随着中國國内藥企的快速崛起，高端醫藥人才市場競争日趨激烈。民營藥企作為冉冉升起的新星，他們需要什麼樣的人才，又如何赢得人才的青睐？在近日由上海市靜安區人力資源和社會保障局、上海蘇合灣（集團）有限公司、科瑞國際共同主辦的"搶關鍵人才，擁抱創新潮流"——2021生命健康産業人才招聘政策分享活動中，思考人力資源副總裁李偉分享——"民營藥企如何吸引人才"， 給了我們一些靈感。
01 中國本土的民營制藥公司在做什麼？
作為一家本土創業企業，迪的理念已經确立了11年。我們是國内最早開展精準惡性良性腫瘤醫學檢測服務的企業之一，擁有豐富的産品和服務，包括上遊裝置和醫院應用裝置，以及行業合格的第三方醫療檢測服務，以及一些自主研發的創新産品等。
作為一家私營制藥公司，我們發展非常迅速。2018年我剛加入的時候，公司隻有300人，目前的規模已經超過了千人。我們視研發為重中之重，組建了一支300多人的研發團隊。同時，我們"紮根中國，面向世界"，覆寫美洲、歐洲、中東、亞洲和大洋洲等世界60多個國家。
緻力于研發創新，不斷開發優秀的産品和服務，擁抱更廣闊的未來，創造更多的可能性，這就是我們正在做的事情。
02 民營藥企不低：我們的人才選拔标準是什麼？
作為一家民營制藥公司，我們對人力資源有很多深入的思考，并建立了自己的人力資源全景，包括人力資源戰略，組織人才戰略和企業文化。為了實作這些政策和理念，我們有一套人才标準和工作績效标準，可以說目前民營醫藥企業對人才選拔的條件要求非常高。
與國外企業成熟的流程體系和品牌吸引力在招聘上的優勢不同，民營企業沒有這樣成熟的體系，是以我們對招聘的要求會更高，尤其是進階管理人員。一般來說，基于勝任力模型，我們着眼于人才的三個領域：
一是一般能力素質，包括人才和思想的核心價值觀是否比對。
二是上司素質，分為高層、中層和基層上司素質。對于中高層管理，我們需要一個獨一無二、能來玩、解決問題的人，這也是根據實際情況思考的。
第三，專業能力的素質。我們行業對研發人員的需求很高，我們人員的專業能力甚至更高。目前，我們這個領域需要的很多人才仍然分布在海外，我們招聘的研發人員基本上都是國内外名校和華裔的畢業生，具有海外醫學研究機構的工作經驗。
03 我們需要什麼樣的人？
我們需要的人必須與公司的核心價值觀相比對。說到我們的核心價值觀，它的獨特之處在于，它是由1000多名員工在六個月的時間内從上到下發展起來的，我将簡要地談談其中的一些。
首先，我們特别提倡勇于擔當這個角色。在當地企業中往往有很多模糊的界限，但我們鼓勵員工，在模糊的時間裡，每個人都要向前邁出一步，勇于承擔責任，這個活下去要做，即使錯了也沒關系，這就是我們需要的人。
其次，願意挑戰不可能，這個詞對于民營企業來說也是很了解的。我們所做的很多事情要麼是不确定的，要麼根本沒有完成。例如，在疫情爆發後，經過簡短的讨論，我們很快決定進入未觸及的感染行業進行新的冠狀檢測。我們所做的許多事情，包括試劑和儀器，在中國市場都是未涉足的。這也與外國公司有很大不同，外國公司可能有亞洲或全球總部為他們提供建議和幫助，但如果我們敬畏，就不會有外國援助。是以，我們必須找到自己的解決方式，挑戰極限，開發獨特的産品，才能在競争激烈的市場中生存。
然後是以鬥争為導向的。如果你缺乏奮鬥者的精神，我建議你不要考慮當地企業，因為這裡比其他人需要做更多的努力。
是以，我們吸引符合我們核心價值觀的人才。為了生存和發展，我們的業務需要一群志同道合的人。
04 我們如何吸引人才？
最後，我想和大家談談我們如何吸引人才，主要從以下幾點出發：
