随着中国国内药企的快速崛起，高端医药人才市场竞争日趋激烈。民营药企作为冉冉升起的新星，他们需要什么样的人才，又如何赢得人才的青睐？在近日由上海市静安区人力资源和社会保障局、上海苏合湾（集团）有限公司、科瑞国际共同主办的"抢关键人才，拥抱创新潮流"——2021生命健康产业人才招聘策略分享活动中，思考人力资源副总裁李伟分享——"民营药企如何吸引人才"， 给了我们一些灵感。
01 中国本土的民营制药公司在做什么？
作为一家本土创业企业，迪的理念已经确立了11年。我们是国内最早开展精准肿瘤医学检测服务的企业之一，拥有丰富的产品和服务，包括上游设备和医院应用设备，以及行业合格的第三方医疗检测服务，以及一些自主研发的创新产品等。
作为一家私营制药公司，我们发展非常迅速。2018年我刚加入的时候，公司只有300人，目前的规模已经超过了千人。我们视研发为重中之重，组建了一支300多人的研发团队。同时，我们"扎根中国，面向世界"，覆盖美洲、欧洲、中东、亚洲和大洋洲等世界60多个国家。
致力于研发创新，不断开发优秀的产品和服务，拥抱更广阔的未来，创造更多的可能性，这就是我们正在做的事情。
02 民营药企不低：我们的人才选拔标准是什么？
作为一家民营制药公司，我们对人力资源有很多深入的思考，并建立了自己的人力资源全景，包括人力资源战略，组织人才战略和企业文化。为了实现这些策略和理念，我们有一套人才标准和工作绩效标准，可以说目前民营医药企业对人才选拔的条件要求非常高。
与国外企业成熟的流程体系和品牌吸引力在招聘上的优势不同，民营企业没有这样成熟的体系，所以我们对招聘的要求会更高，尤其是高级管理人员。一般来说，基于胜任力模型，我们着眼于人才的三个领域：
一是一般能力素质，包括人才和思想的核心价值观是否匹配。
二是领导素质，分为高层、中层和基层领导素质。对于中高层管理，我们需要一个独一无二、能来玩、解决问题的人，这也是根据实际情况思考的。
第三，专业能力的素质。我们行业对研发人员的需求很高，我们人员的专业能力甚至更高。目前，我们这个领域需要的很多人才仍然分布在海外，我们招聘的研发人员基本上都是国内外名校和华裔的毕业生，具有海外医学研究机构的工作经验。
03 我们需要什么样的人？
我们需要的人必须与公司的核心价值观相匹配。说到我们的核心价值观，它的独特之处在于，它是由1000多名员工在六个月的时间内从上到下发展起来的，我将简要地谈谈其中的一些。
首先，我们特别提倡勇于担当这个角色。在当地企业中往往有很多模糊的界限，但我们鼓励员工，在模糊的时间里，每个人都要向前迈出一步，勇于承担责任，这个活下去要做，即使错了也没关系，这就是我们需要的人。
其次，愿意挑战不可能，这个词对于民营企业来说也是很理解的。我们所做的很多事情要么是不确定的，要么根本没有完成。例如，在疫情爆发后，经过简短的讨论，我们很快决定进入未触及的感染行业进行新的冠状检测。我们所做的许多事情，包括试剂和仪器，在中国市场都是未涉足的。这也与外国公司有很大不同，外国公司可能有亚洲或全球总部为他们提供建议和帮助，但如果我们敬畏，就不会有外国援助。因此，我们必须找到自己的解决方式，挑战极限，开发独特的产品，才能在竞争激烈的市场中生存。
然后是以斗争为导向的。如果你缺乏奋斗者的精神，我建议你不要考虑当地企业，因为这里比其他人需要做更多的努力。
因此，我们吸引符合我们核心价值观的人才。为了生存和发展，我们的业务需要一群志同道合的人。
04 我们如何吸引人才？
最后，我想和大家谈谈我们如何吸引人才，主要从以下几点出发：
