内推是什麼意思?
内推，顧名思義，是通過公司内部人員推薦，直接給用人部門投遞履歷推薦應聘者。
用人部門會優先考慮内推的人員，這樣可以極大縮短應聘流程，成功率也較高，看上去這是一個不錯的管道。
用人部門基本也會賣推薦人一個面子，仔細看一下履歷。當然，這個仔細，可能也就是把原來花20秒看履歷的時間，變成30秒而已。
大家都知道，現在找工作真的一年比一年難。每年的應屆畢業生都是個天文數字，同時還要算上歸國的留學生，還有上一屆找工作落下的，是以校招基本上是一個職位上百人在應聘，有的公司有的崗位甚至能達到上千上萬人競争的情況。
能夠在校招中，拿到一個名企的offer，那真的是殺出來的一條血路，手下敗将數以百計。
内推的兩大黃金期：
内推引導有兩個黃金期：一是候選人接到Offer 後，在原公司辦理離職的期間;二是候選人入職後的頭1 個月。
在第一個黃金期，候選人對原公司的好感度天然降低，對新公司的好感度天然增加。招聘經理應該利用好這段時間，與候選人進行深入、頻繁的溝通，在候選人入職之前與其建立強連接配接關系，盡可能了解候選人原公司的組織架構、上下級關系、核心和高潛人才情況、公司業務發展政策、業務相同部門的對位人員背景、各部門運作模式等有價值的資訊。
某視訊公司在招聘PHP 後端開發人員的過程中，通過某位候選人摸清楚了其公司PHP 後端開發團隊的20 多位成員的資訊。在候選人的介紹下，該團隊有5 位以上成員加入了這家視訊公司，有效地推動了其業務發展。
如果錯過第一個黃金期，那麼候選人入職後的頭1個月将成為非常關鍵的時間視窗。此時，候選人剛入職，熟悉新公司需要一個過程。招聘經理在關心新員工的同時，也要引導其挖掘自身的連接配接網，這也是觀察候選人适應能力的一種方式。如果候選人願意持續地做内推，就說明候選人對公司有着較高的認同感。在這段時間内，招聘經理可以專門和候選人面談一次，花一個小時詳細了解候選人曾經任職的幾家公司的情況，同時做好記錄。
内推的四個最佳時機：
1、候選人自己不看機會，但願意推薦自己的朋友
一位優秀的人才往往有和其能力、水準相當的5~10個朋友，他一定比你更了解他所屬的行業和圈子，更清楚哪些人的水準很高、哪家公司的産品更出色。是以，遇到不看機會的候選人時，一定要讓對方推薦與其水準接近的另外5個人。
很多人說自己确實問了，但是候選人不說。這種情況确實有可能發生，其原因是候選人在轉化弱連接配接的時候失敗了。
候選人可能與其他優秀的候選人并沒有什麼交情，但候選人一定知道或聽說過很多行業中的優秀人才。例如，一位優秀的産品經理一定知道或者聽說過一些同樣出類拔萃的産品經理。此時，你要做的是引導候選人深入挖掘自身的連接配接網，通過合适的連接配接與其他候選人建立聯系。
2、候選人面試失敗了，但對公司仍有較強的好感，願意推薦自己的朋友
這種情況很常見，面試通過比例一般是5%~30%，有很多候選人是我們見過一面或者加了好友就再也沒有聯系的。然而，候選人自己沒通過面試并不代表他們周圍沒有更合适的人才，你不僅要關注所有候選人，還要引導他們推薦其他候選人。
3、候選人拒絕了Offer，但願意推薦自己的朋友
我對我的團隊成員說過這樣一句話："約面試的時候，越是對你愛答不理、對公司和職位興趣不大的人，招聘成功機率越高。"很多時候，與盯着永遠都在看機會的人相比，盯着對你不理不睬的人更有可能給你帶來驚喜，有時後者的成功機率甚至是前者的兩倍到五倍。
碰到第一種和第三種情況時，我們一定要更深入地挖掘，因為除了候選人本身具備一定的能力，他們身邊的人可能也很優秀甚至更加優秀。
4、候選人通過面試，在入職前後推薦自己的朋友
這是做内推的最佳時機。
内推傳播有很多種手段，無論采用什麼手段，最重要的都是讓擁有強大連接配接網的員工知道公司正在鼓勵内推并讓他們願意推薦候選人。内推同樣遵循二八法則，即80% 的候選人是由20% 的具有高品質社交網絡或良好内推習慣的員工推薦的。招聘經理要将這些高産出的内推達人組織起來，成立并持續營運内推招聘同盟會。
最後提醒一點，開展内推工作時要注意避免形成"小山頭"。例如，某京推行"一拖二原則" ，即部門負責人最多隻能推薦兩位前同僚進入本部門。