一個普通超市，為什麼能改變一座城

• 文 / 朱岩梅，華大集團董事、執行副總裁
• 來源：管理進化論
• 華夏基石e洞察經授權轉載，文章僅代表作者本人觀點

經濟周期起起伏伏，就像大自然的四季變化。寒冬來臨，樹木要經受考驗，經濟下行時，企業也同樣。

我相信所有的企業家和經營者都會關心：什麼樣的組織是可以穿越周期的，并且一提起來就令人心馳神往？它們的共性是什麼？

今天想跟你分享的，就是我在這些組織身上發現的共性。來自四本很棒的書，也是四個非常精彩的企業故事。

第一個，你最近經常在媒體上看到。河南胖東來超市火了。一個過去很沒存在感的三線城市許昌，如今變幹淨了、文明了。市民都誇“胖東來改變了這座城”，引得無數企業和人去“朝拜”，千萬網民盼着胖東來超市開到自己的城市來。網上流傳說：許昌和新鄉的百姓都被胖東來“慣”壞了，去别的城市都覺得超市不夠好。

胖東來是怎麼做到的？

員工入職時，會拿到兩本手冊《崗位實操手冊》和《人生規劃手冊》。前者是每個崗位的标準化操作，有8萬多頁，員工隻要按手冊去做，就是業内行家。比如指導地面保潔員擦拭地磚，該用什麼洗潔精、保潔布，如何和水配比，怎麼擦，隻要按手冊去做，連超市的地磚縫兒都是白白淨淨的。

但《人生規劃手冊》是個什麼東西？裡面的内容更是令人稱奇。教員工如何租房子、如何教育孩子、贍養老人，如何立志、如何學習，甚至怎麼買鮮花，提升生活品味，簡直“管得太寬了”！

胖東來每家店都設有員工健康娛樂中心，有的圖書室居然是聘請誠品書店的設計師設計的。圖書室裡并沒有充斥營銷類、職場技能類的書籍，而是很多曆史人文書籍，以提升員工的品味和素養。

胖東來把員工當人看，除了給員工的待遇高出當地同行50-100%，更吸引人的是視員工為具有獨立自由意志的“完整的人”，而不是“人力資源”。

胖東來承認愛玩是人的天性，提倡員工要“能幹會玩”，員工不能隻會工作，變成“工作機器”。他們規定員工要有閑暇和非勞動時間，要和家人共處，出去旅遊，給自己充電，讓生活有品質，要提升品味。最讓人羨慕的是，還允許員工每年有15天的“不開心假”，而且上級必須準許。

胖東來不僅對員工好，對客戶也實誠得讓人意外。他們把進貨價格和銷售價格都列在價簽上，把良心掏出來做生意。

更讓人意外的是，胖東來對同行和競争對手也一樣透明。在商場裡設定專門的展示空間，公開披露全部的供應商名單和聯系方式，這種“打明牌”的發明，真是讓各行各業大跌眼鏡。

胖東來的出格做法還有很多，随意羅列幾條：

1.實行無理由退貨，包括生鮮食品。買個西瓜，吃了一半覺得不好吃，全額退款。

2.如果顧客提意見，胖東來會給獎勵500元。難道不怕顧客天天挑毛病嗎？創始人于東來相信，還是好人多，人家願意花時間幫助超市提升，就該感謝。

3.在社群開超市，于東來感覺會擾民，就主動包下社群居民的水費，作為補償。

4.前年河南發大水，大白菜漲到了幾十塊錢一斤，而胖東來則幹脆就按進貨價賣白菜，九毛九。

5.超市出口不設防盜門禁。如果發現小偷，于東來讓員工跟着小偷去家裡看看，看家裡缺啥，缺啥送啥。多次下來，小偷被感動得再也不偷了。

于東來何許人也？胖東來在做什麼？

于東來并非神仙聖人，隻讀過7年書，還因無知不幸進過拘留所，但人善良、有擔當，不惜代價善待和培養他們。

胖東來在重新定義商業和企業，既帶有中國“家”文化的特色，又展現正心、修身、齊家、治企、利天下的中華智慧。它是中國本土“覺醒商業“的鮮活樣本，已成為河南新的“精神地标”。

