有人感歎，對于現代企業管理，中國人幾乎毫無貢獻。那麼，企業設定政委，将會是原創級的企業管理新理論。
01
某企業，副總A和副總B關系一直不好。但到底是怎麼回事，大家也不是很清楚。
這一日，企業辦活動。副總A身懷利刃，等到副總B到場，A突然掏出利刃，猛刺B數刀。好在A雖然滿腔仇恨，但刀法不精；B流血當場，不省人事，但并沒死去，救護車來得及時，B進了ICU。經搶救蘇醒過來的B，聲言和A勢不兩立，一定要把A送進大牢……
到這時，公司上上下下才知道，二人之間的沖突已經激烈到如此地步。不過，現在知道了，也晚了。兩個副總，一重傷一被捕，魚死網破，公司是以紊亂了很長時間，人心浮動，議論紛紛，業務大受影響。
有人的地方，就有江湖，就有左中右，人與人之間的沖突，不可避免。問題在于，作為公司，對公司員工之間的沖突，不用說沒能解決，就連知情了解都沒有，基本上就是放任自流你倆愛咋咋地。到現在，出了大事，恐怕不能僅僅說是倒黴。公司是有重大失誤的。
當然，這種極端事件畢竟很少，但常見的，則是組織内部沖突重重，人際關系超級複雜。上下級之間，同級之間，各種勾心鬥角明争暗鬥。另一方面，公司認為，自己對員工的責任就是遵守勞動法，按時發工資。公司和員工之間，就是簡單的雇傭和被雇傭關系，大家都是認錢不認人。對于員工在工作、生活中遇到的種種問題，隻要和公司業務無關，公司就基本上不聞不問。
看上去，這好像就是正常情況。大家都是成年人，應該自己管好自己。公司隻是大家掙錢的地方，别的事情，公司不想管也管不了。犯法了有警察法院，沒犯法，各人自己想辦法吧。
02
前幾天，某臭名昭著的公司的某高管，釋出了一段視訊，内容就是上述情況的極緻版。大意就是：公司完全無須考慮員工的個人問題。員工的任何事情都要自己解決，不要來煩公司。老娘又不是你媽，才懶得管你們那些破事。
按說，這段視訊雖然說得很露骨，但現實中很多公司其實就是這樣管理的。可是視訊一釋出，招來輿論一片痛罵聲。該公司本來很不堪的形象進一步惡化。該高管則被公司迅速解雇，當衆扮演了一把小醜的角色。
看來，雖然這種情況在現實中廣泛存在，但人們心裡其實很反感這種“毫無人情味”的管理方式。這種管理者的嘴臉，在大家看來，很醜惡。
為什麼會如此呢？
這是因為，人，其實遠遠沒有他們以為的那麼堅強那麼獨立。就算公司按時足額發放薪酬，人們還是希望，自己工作的職場中，要有關心有友愛，自己個人遇到的困難，有人來幫助來緩解，希望人與人之間的關系，不是冷冰冰的利害關系，而是全面的人與人的關系；公司和個人之間，不是隻有雇傭被雇傭，而是有更多“人情味”。
因為受到所謂自由主義、個人主義觀念的影響，很多人錯誤地以為，人與人之間的關系，越簡單越好，壓根就沒有人際關系才最好。這樣，他就不會受到其他人的打擾，無需為其他人做任何事，就能逍遙快活一輩子了。
表面上看，現代社會生産力大發展。尤其是在城市中，各種服務業很發達。一個人靠購買靠消費，完全能維持正常生活。其實，這隻是個錯覺。人是社會動物，人是不能離開同類的。這種“不能離開”，不僅是在物質上，更重要的是在精神上。人總是需要來自同類的關心、問候、幫助、認同、支援、同情、了解和愛。
這些人與人之間必須的情感交流，家庭可以提供一部分，但人們工作其中的職場，也要提供相當大一部分。人畢竟不是機器人，不是流水線上的工具。如果公司不能給員工提供情感上的關心和支援，而僅僅提供勞動報酬，這就不是個好公司。
03
說公司應該給員工提供情感上的關心和支援，肯定會有人不以為然。就像那個發視訊的高管在視訊中所說：我又不是你媽，為什麼要管你那麼多？
如果把這個問題看作公司單方面的付出和成本，那麼這種做法肯定無法推廣。畢竟，公司要面臨市場競争，不可能不考慮成本收益。
關鍵之處就在于，要認識到，對員工提供情感上的關心和支援，雖然公司必然要付出一些成本，但由此帶來的收益很大，遠遠大于成本。隻要方法得當，會成為“雙赢方案”。公司這樣做，不是單方面的付出，而是更進階更有效的企業管理。
說到這個問題，就要說到我軍的一個特色制度——政委。
要想真切地了解部隊的政委是怎麼回事，大家可以看一部老小說《保衛延安》。這本小說用紀實的手法，講述了解放戰争中在延安的一系列作戰。書中重點塑造了一位名叫李誠的政工幹部。
“從這個人物身上，人們能夠深切地了解到為什麼黨的政治工作是我們部隊的生命和勝利的保證，以及怎樣地使它成為部隊的生命和勝利的保證”。（論《保衛延安》）
