本书名字叫《不拘一格》，讲的是网飞的自由与责任工作法，作者是网飞的创始人兼CEO里德·哈斯廷斯自己写的，网飞是一个非常有意思的公司，比如没有报销流程，你自己写单子就行了，没有经费审批，你自己填个100万就可以用了，想休假去哪里修，你自己决定。并且鼓励员工和猎头见面，如果猎头给了你一个价格，网飞就会给比这个价格更高的工资，网飞的工资是比市场上同样公司给的最高的，网飞公司发展的速度非常快，短短几年时间股价就从1美金涨到了300多美金。
这本书里有很多类似的公司管理办法，看似不合理，但是却在网飞系统内部高效运转的，看完绝对会颠覆你对公司管理的认知。
在2000年的时候，里德试图把网飞卖给百仕达，百仕达是当时美国最大的录像带租赁公司，当时网飞的2个创始人和百仕达的老板要价5000万美金，结果他们直接被赶出了大门。在2002年网飞上市的时候，他们的市值正好是5000万美金。但是在2010年的时候，百仕达就破产了，所以看来这就是命啊，在2019年的时候，网飞拍摄的《罗马》这部电影获得了三项奥斯卡大奖，然后他们的股价涨到了350美金。
哈斯廷斯一开始在办公司的时候确实建立了不少的规章制度，比如不准带宠物等，并且建立了一套完善的出差报销流程，但是随着规章制度越来越多，他发现这令员工很苦恼，然后创意不断缺失，随后他开始痛下决心决定重新来过。
他们是怎么做的呢？主要有三个步骤，第一步，提高人才密度，第二步，提高公司里的坦诚度，第三步减少管控。只要把这三个步骤都做好了，这家公司的自由和责任感的企业文化就打造出来了。
首先怎么提高人才密度，在2001年的时候，他们正好遇到了互联网泡沫，公司总共只有120个人，但是他们要开除掉40个人，所以一开始他们很担心，80人要多干1.5倍的活，会不会有意见或者想要离职的。但是他发现并没有，所有人加班都很开心，干活都很有干劲，然后他有一天就和人力资源的总监聊，为什么人少了，还干得这么开心。人力资源总监说，因为我们提高了人才密度，团队内部剩下的都是厉害的人，都是积极的人，都是能干的人，协作效率也变高了。因为如果这个团队里有2个比较差的人员，他们就会消耗管理者的精力，团队讨论的质量不能得到保障，然后其他优秀的成员还得围绕他们开展工作，所以导致工作效率的低下。
第二个就是怎么去增强反馈呢？网飞的人认为一个人做错了事情就应该得到纠正，一个人表现得不好，他希望得到的帮助是你告诉我哪些地方需要该我去改变。所以这样的坦诚，会增加团队内部的效率。为什么很多人不愿意说呢，第一可能觉得得不到支持，第二不想获得一些麻烦，第三不想陷入不愉快的争论。有一次本书作者到网飞开会，有一个女孩是网飞的员工就招手，然后教授问怎么了，女孩说，你问问题的时候，没有考虑到底下有来自不同国籍的人，你问的全是和美国相关的。随后教授就调整了自己的互动方法。所以网飞的员工之间是非常坦诚的。
第三个减少管控，一开始网飞减少管控的方法就是取消休假制度，原因是这样的。因为网飞是一家内容创作的公司，而不是像以前机器化生产的公司，工作时长和工作结果不相关，如果一个员工能在海滩晒着太阳，然后他还能帮你得两个奥斯卡奖，这样的员工难道你不养着嘛。所以网飞取消休假制度，想休多久休多久。
第二条就是领导也要带着休假，这个制度出来后，出现了一种现象，公司里的浪费大大下降，连冰箱里过期的食物都会有人拿走扔掉。因为之前还有一个保障，就是第二条坦诚的制度，所以如果那些整天休假，占公司便宜的人就会被他人站出来指责，而且公司都是高密度的人才，公司把权力交给你，你就有责任把自己的活给做好，所以这就起到了迈向自由和责任的第一步。
