特蕾莎·拉瓦裡累了。她在一家企業活動管理公司工作，在那裡她組織和策劃了一場具有嚴格安全措施的高調活動，增加了數月的輪班時間。該活動的發言人是巴拉克奧巴馬。
拉瓦利知道如何處理複雜的事件策劃，但他不知道如何處理辦公室政治。一個證明自己實力的好機會變成了一場活生生的噩夢。拉瓦裡先生受到同僚們的盤問和訓斥，他的專業精神受到質疑。她做出的每一個決定都是明示或暗示的。拉瓦利不知道這不是因為種族，畢竟她是團隊中唯一的黑人女性。盡管客戶對她表示贊賞，但她開始懷疑自己是否有資格勝任這份工作。
規劃團隊對拉瓦利過于尖銳。拉瓦利發現自己從上司人降級為共同上司人，最終沒有其他人支援她的上司。這個事實大大削弱了她的信心，使她陷入了深深的焦慮，自我厭惡，讓她覺得自己像個騙子。
适度的緊張感本來是有益的（這份工作适合我嗎？）。我的同僚會喜歡我嗎？我能做到嗎？它發展成為工作場所引起的創傷，導緻她考慮自殺。現在回想起當時折磨他的騙子綜合症，拉瓦利知道，束縛他的不是缺乏自信，而是結構性的種族主義和偏見。
看看我們對冒名頂替綜合症的了解
冒名頂替綜合症的廣義定義是懷疑一個人感覺自己像個騙子的能力。這個問題困擾着許多高成就的人，他們發現很難接受自己的成就。許多人懷疑他們是否真的配得上他們所獲得的榮譽。
心理學家Pauline Rose Clan和Suzanne Imes在1978年對成就卓著的女性進行的一項開創性研究中，提出了冒名頂替綜合症的概念，最初被稱為"冒名頂替現象"。"盡管她們在學術和專業上都取得了成就，但遇到這個問題的女性堅持認為自己并不聰明，并認為别人被自己欺騙了，"她們争辯道。"這一發現在随後的幾十年中導緻了各種關于女性模仿者綜合症的上司力研究和項目。
即使是好萊塢明星查理茲·塞隆（Charlize Theron）和維奧拉·戴維斯（Viola Davis）、商界領袖謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）、前第一夫人米歇爾·奧巴馬（Michelle Obama）和最高法院大法官索尼娅·索托馬約爾（Sonia Sotomayor）等著名女性也承認自己患有冒充綜合症。Google 搜尋可以獲得超過 500 萬個結果，包括會議、閱讀書籍、向鏡鏡講述您的成就等。
關于模仿者綜合症的原因以及工作環境對女性冒充者綜合症的影響的研究要少得多。我們認為，由于冒名頂替綜合症，女性往往會懷疑自己的成功。
結構性種族主義、階級主義、仇外心理和其他偏見是在冒名頂替綜合症的概念出現之後出現的。許多群體被排除在研究之外，例如有色人種女性和不同收入水準，性别和專業背景的人。我們現在知道，冒名頂替綜合症将責任歸咎于個人，而不涉及曆史和文化背景，而曆史和文化背景是婦女出現此類問題的根源。冒名頂替綜合症關注的是如何讓女性在工作中解決她們的問題，而不是如何解決女性所生活的工作環境的問題。
感到不确定并不意味着你是一個騙子
冒充者綜合症可以使工作場所的正常煩躁不安，驗屍和輕度焦慮生病，特别是在女性中。男人的成就和才華在工作過程中逐漸得到認可，疑慮往往會減少。他們可以很容易地找到與自己相似的人作為參考，他們的能力，貢獻和上司風格很少受到質疑。女性的經曆恰恰相反。我們受邀參加的女性職業發展會議總是有一個"克服騙子綜合症"的部分。
