遇到問題後的本能反應，會決定職場發展的高度？

職場心态-認知篇

怎麼通俗的了解認知？

認知，是對待一個問題，本能的思考方式。

舉個例子，老闆抛出了一個問題，群裡的Team Leader，本能之下可能有這樣幾類回複：

畫外音：Team Leader，後文統一使用TL簡寫。

（1）這不是一個問題，不影響；

畫外音：可能是怕給自己部門找麻煩。

（2）不是我部門的問題，另一個部門請看一下；

畫外音：可能是怕老闆追責，先把鍋甩出去。

（3）我們先看一下，稍後回報；

畫外音：高下立判，不喜歡怎樣的TL，就别做那樣的TL。

管理認知，對待問題的本能反應，有可能決定一個管理者職場能夠到達的高度。

職場人，常見的有這幾類認知，對待同一個問題，ta們往往本能的做出不同的反應。

第一類：“抱怨型”

這類員工/管理者，遇到問題，往往歸咎外因，以“抱怨”為本能的應對。

例如：晉升沒有成功，ta會認為，評委都是傻X，沒有人是伯樂。

又例如：系統出了線上問題，ta的本能反應是，QA沒有測試到位。

再例如：績效不符合預期，ta會認為是TL的支援不夠，同僚不配合，下屬不給力。

ta們充滿負能量，不喜歡從自己身上找原因。他們不但自己不積極，還容易将負能量擴散給團隊，引導團隊和公司進行對抗，這類員工一旦發現，一定要及時T出團隊。

第二類：“積極行動型”

這類員工/管理者，遇到問題，往往歸因于，自己行動不夠，努力不夠，以此為預設的思維方式。

例如：沒有漲工資，ta會認為，是自己不夠努力，需要再晚幾個小時下班。

又例如：線上告警沒有及時發現，ta會認為，是自己應該更頻繁的check線上日志。

ta們态度端正，工作積極，會從自己身上找原因。這種正能量大機率會引導ta們走向成功。

但是，有少部分人，努力卻沒有成功，就有可能是方法不對，導緻效率低下。

努力是成功的必要條件，但并不是努力，一切問題就能夠解決。遇到這類員工，要幫助和引導他們往更高的認知上走。

第三類：“找方法型”

這類員工/管理者，遇到問題，本能反應是，方法比問題多。

例如：項目頻繁延期，ta會思考，可能是流程不合理，配合不順暢，需求總變更等。

又例如：提測品質差，ta會思考，是不是員工能力不足需要培養，或者是不是能借助工具去提高代碼品質等。

這類員工，願意思考問題的多種解決方案，最終找到優化的方案，把事情持續推動優化。ta們不但态度端正，而且解決問題能力很強。有态度，有能力，他們有潛力成為團隊一線、二線管理者，需要重點培養。

這裡，我們作為員工，同時作為管理者，需要反思，每當我們遇到問題，我們的潛在認知：

（1）是，态度端正，在自己能夠掌控的範圍尋找問題的解決方法？

（2）還是，下意識的解釋，下意識的defence呢？

畫外音：認知決定高度。

在什麼情況下，“有方法”也解決不了問題呢？

此時，很可能是，找錯了問題！！！

“有方法”解決“正确的做事”。

然而，“做正确的事”更加重要。

第四類：“找方向型”

畫外音：或者了解為，戰略型思維。

例如：當項目做不過來時，有戰略思維的産品經理，不會立刻說“研發人不夠，要加資源”，也不會立刻說“必須加班加點多做幾個項目”，ta會思考：

（1）産品的核心名額，工作方向，工作目标；

（2）為了達成目标，可能有100個産品項目要做；

（3）這100個項目的投入産出，ROI分别如何；

（4）在有限資源的情況下，應該先做哪些，後做哪些；

畫外音：對接這樣的PM，是幸福的。

管理者需要有經營思維，一味強調“人不夠”隻能說明缺乏成本意識，試想如果你是公司的CEO，你會無限的招人麼？

這類員工/管理者，他們往往具備很強的邏輯性思維，系統性思維，而不是想到一出是一出。遇到問題時，他們本能反應是，目标是什麼，達成目标的路徑是什麼，工作的方向是什麼，目前的主要沖突是什麼，最終找到目前“正确的事情”是什麼。

（1）是，找到目前的主要沖突？

（2）還是，盲目的執行呢？

總結

新晉的管理者，需要認同的第一件事，就是從專家到TL的角色轉變；需要思考的第一件事，就是認知的更新：

（1）拒絕抱怨；

（2）态度上，保持正能量；

（3）能力上，找到問題的解決方案；

（4）方向上，具備邏輯性思維，系統性思維，找到主要沖突，為團隊設定目标并達成；

本文轉自“架構師之路”公衆号，58沈劍提供。