聽說，終身教授也要“下崗”了？終身教職原本就有“定期考核”溫和與剛性尚未落實的同行評議何為“跨學科可比性”？高校面臨其他行業的人才争奪

作者 | 宗曉華

近日，美國佐治亞州立大學高等教育委員會對高校終身教授評價系統進行了投票。其中提到，若該系統生效，佐治亞州公共高等教育機構内連續兩次在年度考核中不達标，且未能達到糾錯标準的終身教職人員可能被解聘。

該消息傳入國内後，在學界引起了一定的反響。很多人對此的反應是，終身教職也可能會被“下崗”了。在筆者看來，這種說法并不準确。對于歐美的終身教職制度，我們一方面有些“誤讀”，另一方面在引進“終身教職”制度的同時，尚有些“精髓”沒有學到。

<h1 class="pgc-h-arrow-right" data-track="36">終身教職原本就有“定期考核”</h1>

首先需要明确，對于終身教職制度進行定期考核并不是什麼新鮮事。早在上世紀初，美國大學教授協會在一份報告中就已經明确說明，終身教職制度是保障教師基本權利和學術自由的重要制度，但在實施過程中也存在一些問題，其中最突出的問題便是教師在獲得終身教職後，是不是可以“躺平”了？

上世紀70年代，這一問題在美國各州政府縮減大學财政預算後變得更加突出，各高校也普遍開始對終身教授進行再評估。如果連續兩次評估不合格，大學将對其采取一定措施，以激勵教師達到标準。

此前，曾有一位諾貝爾獎獲得者就職于加州大學伯克利分校，并在學校有一個屬于自己的實驗室。然而，在獲得諾獎後，該學者學術上沒有什麼新的進展，思想也漸趨保守，最終在評估中沒有達到标準，他的辦公室也被撤掉了。學校隻是用他的名字命名了一個研究所，以示他曾經做出過學術貢獻。

從這個角度說，此次佐治亞州立大學政策所引發的争論，頗有些“冷飯新炒”的味道。之是以會引起國人的關注，其原因就在于很多人錯誤地将終身教職等同于“鐵飯碗”。事實上，我國引進“終身教職”的初衷，恰恰是改革此前曾在國内高校施行多年的“鐵飯碗”制度。

我國大學在這方面的改革肇始于2003年北京大學的人事體制改革，當時改革的對象就是傳統的“鐵飯碗”制度。該制度看似與終身教職制度有些相近，但缺少激勵機制、考核機制，對評上一定職稱的教師缺乏基本的限制力，并由此産生“近親繁殖”等弊端。正因如此，終身教職制度在初入國内時，雖然遇到了很多阻力，但現在已經被多數高校所認可。

目前，國内部分一流大學建設高校引進青年教師時，已經探索實施準聘—長聘制度，而進入長聘序列的教師，不論其是教授還是副教授，都要在一定時間段接受考核，這也是保持教師或科研人員動力的一種手段。

<h1 class="pgc-h-arrow-right" data-track="35">溫和與剛性</h1>

佐治亞州立大學的政策之是以引人注目，還有一個重要原因——對于兩次評估不合格的終身教職人員，該校采取的措施相對激進，而大部分高校并不會采取如此激進的方式。

在一篇文章中，美國中央華盛頓大學教授傅平表示，他所在的華盛頓州對于終身教職人員也有相應的評估，但并不會撤銷不合格者的終身教職職位，隻是要求其進行整改。

事實上，對于大部分美國高校而言，對于評估不合格者往往隻會在學術界内部采取一些措施，且相對比較溫和，更多針對的是學者自身的自尊心、榮譽感等。比如，一旦某學者被認定為沒有達到标準，一般會被系主任找來談話。然而，這樣的“溫和”措施對學者産生的壓力反而可能更大。因為學者在拿到終身教職後，在相關學術領域便有了一定知名度，此時學術榮譽感是他們最為珍視的。

依然以華盛頓州大學系統為例，根據傅平的介紹，如果某終身教職人員的某輪評估不合格，系主任和院長會為該教師準備一個改善計劃，其中會提出該教師的整改要點。該計劃持續一年，并在第二年再次接受評估，如果不通過，該教師才會面臨暫停支付工資、減薪，乃至最終撤銷終身教職等問題。

