畢業季即将來臨，象牙塔中的學子們将正式離開校園，步入勞動職場。作為新鮮打勞工，在勞動關系項下可享受哪些勞動權益，應履行哪些法定義務？
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為求職謊稱未婚
用人機關可以解除勞動合同嗎
張某在攻讀碩士期間即領取了結婚證，後入職某科技公司擔任營運專員工作。在填寫入職資訊時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫已婚後不能被錄用，故在入職履歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。張某入職後科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實履歷，員工入職後如被發現存在虛假陳述，公司可随時解除勞動合同且無需支付補償金。”後某科技公司發現張某已婚的事實，便以隐瞞僞造個人經曆為由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程式要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業資格，是以，作為個人隐私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張某隐瞞僞造個人經曆為由解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。
以案說法
《勞動合同法》第八條規定，用人機關招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；用人機關有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依據《婦女權益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規定，用人機關在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得将限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得其他以性别為由拒絕錄（聘）用婦女或者差别化地提高對婦女錄（聘）用标準的行為。
本案中，張某作為營運專員，其婚姻狀況并非與勞動合同直接相關的基本情況，張某隐瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關事項的隐瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，是以公司以此為由辭退張某構成違法解除雙方勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。
法官提示
在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關的基本情況時，婚育情況不在用人機關的知情權範圍内，若用人機關在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并将婚育情況作為錄用的标準，則構成就業性别歧視。用人機關不得在招聘過程中以應聘者已婚為由拒絕錄用，亦不得将限制結婚生育等為由作為錄用條件。《婦女權益保障法》第八十三條規定，用人機關違反本法第四十三條和第四十八條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。此外，用人機關以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據，将構成違法解除勞動合同，應依法承擔相應法律後果。
下個月才拿畢業證
現在入職是勞動關系嗎
2022年5月6日，即将大學畢業的陳某持“雙向選擇就業推薦表”，應聘至某軟體公司擔任軟體開發工程師。陳某與公司簽訂了期限為2022年5月6日至2025年5月5日期間的勞動合同。2022年5月30日，陳某在上班途中發生交通事故，後李某申請工傷待遇，公司以在校大學生不具備勞動者資格為由拒絕。陳某通過訴訟程式，要求确認與某軟體公司自2022年5月6日起存在勞動關系。
法院經審理認為，2022年5月6日雖然陳某尚屬于在校學生，但其于2022年6月30日即取得畢業證，2022年5月是以建立勞動關系為目的與某軟體公司簽訂勞動合同，其在職期間為全職，并非在校學生利用業餘時間勤工助學的情形，且畢業的大學生已達到法定年齡，可以提供正常的勞動，具有勞動主體資格。故法院依法認定雙方自2022年5月6日起存在勞動關系。
以案說法
原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若幹問題的意見》的第（一）項“勞動合同的訂立”第十二條規定，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。《勞動合同法》第七條規定，用人機關自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人機關應當建立職工名冊備查。原勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12号）第一條規定，用人機關招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人機關和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人機關依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人機關的勞動管理，從事用人機關安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人機關業務的組成部分。
本案中，陳某雖尚未取得畢業證，但已達到法定年齡，具備勞動主體資格；某軟體公司在明知陳某為在校大學生的情況下，以建立勞動關系為目的與陳某簽訂勞動合同；陳某遵守公司規章制度，接受公司考勤管理；陳某從事軟體工程師的工作系公司業務組成部分；公司按月向陳某支付勞動報酬。上述情形符合勞動關系成立要件，故應确認雙方自2022年5月6日起存在勞動關系。
法官提示
大陸現行法律并未完全排除在校大學生建立勞動關系的主體資格，畢業前參加勞動并不意味着作為勞動者的權利不被保護, 以就業為目的的履行勞動合同，不屬于在校生利用業餘時間勤工助學的情形。若在此期間發生工傷，應享受工傷待遇。最高人民法院公報案例2010年第6期《郭某訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動争議案》裁判摘要明确指出，“即将畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人機關簽訂勞動合同，且接受用人機關管理，按合同約定付出勞動；用人機關在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。”用人機關亦應遵守誠實信用原則履行雙方勞動合同，足額支付工資和繳納社會保險，為持續招錄優秀人才和建構和諧勞動關系添磚加瓦。
試用期可以通過二次約定延長嗎
劉某畢業後于2022年7月23日入職某食品公司，擔任行政經理，雙方簽訂了三年期限勞動合同，約定試用期三個月。三個月期滿，某食品公司又與劉某簽署了勞動合同變更協定，将試用期延長了三個月。延長三個月試用期屆滿後，某食品公司以劉某不符合錄用條件為由解除勞動合同。劉某通過訴訟程式要求某食品公司支付違法約定試用期賠償金。
法院經審理認為，某食品公司與劉某在簽訂勞動合同時約定試用期為三個月，後将試用期延長三個月，不符合《勞動合同法》關于試用期約定的相關規定，故判令某食品公司以劉某試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間，向劉某支付違法約定試用期的賠償金。
以案說法
《勞動合同法》第十九條第一款規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條第二款規定，同一用人機關與同一勞動者隻能約定一次試用期。
本案中，某食品公司違反《勞動合同法》第十九條第二款之規定，與劉某再次約定試用期。《勞動合同法》第八十三條規定，用人機關違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人機關以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。是以，食品公司應按照應按照已經履行的超過法定試用期的期間向劉某支付賠償金。
法官提示
試用期是用人機關與勞動者在建立勞動關系後，為了互相了解、考察、适應而約定的期限。設定試用期的主要目的是為了讓用人機關有足夠的時間評估勞動者的工作能力、工作态度等是否符合錄用條件，也在于讓勞動者有機會了解公司，确認是否願意為公司提供勞動。為保護勞動者合法權益，避免用人機關多次約定試用期使勞動關系處于不穩定的狀态，《勞動合同法》規定對試用期的期限、次數、工資标準等，均做以詳細規定，用人機關應當依法保障勞動者的試用期權益及各項法定待遇，若遇權益受損情形，勞動者可依法維護自身的試用期權益。
來源：北京海澱法院
編輯：姚琳
稽核：齊磊、翟剛