这是“汽车人参考”第371篇原创内容
“推动智能电动汽车向前进”
学习和打造面向智能汽车的未来组织，最大化创新是核心一环。流媒体巨头网飞Netflix的实践，已经被众多车企创始人借鉴和参考，这里进行深入分享。
Why：对内对外要创新
2009年网飞公布了介绍自身企业文化PPT，被誉为“硅谷重要文件”，全网累计下载量超过1500万次。
提出了很多独树一帜、也颇具争议的实践：
- 付出市面上最高薪酬（没有绩效/股权）招聘员工；
- 工作称职也会随时被裁，会得到比市面上高很多的离职费；
- 取消假期规定，员工可自由决定休假时间和天数；
- 取消差旅和经费审批等；
- 无KPI、OKR、996等；
在这些实践的背后，网飞有着一套完整和自洽的逻辑，其提出的背景也和网飞内部自身情况和外部竞争环境息息相关，与今天智能电动汽车的情景非常类似。
企业刚成立时员工较少，行为一般不会受到规矩和制度的约束；随着发展，会雇佣新员工，人越来越多，没有规矩和制度就会犯错误，使企业利益蒙受损失；就需要出台新规防止错误再次发生；逐步叠加，规定和管理流程逐步成为工作的基础。
那些擅长在条条框框里循规蹈矩的员工会得到提拔，而许多有创造力但特立独行的员工会被打击而离职。
最终结果是公司效率越来越高，但创造力越来越弱。为了获得创新，不得不继续扩张，导致业务越来越复杂，内部规则和流程越来越多，创新人才继续流失，进一步压制了创新。
与此同时，外部竞争环境越来越恶劣，VUCA时代商业环境更加错综复杂，对创新的需求更加强烈。
内部缺乏创新，外部急需创新，在这样的背景下，企业必须要转型，在组织上进行相应改变，不确定环境下具备快速响应变化的能力。
What：打造智能组织的三个步骤
网飞打造的智能组织一共分三步，第一提高人才密度，第二引入坦诚文化，第三取消各种管控。
提高人才密度意味着招最好的人，除了能力更需要认同“自由意味着更大的责任”的价值观；坦诚文化，意味着上下级没有信息差，不能让下属对领导决策感到不解和困惑，企业信息高度透明；摆脱繁文缛节和严格管控，尽可能最大化激发出创新。
在这三个步骤中，有三个关键原则，一是提高坦诚度需要得到正面且有效反馈；二是取消管控但要以公司利益至上原则进行情景管理；三是所有岗位员工要进行留任测试，时刻检视是否是最佳人选，公司是队伍而不是家庭。
How：智能组织闭环，让创新最大化
提高人才密度能促进坦诚，实现坦诚可以进一步取消管控，取消管控能激发创新，留任测试使得员工表现超出预期，又进一步提高了人才密度，这样便形成了完整的闭环。
最终，网飞形成了类似软件系统架构“松散耦合”的树形决策组织。
高层负责树干，确保企业高度一致的战略方向；赋予每一根树枝自由生长，并能基于相应的业务情景做出决策。
树状的结构最直接的好处是激发最了解情况、专业能力最强的一线责任人的创新能力并有权力做出决策。
汽车人参考小结
网飞打造智能组织的核心，围绕着提高人才密度来创建企业的文化和管理机制，本质还是抓人才，让创新最大化。
一个能力超群的人才其创新的效果会数倍于一个能力中等的人，并且这种倍数会不断累积增加，这是背后的理论支撑。
需要指出的是，这个理论只适用于创新起决定作用的公司或者岗位（网飞是一家做内容的公司），而且在管理过程中需要引入情景管理，实际上是对管理提出了更高的要求。
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