- 使命和愿景驱动
我们的人才来源非常多样化，包括医院、国外药企、本土企业、国外招生等。我们没有太多很酷的东西，那么我们首先如何吸引人才呢？首先，我们以使命和愿景为动力。我们为帮助癌症患者减轻疼痛所做的工作非常充实。我们的许多高管过去都待在国外，生活得很好，有很好的发展机会，那么他们为什么要来呢？他们甚至不在乎你给的钱，他们给的平台，他们关心的是这种使命感，一种成就感。他们知道，早期推出产品意味着它将使更多的癌症患者受益。因此，我认为重要的是，而不是空谈，我们的行业要从使命和愿景中吸引人才，特别是在执行层面。
- 平台足够大
这也是我们吸引候选人的地方之一，特别是对于高级管理人员和研发人员。首先，外资企业在研发设计上大多位于欧美总部，作为本土企业，我们是全球研发中心，人才可以亲自领导研发，更好地展示自己的才华和抱负。
此外，我们做了很多事情，涵盖了产品的整个生命周期。人才加盟，从无到有，通过产品设计、开发、研究，到产品发布、注册、销售，这种产品全生命周期的管理经验对人才的成长有很大的好处。
此外，在我们的平台上，人才可以成为系统流程的设计者，并有望向海外分支机构推广有效的方案，这些都是经理、高级专家等高端人才尤为重要。
- 成长足够快
人才来到我们这里来挑选大梁，有很多事情要从0到1开始。这有其优点和缺点，一方面挑战，压力真的很大，但另一方面，带给人们成长得特别快，这是我有亲身经历的。比如我加盟后，面对新领域的招聘工作，没有人教我如何找人，而且生意很着急，即使没有国外招聘常用的提前期指标，但越快越好。因此，无论是研发，招聘还是任何其他工作，负担都落在你身上，你必须能够接手它。而且，从0到1的过程，需要考虑从产品设计到最终上市的整个过程，而不仅仅是照顾自己眼前的"一亩三点场"，这种经验有助于人才形成整体思维模式。
此外，我公司还集中了一大批行业精英。员工整体教育水平高，包括60、70名博士和欧美归来的博士后生，其中许多人是各自领域的领导者。因此，人才的加入和行业领导者坐在一起，交流学习，这种成长很难在其他地方学习。此外，这些专家都非常多愁善感，特别愿意扛着别人，希望教自己的中国同事，这对候选人也很有吸引力。
- 你是真正的所有者
直到我加入Idea Dee之后，我才意识到你是真正的喇叭手。在这里，您拥有完全的自由裁量权，而不仅仅是快速移动的机器上的螺丝钉。作为一家初创企业，我们每天都面临着生存的考验，你所做的一切，你花的每一分钱，我们都要仔细衡量如何有效地利用有限的资源，实现产出的最大化。这种自我决定的空间，也有很多天赋达到一定的高度，想要追求的东西。
-中长期短期激励组合
最后，钱不是10000，但缺钱也是百万不能。除了有竞争力的薪酬水平外，我们更注重人才的中长期激励和发展。一旦企业未来取得成功，给人才带来长期回报是非常可观的。这就是为什么我们鼓励员工与公司一起前进，特别是对于高管来说，我们提倡延迟享受和长期主义。一般来说，薪水这块是最基本的，但也很重要，我们做的薪酬激励会是短期、中期和长期的有机结合。
从我2018年加入Di的想法到现在为止，回顾过去几年的历程，一路见证了公司人才团队的快速扩张。很多时候，为了认识一个候选人，我们会尽最大努力，以最大的诚意主动吸引人才。作为"名称尚未传承"的本地企业，这一举措亟待推广。
我想，我们或许不比别人好，但我们愿意付出比别人更多的努力和努力，从长远来看，一定会成功！
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