為什麼我就遇不到，手摸手指導我的leader？

團隊管理-指導篇

leader的核心職責是：

• 對上，完成老闆交予的任務
• 對同僚，為隊友賦能
• 對下，為下屬搭舞台唱戲，幫助下屬解決問題，幫助下屬成長和提升

其中，幫助下屬成長和提升，指導與培養員工，是非常重要的一塊，新晉管理者心中可能會有這樣一些疑問：

• 要不要手把手指導？是不是可以完全信任，放任不管？
• 指點下屬要做到多細緻？
• 不同類型的員工，指導上是否要差別對待？
• 指導員工的過程中，有哪些地方需要注意的？
• …

今天，結合自己這些年的帶隊經驗，分享一些自己三點心得。

第一點：自己懂，和教會員工，是兩回事。

很多leader在指導下屬的過程中，會有種“恨鐵不成鋼”的奔潰心态：明明這麼簡單，就什麼就是學不會呢？殊不知，很多時候，是leader沒有講清楚。

畫外音：作為leader，你這麼奔潰過麼？

自己懂，與把别人講懂，完全是兩回事：

• 自己懂，自己掌握的是“程式性”知識，幹一個事情，知道1，2，3就能完成
• 把别人講懂，需要轉化為“陳述性”知識，為什麼要做，是什麼步驟，要點是什麼，能達到什麼樣的效果

有時候，是leader以為自己懂了，實際沒有把問題搞透徹，是以講不清楚。

畫外音：檢驗一個問題有沒有徹底搞懂，一個方法就是，看能不能把别人講明白。

有時候，是leader真的懂了，但講不出來，此時leader要提升自己的溝通表達能力。

畫外音：會玩德州、三國殺、狼人殺的小夥伴，可以練習一下，看能不能将規則把小夥伴講懂，這可需要一定功力。

指導和講解完之後，如何知道下屬有沒有完全掌握呢？

讓下屬再講給你聽，如果講清楚了，肯定就是掌握了。

劃重點：指導員工，不以“資訊單向輸出”為目标，要以下屬的“了解和回報”為目标。

畫外音：老師在講台上單向輸出資訊，你都懂了嗎？唉，這就是我們的傳統教育。

第二點：指導員工，不是越細越好。

很多leader，一旦涉及自己專業領域，就開始滔滔不絕，就對下屬指指點點。

人其實都是有表達和創造的訴求的，有時候通過發問的方式引導員工思考并改進，比直接告訴員工結論，更能培養員工的信心，更能讓員工印象更為深刻。

“點破”是最好的指導，講得太細，員工反而會“嫌棄”，會覺得“被小看”，會“沒有成就感”。

第三點：針對不同類型的員工，要有不同的指導方式。

（1）

員工類型：完全的新人，例如校招生，不具備完成工作所需要的經驗和技能

指導方式：你做ta看

說明：此類員工，需要手把手親自指導，讓ta們通過觀察和學習，持續提升能力

畫外音：新人員工，即使不是親自指導，也應該是安排專家指導，絕不能放任不管。

（2）

員工類型：有一些經驗，但對方案不是特别确信，例如工作1-2年的員工

指導方式：你說ta做

說明：這類員工，可以教他背後的邏輯和原理，讓他動手實作與操作，而不是幫他完成

畫外音：潛力員工，不能幫他完成，這樣他們印象不深；讓他自己完成，才能真正的學會。

（3）

員工類型：有較為豐富的經驗和技能，指導背後的邏輯和原理，但考慮問題不全，偶有疏漏，而導緻拿不到好結果

指導方式：ta做你看

說明：這類員工，要觀察他做事的方式，或者定期review他的工作成果

• 做得好，鼓勵
• 發現了問題，及時指出，講清邏輯，給出建議，幫助他完善

畫外音：這類員工應該是團隊核心心骨幹。

（4）

員工類型：知道怎麼做，做的也不錯，不需要跟蹤進度，但靈活運用舉一反三做得不夠

指導方式：ta做你問

說明：可以用提問的方式，使得方案趨于完善，引導員工思考。

畫外音：這類員工應該是“接班人”類員工。

總結

指導員工三要點：

• 把員工講懂，leader要提高自身的表達能力
• 指導未必越細越好，“點破”是最好的老師
• 不同階段的員工，指導方式不同，根據員工的資深程度：

    （1）你做ta看；

    （2）你說ta做；

    （3）ta做你看；

    （4）ta做你問；

方法比結論重要。

本文轉自“架構師之路”公衆号，58沈劍提供。