特蕾莎·拉瓦里累了。她在一家企业活动管理公司工作，在那里她组织和策划了一场具有严格安全措施的高调活动，增加了数月的轮班时间。该活动的发言人是巴拉克奥巴马。
拉瓦利知道如何处理复杂的事件策划，但他不知道如何处理办公室政治。一个证明自己实力的好机会变成了一场活生生的噩梦。拉瓦里先生受到同事们的盘问和训斥，他的专业精神受到质疑。她做出的每一个决定都是明示或暗示的。拉瓦利不知道这不是因为种族，毕竟她是团队中唯一的黑人女性。尽管客户对她表示赞赏，但她开始怀疑自己是否有资格胜任这份工作。
规划团队对拉瓦利过于尖锐。拉瓦利发现自己从领导人降级为共同领导人，最终没有其他人支持她的领导。这个事实大大削弱了她的信心，使她陷入了深深的焦虑，自我厌恶，让她觉得自己像个骗子。
适度的紧张感本来是有益的（这份工作适合我吗？）。我的同事会喜欢我吗？我能做到吗？它发展成为工作场所引起的创伤，导致她考虑自杀。现在回想起当时折磨他的骗子综合症，拉瓦利知道，束缚他的不是缺乏自信，而是结构性的种族主义和偏见。
看看我们对冒名顶替综合症的了解
冒名顶替综合症的广义定义是怀疑一个人感觉自己像个骗子的能力。这个问题困扰着许多高成就的人，他们发现很难接受自己的成就。许多人怀疑他们是否真的配得上他们所获得的荣誉。
心理学家Pauline Rose Clan和Suzanne Imes在1978年对成就卓著的女性进行的一项开创性研究中，提出了冒名顶替综合症的概念，最初被称为"冒名顶替现象"。"尽管她们在学术和专业上都取得了成就，但遇到这个问题的女性坚持认为自己并不聪明，并认为别人被自己欺骗了，"她们争辩道。"这一发现在随后的几十年中导致了各种关于女性模仿者综合症的领导力研究和项目。
即使是好莱坞明星查理兹·塞隆（Charlize Theron）和维奥拉·戴维斯（Viola Davis）、商界领袖谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）、前第一夫人米歇尔·奥巴马（Michelle Obama）和最高法院大法官索尼娅·索托马约尔（Sonia Sotomayor）等著名女性也承认自己患有冒充综合症。Google 搜索可以获得超过 500 万个结果，包括会议、阅读书籍、向镜镜讲述您的成就等。
关于模仿者综合症的原因以及工作环境对女性冒充者综合症的影响的研究要少得多。我们认为，由于冒名顶替综合症，女性往往会怀疑自己的成功。
结构性种族主义、阶级主义、仇外心理和其他偏见是在冒名顶替综合症的概念出现之后出现的。许多群体被排除在研究之外，例如有色人种女性和不同收入水平，性别和专业背景的人。我们现在知道，冒名顶替综合症将责任归咎于个人，而不涉及历史和文化背景，而历史和文化背景是妇女出现此类问题的根源。冒名顶替综合症关注的是如何让女性在工作中解决她们的问题，而不是如何解决女性所生活的工作环境的问题。
感到不确定并不意味着你是一个骗子
冒充者综合症可以使工作场所的正常烦躁不安，验尸和轻度焦虑生病，特别是在女性中。男人的成就和才华在工作过程中逐渐得到认可，疑虑往往会减少。他们可以很容易地找到与自己相似的人作为参考，他们的能力，贡献和领导风格很少受到质疑。女性的经历恰恰相反。我们受邀参加的女性职业发展会议总是有一个"克服骗子综合症"的部分。
给冒名顶替综合症贴上标签可能是一个沉重的负担。"冒充"这个词给人一种关于加入新团队或学习新技能的欺诈和焦虑的暗示，而医学术语"综合症"让人想起19世纪被认为是一种疾病的"女性歇斯底里症"。不确定性是职业生涯的正常部分，但女性的不确定性感可以被视为冒名顶替综合症。尽管女性表现出了力量、雄心和韧性，但每天与轻微罪行的对抗，特别是在陈规定型观念和种族主义下的期望和预先设定，总是令人筋疲力尽。冒名顶替综合症的概念未能总结这种复杂的情况，将其影响归咎于个人。工作场所仍然被这一概念所误导，寻找解决个人层面系统性歧视和滥用权力所造成的问题的办法。