然后第二部打造自由和责任，他们就是拼命地提高工资待遇，网飞是支付市场最高工资的，但是他们是有条件的，就是分为优秀的员工和普通的员工。普通的员工就是市场上劳动技能差距不大的，比如清洁工，一个优秀的清洁工也不可能比3个清洁工能干得活多，或者一个司机他不可能不睡觉24小时去开车，所以这类员工他们支付市场平均工资。
第二个是优秀的员工，就是劳动技能优秀和普通能差距很大的，优秀的程序员比普通的程序员差距可能很大，比如比尔盖茨是一个老牌的程序员，那么他可能比普通的程序员价值大1万倍，比如张小龙是微信的产品经理，给腾讯创造了数百亿的价值，他就比普通的产品经理厉害至少几万倍把。所以这类人你要支付市场最高工资，因为就算是市场最高工资最多比平均工资高10倍，而他创造的价值至少比普通的员工高100倍。而且只要有员工出去见猎头，他只要回去和老板说猎头给我开了30万，那么网飞立马说我给你35万你留下来。所以不怕员工不和老板说涨工资的，就怕直接跳槽走掉了的，因为老板连挽留的机会都没有。
但是网飞并不是说工资会越长越高，他还有一个淘汰机制，就是网飞只保留绩效优秀的员工，连达到合格都不行。他们还有一套叫开卷管理的可以匹配他们去做一个及时的反馈。他们把公司的很多隐私的信息都会公开给员工，比如他们公司会定期地把公司的财务数据发给全体员工，因为这家公司是上市公司，所以财务数据如果被泄漏到外面，这是要坐牢的，但是网飞就把财务数据告诉给全体员工，拿掉公司这个保护伞，这样做的好处就是，员工可以看到公司的营收状况，哪部分是自己的努力都能看的到，这极大的提高了员工的归属感，而且至今为止，泄漏过数据的也只有一个人，这个人已经被抓起来了。
还有网飞没有很复杂的报销审批流程，条件只有一个就是你得以网飞利益至上这点出发，比如你第二天早上有个路演，你定了一个晚上的商务舱机票，因为你想好好休息好，以充足的精力去应对第二天的路演，那这笔报销就可以。还有比如你说要干一个项目，你列出一个行动方案，然后项目预算大概要花100万美金，你就直接自己签字自己去干，老板只有知情权，对于各种各样的项目，老板把权力全部下放给了基础员工，这样你工作的目的就不是为了取悦老板，而是正真的为公司工作，为自己工作，为自己申请的这个钱负责。里德曾经说过，如果什么事情都要到我这边来决定的话，那么这事基本就已经错了，因为真正懂这个事的人没有做这个决定，而最懂这个事的人，就是低下的人。
还有网飞没有绩效打分，因为一旦把工资的一部分设定为绩效，这个人肯定就会为了这个绩效而工作，有些工作在职责绩效内的，他就会干，不在绩效内的，他肯定就不干，而且干够了绩效，我就不干了啊，所以这事就容易让工作做不好。而且绩效的打分肯定是自己的领导啊，那么员工就会花很多时间去取悦老板，所以导致整个部分的氛围都会有问题。
但是他们会做很多的360反馈谈话，而且是直接面对面的反馈，比如高管们在一起，冷餐会，拿着香槟，1对1的聊天，你跟我讲，我需要开始干什么，你希望我做什么，怎么做，怎么停止。并且所有的这些反馈都是双向的，里德用这样的方法形成一个树形的而非金字塔的结构，他会每年和公司的主管会面，会和比他低3到5个界别的人，进行250个小时的会谈，每次30分钟，会和别他低2-3个级别的，会谈一个小时，里德每年会花费25%的时间在这些会谈上。
所以网飞的这些具有颠覆性创新性的管理方式不一定适合所有的公司，首先你得找到市面上优秀的员工，这本身就是很困难的事情。所以如果有几个比较好的点，或者影响到你的能改变你的管理方式的那这就可以了。所以看完了你有什么好的互动话题可以留言讨论。