自古以來，都是吃糧當兵。管理士兵，主要就是靠軍饷。但共産黨的軍隊，長期缺吃少穿，軍饷、武器都比敵人差很多。這種物質匮乏的情況下，共産黨軍隊的士氣和戰鬥力卻比敵人高昂得多。這其中一個重要的原因，就是共産黨軍隊特有的思想政治工作及政委制度。
一般來說，政委在人們心目的形象就是“講大道理的”，主要工作就是給官兵戰士講革命道理，激勵他們的鬥志。其實，真實的政委的工作，要複雜細緻得多。《保衛延安》中的李誠這個人物形象，就展示了政委工作的真實情況。
如果政委隻是幹巴巴地講大道理，那些大道理再正确，也沒多大作用。政委真正的大部分工作，用現在的話來說，就是給幹部戰士提供情感上的關心和支援。他們既是戰士們的上司，也是戰士們的同志、朋友、保姆和勤務員。“戰士們随時發生的任何一個小問題，一件小事情，任何一個戰士的情緒的變化，他都注意到，他都知道，而他的訓示和解決問題又都迅速、正确、使人信服。”（論《保衛延安》）
作為政治工作幹部，李誠用大量的時間深入部隊，和幹部戰士談心、交流，了解他們戰鬥、生活的方方面面。正是大量李誠這樣的政工幹部，打造出了“有互相關心和友愛的溫暖而深刻的精神生活的部隊”。共産黨軍隊超強的凝聚力和戰鬥力，正來自于此。
本文開頭所說某公司兩個副總“火并”的事情，絕不會發生在李誠的部隊裡。在李誠的部隊裡，即使兩個幹部有如此嚴重的沖突，李誠也必定早就知道，心中有數。或許不能立刻解決，但也一定早有準備，而不會放任自流，讓他們的沖突激化到揮刀相向的地步。
想象一下，公司裡有這樣一些熱心腸、樂于助人且善于交流的人。因為有他們在，公司内部的氣氛友善而愉快。如果某人遇到困難，他們會用溫暖而靈活的方式給予幫助。包括小年輕找對象這種難以啟齒、但其實很需要幫助的事情，公司都有熱心腸的人積極出主意、想辦法。
這樣的公司，相比那種冷漠、毫無人情味、把員工當機器人，工作了幾年，同僚甚至都不熟悉的公司，哪個更有吸引力呢？
04
說到這裡，就比較清楚了。
中國的企業，應該充分研究和借鑒我軍思想政治工作的豐富經驗，在公司裡成立專門的部門——公司的政委，專門負責給員工提供情感上關心和支援。至少應該做到，對員工工作生活中的困難，員工之間的關系，包括沖突，公司要心中有數，有所準備。
對這個部門，公司要提供資源上的支援，便利他們開展工作。甚至要像部隊那樣，把這個部門列入決策層，參與企業核心決策，因為他們才是最了解公司員工——也就是公司的人力資源——情況的人。他們也最能改善和提高公司的人力資源水準。
比如，某員工家裡突然有了重大變故，要牽扯很多精力，工作必然受到影響。公司如果了解相關情況，要麼給員工提供相應的幫助和支援，要麼準備好員工可能的離職，預先找好備選人員。
如果公司對此一無所知，員工被迫提出離職時，才手忙腳亂地做出應對。這種“我又不是你媽，為什麼要管你的事”的企業管理方式，不但不高明，而且很低劣很失敗。
有人感歎，現代企業管理理論上百年了，中國人在其中幾乎毫無貢獻。所有的企業管理理念、制度、邏輯，差不多都來自西方。在這方面，中國隻是個追随者和效仿者。
其實，作為曆史悠久的文明古國，中國人在組織、人際關系上有獨到的了解和心得，在企業管理理論上，中國做出開創性的貢獻，隻是時間問題。把部隊的政委制度引入企業，給員工提供情感上的關心和支援，就是很好的企業管理創新角度。
現在企業，已經有CEO（首席執行官）、COO（首席營運官）、CFO（首席财務官）、CTO（首席技術官）等等，甚至還有了CKO（首席知識官）、CRO（首席風控官）。
中國企業可以開創“首席政治工作官”。這個職位不同于一般意義上的人力資源管理，而是類似部隊中的政委，全面掌握公司員工工作和生活中遇到的問題和困難，并有權動用公司資源給予支援和幫助。在這個基礎上，全面優化公司員工的思想精神狀況，保證團隊整體的最佳狀态和最優效率。
換個角度看，這實際上是在把“勞工階級的主人翁地位”落在實處。改善勞動者的狀況，和改善公司的經營狀況，從來就不是對立的，而是互相促進的。問題隻在于能否找到正确的方法。
我們中國是社會主義國家，從根本制度上來說，這本來是我們的優勢。可惜的是，現在由于所謂的自由主義、個人主義觀念的影響，我們往往放棄了這些優勢。不但放棄了優勢，反而崇尚别人早已棄如敝履的“周扒皮式的”管理——比如那位小醜一樣的高管，認為認錢不認人，才是先進和進階的企業管理。實在是可悲可歎。
希望中國的企業家，能在這方面做出創新和突破，讓員工對企業有歸屬感、自豪感，打造出有人情味的社會主義企業。這種企業，内部和諧，上下同心，幹勁十足。這才是真正進階和先進的企業管理。