一个普通超市，为什么能改变一座城

• 文 / 朱岩梅，华大集团董事、执行副总裁
• 来源：管理进化论
• 华夏基石e洞察经授权转载，文章仅代表作者本人观点

经济周期起起伏伏，就像大自然的四季变化。寒冬来临，树木要经受考验，经济下行时，企业也同样。

我相信所有的企业家和经营者都会关心：什么样的组织是可以穿越周期的，并且一提起来就令人心驰神往？它们的共性是什么？

今天想跟你分享的，就是我在这些组织身上发现的共性。来自四本很棒的书，也是四个非常精彩的企业故事。

第一个，你最近经常在媒体上看到。河南胖东来超市火了。一个过去很没存在感的三线城市许昌，如今变干净了、文明了。市民都夸“胖东来改变了这座城”，引得无数企业和人去“朝拜”，千万网民盼着胖东来超市开到自己的城市来。网上流传说：许昌和新乡的百姓都被胖东来“惯”坏了，去别的城市都觉得超市不够好。

胖东来是怎么做到的？

员工入职时，会拿到两本手册《岗位实操手册》和《人生规划手册》。前者是每个岗位的标准化操作，有8万多页，员工只要按手册去做，就是业内行家。比如指导地面保洁员擦拭地砖，该用什么洗洁精、保洁布，如何和水配比，怎么擦，只要按手册去做，连超市的地砖缝儿都是白白净净的。

但《人生规划手册》是个什么东西？里面的内容更是令人称奇。教员工如何租房子、如何教育孩子、赡养老人，如何立志、如何学习，甚至怎么买鲜花，提升生活品味，简直“管得太宽了”！

胖东来每家店都设有员工健康娱乐中心，有的图书室居然是聘请诚品书店的设计师设计的。图书室里并没有充斥营销类、职场技能类的书籍，而是很多历史人文书籍，以提升员工的品味和素养。

胖东来把员工当人看，除了给员工的待遇高出当地同行50-100%，更吸引人的是视员工为具有独立自由意志的“完整的人”，而不是“人力资源”。

胖东来承认爱玩是人的天性，提倡员工要“能干会玩”，员工不能只会工作，变成“工作机器”。他们规定员工要有闲暇和非劳动时间，要和家人共处，出去旅游，给自己充电，让生活有质量，要提升品味。最让人羡慕的是，还允许员工每年有15天的“不开心假”，而且上级必须批准。

胖东来不仅对员工好，对客户也实诚得让人意外。他们把进货价格和销售价格都列在价签上，把良心掏出来做生意。

更让人意外的是，胖东来对同行和竞争对手也一样透明。在商场里设置专门的展示空间，公开披露全部的供应商名单和联系方式，这种“打明牌”的发明，真是让各行各业大跌眼镜。

胖东来的出格做法还有很多，随意罗列几条：

1.实行无理由退货，包括生鲜食品。买个西瓜，吃了一半觉得不好吃，全额退款。

2.如果顾客提意见，胖东来会给奖励500元。难道不怕顾客天天挑毛病吗？创始人于东来相信，还是好人多，人家愿意花时间帮助超市提升，就该感谢。

3.在社区开超市，于东来感觉会扰民，就主动包下社区居民的水费，作为补偿。

4.前年河南发大水，大白菜涨到了几十块钱一斤，而胖东来则干脆就按进货价卖白菜，九毛九。

5.超市出口不设防盗门禁。如果发现小偷，于东来让员工跟着小偷去家里看看，看家里缺啥，缺啥送啥。多次下来，小偷被感动得再也不偷了。

于东来何许人也？胖东来在做什么？

于东来并非神仙圣人，只读过7年书，还因无知不幸进过拘留所，但人善良、有担当，不惜代价善待和培养他们。

胖东来在重新定义商业和企业，既带有中国“家”文化的特色，又体现正心、修身、齐家、治企、利天下的中华智慧。它是中国本土“觉醒商业“的鲜活样本，已成为河南新的“精神地标”。

胖东来的意义，已远远超出了所创造的利润税收和就业岗位，它或将影响中国商业史。如果有更多“胖东来式”的企业，我相信一定会改变中国自古轻商、认为“无商不奸”的偏见。从这个意义上说，于东来不仅在创业，更是在探索一种社会创新。

这是我推荐的第一本书——《觉醒胖东来》。

读这本书，你会发现，胖东来的愿景，并不是挣多少钱，或成为多大的连锁超市，而是“培养健全的人格，成就阳光个性的生命”。这哪里像超市的愿景？似乎应该是学校，而不少学校现在都忘了做。