偏见和仇外心理会加剧怀疑
对于有色人种女性来说，工作场所的自我怀疑和缺乏归属感的问题可能更为明显。不是因为有色人种女性（这个词指的是非常广泛的范围）有先天缺陷，而是因为种族和性别因素加起来使有色人种女性在工作中总是不稳定。世界各地的有色人种女性被含蓄（或明确地）告知，她们不属于白人和男性主导的工作场所。据Work Mother Media报道，一半的有色人种女性计划在两年内离开，因为工作场所的边缘感和幻灭感。仇外环境加剧了自我怀疑，也是我们从企业服务转向创业的关键原因。
"所谓的'专业精神'标准充满了文化偏见和扭曲。巴布森学院（Babson College）副教授蒂娜·奥皮（Tina Opie）去年在接受采访时说。处于边缘地位的员工承受的压力可能是压倒性的，他们要把自己推向同一群体的成员从未见过（而且通常不期望见面）的同一水平。在会议上积极发言的西班牙裔女性员工突然变得沉默。几乎肯定会得到晋升的印度妇女，她们收到的关于"缺乏领导力"的模糊反馈。一直直言不讳的跨性别女性不再说出来，因为老板的话揭示了她们对性别问题缺乏认识。提出帮助组织改进产品的黑人女性被告知，她们没有团队精神，并且无法毫无顾虑地提供反馈。对于有色人种女性来说，通常的怀疑感被与结构性偏见和种族主义的纠缠所放大。
事實上，我們沒有歸屬感，因為我們從來沒有得到產生歸屬感所需的支持。为了克服冒名顶替综合症，解决方案不是个人化，而是改变目前的模式，创造一个鼓励多种领导风格的环境，平等对待不同种族和性别的专业人士。
自信不等于能力
我们经常把自信误认为是能力和领导力。不符合男性社会风格的员工被告知他们患有冒充综合症。组织心理学家Tomas Chamorro Premuzic说：
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归根结底，世界上几乎每个地方的男人都认为他们比女人聪明。傲慢和过度自信与领导力成反比，领导力是建立和维护高层团队并说服他人将团队的共同利益置于自私自利安排之上的能力。
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这样的制度奖励自信（甚至可能不称职）的男性领导者，惩罚所有缺乏自信的女性，或者以一种被认为不可接受的方式表达自信。这种偏见是隐蔽而复杂的，源于男性领导模式中对"可接受行为"的狭隘定义。
正确的偏见，而不是女性
冒充综合症在个人主义和过度劳累的不良文化中尤其常见。"纠正女性的冒充综合症"一词已经存在了几十年，但我们认为，一个包容性的工作场所对于确保女性的职业发展是必要的。显然，专业人员被边缘化和歧视的文化环境比纠正冒名顶替综合症更重要。
领导者必须消除女性文化环境中的结构性偏见。只有这样，边缘化群体的员工所经历的所谓冒名顶替综合症才能减少，或者至少帮助他们将正常的自我怀疑转化为积极的动机，这需要一种支持性的工作文化。
这样，女性将来可能不会被误诊为患有"冒名顶替综合症"。
Ruchika Tulshyan和Jodi-Ann Burey|
Ruchka Tushian是包容性战略公司Candour的创始人，也是《多样性的好处：纠正工作场所性别不平等》一书的作者。Jodi-Ann Burley是一位受欢迎的演说家和作家，专注于种族，文化和医疗平等的全面问题。
|《新|》译本作者：周强
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