【裁判要旨】
《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第16條與《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第59條，針對職工患病或非因工負傷治療期間的工資标準作以不同的規定，鑒于二者效力等級均為中央規範性檔案，依據新檔案優于舊檔案原則，應适用新政策規定，即用人機關支付病假工資不得低于本市最低工資标準的80％，并未低于法定标準，故針對病假工資差額的訴求不予支援。
【案情簡介】
2004年4月19日王某入職北京某公司，雙方簽訂有期限自2008年4月19日起的無固定期限勞動合同，約定王某擔任翻譯。2018年12月26日北京某公司（甲方）與王某（乙方）簽訂《協商解除協定》，約定雙方勞動關系于2018年12月31日解除，雙方均确認王某離職前月工資為20109元。
王某主張其因患病進行手術，其自2016年9月底請休病假，雙方均确認2017年2月1日至2017年11月30日期間系王某病休期間。2017年2月至2017年11月期間，在扣除請假扣款，住房公積金個人負擔費用、社會保險個人負擔費用等項目後，每月實發工資數額分别為1512元、1874.43元、1512元、1700.34元、1716.94元、1639.45元、1639.45元、1639.45元、1600元、4850.22元。王某僅認可實發數額，主張該期間北京某公司按照北京市最低工資标準的80%向其支付病假工資，但根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第16條、17條的規定，北京某公司應按照其工資标準的100%向其支付上述期間的工資，其主張二者之間的差額。
北京某公司則表示已按照不低于北京市最低工資标準80%的标準向王某支付上述期間病假工資，并就己方主張提舉了（2010）京長安内經證字第17692号公證書，顯示北京某公司代理人申請對網頁内容進行證據保全，内容顯示北京某公司《員工手冊》第四章工作時間與休息休假、加班管理，載明“第九條員工須自覺按照《工作時間與休息休假管理規定》完成出勤，請假則須按規定履行請假手續并獲得相應準許。員工醫療期工資的支付辦法如下：每一公曆年病假天數X分别為：X≤24天（工作日）、24個工作日12個月，醫療期工資（基本工資比例）分别為：100%、80%、50%、30%、月最低工資标準。”王某不認可該證據真實性，表示其從未見過。
王某以要求北京某公司支付病假工資差額，雙方就病假工資标準等産生相應的争議，訴至仲裁委。
【裁判結果】
北京市海澱區勞動人事争議仲裁委員會作出京海勞人仲不字（2020）第478号不予受理通知書，決定不予受理；
北京市海澱區人民法院（2020）京0108民初14083号民事判決駁回了王某病假工資差額的訴求；
北京市第一中級人民法院（2021)京01民終1729号民事判決維持了原審法院作出的駁回了王某病假工資差額的訴求的認定。
【案例提示】
提示用人機關，依法保障員工在病假期間的休息權以及獲得病假工資的權利。需注意的是，關于病假标準，上海市與其他地區存在差異，且各地均有不同的地方性規定。是以，建議用人機關結合當地的具體規定執行。例如，在天津地區，若企業的規章制度中未明确高于法定标準，則病假期間的工資應按照不低于當地最低工資的80%發放，此做法已被認定為合法。
提示勞動者，根據國務院相關規定，自2024年5月1日起，1953年實施的《勞動保障條例》及《勞動保險條例實施細則修正草案》所明确的病假工資标準将不再有效。此後，勞動者病假期間的病假待遇将完全按照各地的工資支付相關政策執行。如無特殊規定，原則上機關應支付不低于當地最低工資80%的工資，此做法即合法有效。同時，若病假期間用人機關未發放工資，或要求以試駕等方式來抵扣病假，這原則上是違反法律規定的。
聲明：文章内容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。