給冒名頂替綜合症貼上标簽可能是一個沉重的負擔。"冒充"這個詞給人一種關于加入新團隊或學習新技能的欺詐和焦慮的暗示，而醫學術語"綜合症"讓人想起19世紀被認為是一種疾病的"女性歇斯底裡症"。不确定性是職業生涯的正常部分，但女性的不确定性感可以被視為冒名頂替綜合症。盡管女性表現出了力量、雄心和韌性，但每天與輕微罪行的對抗，特别是在陳規定型觀念和種族主義下的期望和預先設定，總是令人筋疲力盡。冒名頂替綜合症的概念未能總結這種複雜的情況，将其影響歸咎于個人。工作場所仍然被這一概念所誤導，尋找解決個人層面系統性歧視和濫用權力所造成的問題的辦法。
偏見和仇外心理會加劇懷疑
對于有色人種女性來說，工作場所的自我懷疑和缺乏歸屬感的問題可能更為明顯。不是因為有色人種女性（這個詞指的是非常廣泛的範圍）有先天缺陷，而是因為種族和性别因素加起來使有色人種女性在工作中總是不穩定。世界各地的有色人種女性被含蓄（或明确地）告知，她們不屬于白人和男性主導的工作場所。據Work Mother Media報道，一半的有色人種女性計劃在兩年内離開，因為工作場所的邊緣感和幻滅感。仇外環境加劇了自我懷疑，也是我們從企業服務轉向創業的關鍵原因。
"所謂的'專業精神'标準充滿了文化偏見和扭曲。巴布森學院（Babson College）副教授蒂娜·奧皮（Tina Opie）去年在接受采訪時說。處于邊緣地位的員工承受的壓力可能是壓倒性的，他們要把自己推向同一群體的成員從未見過（而且通常不期望見面）的同一水準。在會議上積極發言的西班牙裔女性員工突然變得沉默。幾乎肯定會得到晉升的印度婦女，她們收到的關于"缺乏上司力"的模糊回報。一直直言不諱的跨性别女性不再說出來，因為老闆的話揭示了她們對性别問題缺乏認識。提出幫助組織改進産品的黑人女性被告知，她們沒有團隊精神，并且無法毫無顧慮地提供回報。對于有色人種女性來說，通常的懷疑感被與結構性偏見和種族主義的糾纏所放大。
事實上，我們沒有歸屬感，因為我們從來沒有得到產生歸屬感所需的支援。為了克服冒名頂替綜合症，解決方案不是個人化，而是改變目前的模式，創造一個鼓勵多種上司風格的環境，平等對待不同種族和性别的專業人士。
自信不等于能力
我們經常把自信誤認為是能力和上司力。不符合男性社會風格的員工被告知他們患有冒充綜合症。組織心理學家Tomas Chamorro Premuzic說：
"
歸根結底，世界上幾乎每個地方的男人都認為他們比女人聰明。傲慢和過度自信與上司力成反比，上司力是建立和維護高層團隊并說服他人将團隊的共同利益置于自私自利安排之上的能力。
"
這樣的制度獎勵自信（甚至可能不稱職）的男性上司者，懲罰所有缺乏自信的女性，或者以一種被認為不可接受的方式表達自信。這種偏見是隐蔽而複雜的，源于男性上司模式中對"可接受行為"的狹隘定義。
正确的偏見，而不是女性
冒充綜合症在個人主義和過度勞累的不良文化中尤其常見。"糾正女性的冒充綜合症"一詞已經存在了幾十年，但我們認為，一個包容性的工作場所對于確定女性的職業發展是必要的。顯然，專業人員被邊緣化和歧視的文化環境比糾正冒名頂替綜合症更重要。
上司者必須消除女性文化環境中的結構性偏見。隻有這樣，邊緣化群體的員工所經曆的所謂冒名頂替綜合症才能減少，或者至少幫助他們将正常的自我懷疑轉化為積極的動機，這需要一種支援性的工作文化。
這樣，女性将來可能不會被誤診為患有"冒名頂替綜合症"。
Ruchika Tulshyan和Jodi-Ann Burey|
Ruchka Tushian是包容性戰略公司Candour的創始人，也是《多樣性的好處：糾正工作場所性别不平等》一書的作者。Jodi-Ann Burley是一位受歡迎的演說家和作家，專注于種族，文化和醫療平等的全面問題。
|《新|》譯本作者：周強
安卓版本已下載下傳
蘋果下載下傳
貢獻和内容合作|[email protected]
廣告和商業夥伴關系|[email protected]