織不搞一刀切的指令，而應該更加尊重個人的創意和獨特性”等。而OKR正是解決這些問題的有效武器。
一、OKR的關鍵所在：“無論何時也無法實作的目标”
實際上，用成果管理人隻是OKR的一個方面，這種人才管理方法更重要的作用是提高員工的工作積極性，激發他們的潛能，進而提高工作能力和效率。
一提到管理方法這個概念，很多人容易往“将團隊成員束縛在架構之内”的方向去想。但是OKR，正是要剝去這種束縛人的架構。換句話說，就是要營造一種更加輕松，自由，有利于工作的環境，進而讓人自主，自覺地創造出成果。
為此，導入OKR方法的企業，通常會為員工設定看似無法實作的高目标，這種目标，因為遠大到堪比登入月球，是以被形象的成為“射月（moonshot）”。或者會有人質疑，認為“把遙不可及的事情定位目标，結果會不會淪為空談？”，但實際上，設定這種目标的目的是改變員工的心态。通過為組織或個人描繪一個遠大的夢想，來激發他們的積極性，提升其工作表現。
但是，讓夢想止步于夢想，永遠沒有意義。還有一件重要的事情就是讓員工感受到“朝着有可能實作的目标拼命努力，所得到的的結果讓我覺得自己可以做出更大的成績”。在OKR的目标設定過程中，一定要考慮這方面的平衡。如果每次設定的目标員工都能100%實作，那說明目标定低了。需要重新審視，提高目标的門檻，争取下次設定的目标完成率隻有六七成。
其實，企業導入OKR的目的并不是給員工設定一個基本不可能實作的目标，然後鞭策他們為這個目标賣力工作。導入OKR的真正目的是向所有人呈現一個“需要衆人齊心協力，向同一個方向奔跑”的目标，借此聚焦全員的視線，激發所有人的工作積極性。
另外，一直有高水準目标擺在眼前激勵着大家努力工作，也能催生出前所未有的新觀點、新方法。
二、如何制定OKR？
基本規範：保障OKR有效實施的3大要素。
參考案例，這個案例可是太牛了啊，IT業的大佬