胖东来的定位是“做一所学校”，企业价值观是“自由、爱”。这简单的几个字，告诉我们为何它能穿越周期，令人神往。

如果德鲁克还活着，得知这消息，一定会会心一笑，因为胖东来印证了他的预言——“所有组织都将是学习和教育机构”。

我要讲的第二故事叫德胜洋楼。

这是一家位于苏州的木质别墅建造公司，员工约千人，起初大多是农民工，年销售额约6个亿。公司只有一名销售员，主要任务是say no，拒绝不合适的订单。公司没有副总裁之类的高管。像我这样的人是不需要的。

德胜有不少非常独特的管理方法：

员工报销不需要领导签字，自己填写单据，直接到财务中心去报销。公司专门配合建立了一套“个人信用系统”，让一切行为透明化，“揩油”现象很少发生。关键是这一举措，让员工感受到人格上的平等、自由和权力。

德胜还有个“1855规则”，即10%的优秀员工得到重奖和重用，80%的员工予以肯定，5%的员工要受到批评，最后5%的员工要被解聘或出去找事做“吃一年苦”。他们把这称为“清醒工程”，这样既淘汰了忠诚度低的员工，又锤炼了员工。一些员工在外吃苦一年后又回到公司，倍加珍惜和热爱德胜。

这是一家有独立人格的企业，有自己的规矩、原则，爱与规矩交汇成了独特的管理体系。日常小事中处处体现对员工的爱：

不允许员工带病工作；不允许员工用私人的钱办公事；员工食堂一定选用无公害食品，鱼尽量是深海鱼类，每餐象征性收几元钱，且由员工自动投币；员工几乎可以免费地使用公司的小汽车，只需如实报备，支付20元；员工可以免费给家里打长途电话；每个员工都有机会出国，包括工地上的施工人员；鼓励员工学习，提供无息学费贷款，或提供一半学费和奖励；设立了辅助养老保障体系，让退休员工老有所养；每年感恩节，公司出2000元让员工购买礼物送给要感恩的人；……

德胜的价值观简单而朴实：诚实、勤劳、有爱心、不走捷径。在这个价值观的指引下，员工实实在在做事，快快乐乐做人，不仅做好德胜人，做好德胜，还成为了充满正能量的优秀公民。

创始人聂圣哲是大学教授出身，他坦言：我办企业的兴趣在于，让员工成为有爱心、有社会责任感的人。办企业，其实就是办教育；经营企业，就是经营人；改变事，需要先改变人，只有人变了，事才能得以改善。

聂圣哲认为：“做管理，就是做教育”。

德胜将全部的力量放在改变人上，“爱”贯穿了德胜管理的始终。公司不仅建造洋楼，还在培养懂规矩、知礼仪、有爱心、勤劳实诚的合格公民。培养员工“做自己生命的主人，成为君子”，德胜也成为一个具备“独立之人格，自由之精神”、有蓬勃生命力的组织。

大巧若拙，大成若缺。做人要“拙诚”，不要太精明。真诚做事，终会获得“好人红利”。

德胜洋楼教员工内心坦荡，不欺上瞒下，企业与员工彼此信任，把话说透，把爱给够。当企业价值观沉淀为集体人格，自然就凝聚成了企业的灵魂与信仰。

与其说德胜洋楼在盖房子，不如说是在培养“君子”。盖房子是手段、载体、管道，培养君子才是终极目的。

康德200年前就曾说过：“人是目的，不是工具。” 聂圣哲通过这家企业，与哲学家进行跨越时空的心灵对话。

这是我推荐的第二本书——《德胜规矩》。

讲了两个中国公司的故事，接下来我来讲两个美国公司的故事。第一个是我要推荐的这书《共情》。

这本书讲述了美国造纸设备公司百威勒的故事。

公司不仅自己经营得好，还收购了80个经营不善的公司。收购后，他们并不裁员，而是关爱、赋能员工，注入以人为本、共情的文化，效果好得令人难以置信。近16年百威勒的年复合回报率是16%，堪比巴菲特的伯克希尔-哈撒韦公司。

而且，他们从未出售过这些收购来的公司，他们更喜欢说是“收养”了这些公司，而非“收购”，就像“收养”弃儿后培养成才的养父母一样。

当一些企业管理者大喊“公司不是家”的时候，百威勒却倡导“每个工作场所都应该像一个家庭“。他们致力于创造一个“企业家庭”，不是指”家族企业“，他们让旗下每一家公司都成为“企业家庭”的一员，拥有无条件的爱、包容和培育。