相較之下，目前我國高校的相關考核大多是很剛性、一刀切式的，而且往往由行政主導，動辄以降低工資、職稱等相威脅，其初衷并不是幫助學者改正錯誤，而僅僅是懲罰性的。

<h1 class="pgc-h-arrow-right" data-track="33">尚未落實的同行評議</h1>

在我看來，獲得終身教職之後的考核并不是目前我國終身教職制度實施所面臨的最大問題。其最大問題在于我們的長聘标準和聘任的方式是什麼。對此，直到現在我們都沒有很好地解決。.

在這方面，近幾年我國一直在倡導“破五唯”，但時至今日，國内大部分高校的評審方式依然沒有完全擺脫“五唯”的印記。換言之，雖然我們在理念上非常認可這一改革方向，但在實際操作層面，依然側重于比較發表論文數量和等級、獲獎數量、擁有的國家級課題數量等量化名額。

西方國家終身教職制度施行較好的一個重要保證，在于其長期堅持同行評議。然而，直到現在我們能夠做到這一點的高校還不多。在同行評議制度下，被評教師作品的學術成就是可以被評議專家所了解和認可的，自然不必進行簡單的量化評估。但如果同行評議形同虛設，所謂“跨學科可比性”就變得十分重要了。

<h1 class="pgc-h-arrow-right" data-track="34">何為“跨學科可比性”？</h1>

目前，我國高校的職稱評定委員會多是由不同學院、不同學科領域的專家所組成。比如要評價一名計算機領域學者，但評定委員會成員卻由數學學院、實體學院和計算機學院的資深教授組成。在此情況下，其評價标準必須能被跨學科的學者所了解和運用，并由此産生“可比性”。而要達到這一目标，也就隻能選擇那些容易被量化比較的論文數量、所發刊物等級等名額了。

需要指出的是，目前我國的職稱評審也存在外審的小同行評價，但外審回來的結果大多隻能作為參考意見。

對此，也有人認為目前國内真正進行同行評價的條件尚不充分。但同行評價制度在國外的發展已經非常成熟，我們有大量經驗可以借鑒和引進，并不存在所謂“條件不足”的問題，現狀的産生很大程度上依然是自身“懶政”所緻。

造成我國高校同行評價實施不力的另外一個原因，在于西方高校内部的院系權力比較大，而我國高校中，院系在職稱評定中的權力相對較小。職稱評審的話語權掌握在學校層面，但學校層面的評定委員會往往是跨學科性質的，由此也就很容易導緻“破五唯”最終異化為量化名額的比拼。

<h1 class="pgc-h-arrow-right" data-track="26">高校面臨其他行業的人才争奪</h1>

目前國内過于行政化的考核評估制度，産生了一個很嚴重的後果，即導緻大量優秀的年輕人不願意進入學術界，也不選擇學術職業，這是一個比較大的問題。

在人才評價的問題上，目前我們讨論的重點通常是如何通過内部制度改革提高效率，這在本質上是一種“局部均衡”思維而非“一般均衡”思維。實際上，高校還面臨與政府、企業争奪一流人才的壓力。如果吸引不到真正優秀的年輕人進入學術界，高校内部管理效率再高，也很難産出高品質的成果，畢竟學術人員不是流水線上的計件勞工，學術研究需要創造力。

近年來公務員熱、金融熱持續升溫，很多優秀的年輕人不願意選擇以學術為業。數月前，杭州某高校一研究所學生在國際頂刊《自然》發表論文，就在人們期盼其做出更大學術成就之時，他卻選擇回鄉入職公務員。這種現象在近年來愈加嚴重，究其原因，評價制度的過于苛刻，以及由此引發的學術内卷化都在影響着年輕學者的職業選擇。

總之，目前我國終身教職制度施行不力的主要症結，在于“破五唯”問題依然沒有得到徹底解決，導緻我國整體學術評價在形式上雖然在學習西方，但具體操作層面的行政化問題依然存在。要改革這一弊端，還需要我們潛下心來，将同行評議制度落到實處。

（作者系南京大學教育研究院副教授，本報記者陳彬采訪整理）