- 使命和願景驅動
我們的人才來源非常多樣化，包括醫院、國外藥企、本土企業、國外招生等。我們沒有太多很酷的東西，那麼我們首先如何吸引人才呢？首先，我們以使命和願景為動力。我們為幫助癌症患者減輕疼痛所做的工作非常充實。我們的許多高管過去都待在國外，生活得很好，有很好的發展機會，那麼他們為什麼要來呢？他們甚至不在乎你給的錢，他們給的平台，他們關心的是這種使命感，一種成就感。他們知道，早期推出産品意味着它将使更多的癌症患者受益。是以，我認為重要的是，而不是空談，我們的行業要從使命和願景中吸引人才，特别是在執行層面。
- 平台足夠大
這也是我們吸引候選人的地方之一，特别是對于進階管理人員和研發人員。首先，外資企業在研發設計上大多位于歐美總部，作為本土企業，我們是全球研發中心，人才可以親自上司研發，更好地展示自己的才華和抱負。
此外，我們做了很多事情，涵蓋了産品的整個生命周期。人才加盟，從無到有，通過産品設計、開發、研究，到産品釋出、注冊、銷售，這種産品全生命周期的管理經驗對人才的成長有很大的好處。
此外，在我們的平台上，人才可以成為系統流程的設計者，并有望向海外分支機構推廣有效的方案，這些都是經理、進階專家等高端人才尤為重要。
- 成長足夠快
人才來到我們這裡來挑選大梁，有很多事情要從0到1開始。這有其優點和缺點，一方面挑戰，壓力真的很大，但另一方面，帶給人們成長得特别快，這是我有親身經曆的。比如我加盟後，面對新領域的招聘工作，沒有人教我如何找人，而且生意很着急，即使沒有國外招聘常用的提前期名額，但越快越好。是以，無論是研發，招聘還是任何其他工作，負擔都落在你身上，你必須能夠接手它。而且，從0到1的過程，需要考慮從産品設計到最終上市的整個過程，而不僅僅是照顧自己眼前的"一畝三點場"，這種經驗有助于人才形成整體思維模式。
此外，我公司還集中了一大批行業精英。員工整體教育水準高，包括60、70名博士和歐美歸來的博士後生，其中許多人是各自領域的上司者。是以，人才的加入和行業上司者坐在一起，交流學習，這種成長很難在其他地方學習。此外，這些專家都非常多愁善感，特别願意扛着别人，希望教自己的中國同僚，這對候選人也很有吸引力。
- 你是真正的所有者
直到我加入Idea Dee之後，我才意識到你是真正的喇叭手。在這裡，您擁有完全的自由裁量權，而不僅僅是快速移動的機器上的螺絲釘。作為一家初創企業，我們每天都面臨着生存的考驗，你所做的一切，你花的每一分錢，我們都要仔細衡量如何有效地利用有限的資源，實作産出的最大化。這種自我決定的空間，也有很多天賦達到一定的高度，想要追求的東西。
-中長期短期激勵組合
最後，錢不是10000，但缺錢也是百萬不能。除了有競争力的薪酬水準外，我們更注重人才的中長期激勵和發展。一旦企業未來取得成功，給人才帶來長期回報是非常可觀的。這就是為什麼我們鼓勵員工與公司一起前進，特别是對于高管來說，我們提倡延遲享受和長期主義。一般來說，薪水這塊是最基本的，但也很重要，我們做的薪酬激勵會是短期、中期和長期的有機結合。
從我2018年加入Di的想法到現在為止，回顧過去幾年的曆程，一路見證了公司人才團隊的快速擴張。很多時候，為了認識一個候選人，我們會盡最大努力，以最大的誠意主動吸引人才。作為"名稱尚未傳承"的本地企業，這一舉措亟待推廣。
我想，我們或許不比别人好，但我們願意付出比别人更多的努力和努力，從長遠來看，一定會成功！
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