他们不把员工看成是接待员、销售员或工程师等职能人，而把每个人都看作一个完整的人。他们是某个人的宝贝孩子、某个人的丈夫、一个有无限潜力的人。公司里的其他人也都会深刻地影响这个人的生活，特别是公司的领导者，有一个很重要的责任，就是成为那些生命的“好管家”。

组织想要持久成功，必须把员工当“人”看。人是一切价值的原点，一切都始于人，也终结于人。

百威勒的领导力原则是“以影响人们生活的方式来衡量成功“。

人，不仅会工作，还应该感受到工作的真正意义。让员工“996”、做“工具人”， “活在算法里”，不是令人向往的公司。企业最大的慈善，不是捐助灾区，捐建寺庙，而是去培养和赋能自己的员工。

最后一个故事，来自一本名字很有趣的书——《冲浪板上的公司》。

巴塔哥尼亚是一家攀岩、登山、冲浪等户外用品公司，由伊冯于1973年创建。虽然是一家公司，但他们的愿景却是：We're in business to save our home planet（我们经商是为了拯救地球家园）。

以人为本，不代表人可以自大狂妄，肆意向自然索取。

巴塔的产品哲学是：做最好的产品，杜绝不必要的伤害。

所谓“最好”，是实用、耐用、多功能、不易过时、最小限度地使用自然资源（包括材料、能源和运输）。稍纵即逝的“快时尚”，尤其不予考虑。他们总是劝顾客“少买多想（Buy less, demand more）”，并为顾客提供衣物的终身修补服务，并谦称是在“纠正自己的行为”。

巴塔不是从大自然榨取资源，再把它转化为财富，而是用巴塔创造财富，来保护人类赖以生存的自然。”

生态经济学家早曾在《科学》杂志上呼吁：“我们已经靠忽略自然的价值，做了很长时间的假账了。” 伊冯认为：企业，虽是“有限责任公司”，但应对所作作为及产生的外部影响负有“无限责任”，他带头站出来将环境代价计入真实的“公司账目”（每年拿出净利润的1%用于环保），并且在2022年9月15日公开信《地球现在是我们唯一的股东》中宣布“将公司捐给了地球”。这一年地球人口达到80亿，且气温上升已逾越了1.5度这一“不可逆转点”，人类正面临着一场极大的挑战。

“取之于地球，归还于地球”，在巴塔绝不是口号，而是行事的最重要准则。他们也希望客户建立同样的消费观、生存哲学。

这是我要分享的4本书，4个故事。你会发现，企业要穿越周期，必须把员工当“人”看，不是一遇周期就裁人。

它们一定不是冰冷的“机器”，而是有温度的“生命体”。它们把员工当人看，而不是单纯的“经济人”、“工具人”，这样员工才愿意真心付出、同甘共苦，才会有归属感、使命感，也才能成为有意义感、幸福感的“完整的人”。

从这个意义说，企业都是一所学校，通过为客户提供产品，让员工成为“真正的人” 。员工，也是企业的产品，而且是更为重要的产品。

最后，还有一个彩蛋。我要讲讲我所在的组织——华大基因。

华大文化是三“好”——身体好、学习好、工作好。这是创始人汪建提出的。请注意这个顺序，“身体好”要放在首位。华大在乎员工的健康。每年为员工提供癌症早期检测、磁共振等先进的体检手段，在员工和家属中提前发现并挽救了30多例肿瘤患者的生命，由于早发现得以及时治疗，其中很多位都在健康工作，甚至能跑马拉松。

今年8月份，我的新书《人才之树》将面世，讲述华大培养人才的理念。

故事都讲完了。

彼得·德鲁克在《管理新现实》中写道：“企业管理应该是这样一种存在：适应需求与机遇的变化，促进劳动者成长。所有的组织，都是学习和教育的机构。“

还有句话叫“所有伟大的企业，都是冬天的孩子”。一个人要熬过冬天，是很难的，但一群人，一群彼此信任，互相扶持，共同成长的人，一起熬过冬天就不会那么难，而且冬天过后，企业这棵大树的根会扎得更深，长出更多的新枝叶。

说到这里，我想你心中已经勾勒出能穿越周期、令人向往的企业的样子。把自己视为一家“教育机构”，爱员工，培养员工，赋能员工，员工也一定会爱企业、爱客户。这样的组织一定能穿越周期，基业长青，一定会令人心驰神往。