胖東來的意義，已遠遠超出了所創造的利潤稅收和就業崗位，它或将影響中國商業史。如果有更多“胖東來式”的企業，我相信一定會改變中國自古輕商、認為“無商不奸”的偏見。從這個意義上說，于東來不僅在創業，更是在探索一種社會創新。

這是我推薦的第一本書——《覺醒胖東來》。

讀這本書，你會發現，胖東來的願景，并不是掙多少錢，或成為多大的連鎖超市，而是“培養健全的人格，成就陽光個性的生命”。這哪裡像超市的願景？似乎應該是學校，而不少學校現在都忘了做。

胖東來的定位是“做一所學校”，企業價值觀是“自由、愛”。這簡單的幾個字，告訴我們為何它能穿越周期，令人神往。

如果德魯克還活着，得知這消息，一定會會心一笑，因為胖東來印證了他的預言——“所有組織都将是學習和教育機構”。

我要講的第二故事叫德勝洋樓。

這是一家位于蘇州的木質别墅建造公司，員工約千人，起初大多是農民工，年銷售額約6個億。公司隻有一名銷售員，主要任務是say no，拒絕不合适的訂單。公司沒有副總裁之類的高管。像我這樣的人是不需要的。

德勝有不少非常獨特的管理方法：

員工報帳不需要上司簽字，自己填寫單據，直接到财務中心去報帳。公司專門配合建立了一套“個人信用系統”，讓一切行為透明化，“揩油”現象很少發生。關鍵是這一舉措，讓員工感受到人格上的平等、自由和權力。

德勝還有個“1855規則”，即10%的優秀員工得到重獎和重用，80%的員工予以肯定，5%的員工要受到批評，最後5%的員工要被解聘或出去找事做“吃一年苦”。他們把這稱為“清醒工程”，這樣既淘汰了忠誠度低的員工，又錘煉了員工。一些員工在外吃苦一年後又回到公司，倍加珍惜和熱愛德勝。

這是一家有獨立人格的企業，有自己的規矩、原則，愛與規矩交彙成了獨特的管理體系。日常小事中處處展現對員工的愛：

不允許員工帶病工作；不允許員工用私人的錢辦公事；員工食堂一定選用無公害食品，魚盡量是深海魚類，每餐象征性收幾元錢，且由員工自動投币；員工幾乎可以免費地使用公司的小汽車，隻需如實報備，支付20元；員工可以免費給家裡打長途電話；每個員工都有機會出國，包括工地上的施勞工員；鼓勵員工學習，提供無息學費貸款，或提供一半學費和獎勵；設立了輔助養老保障體系，讓退休員工老有所養；每年感恩節，公司出2000元讓員工購買禮物送給要感恩的人；……

德勝的價值觀簡單而樸實：誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑。在這個價值觀的指引下，員工實實在在做事，快快樂樂做人，不僅做好德勝人，做好德勝，還成為了充滿正能量的優秀公民。

創始人聶聖哲是大學教授出身，他坦言：我辦企業的興趣在于，讓員工成為有愛心、有社會責任感的人。辦企業，其實就是辦教育；經營企業，就是經營人；改變事，需要先改變人，隻有人變了，事才能得以改善。

聶聖哲認為：“做管理，就是做教育”。

德勝将全部的力量放在改變人上，“愛”貫穿了德勝管理的始終。公司不僅建造洋樓，還在培養懂規矩、知禮儀、有愛心、勤勞實誠的合格公民。培養員工“做自己生命的主人，成為君子”，德勝也成為一個具備“獨立之人格，自由之精神”、有蓬勃生命力的組織。

大巧若拙，大成若缺。做人要“拙誠”，不要太精明。真誠做事，終會獲得“好人紅利”。

德勝洋樓教員工内心坦蕩，不欺上瞞下，企業與員工彼此信任，把話說透，把愛給夠。當企業價值觀沉澱為集體人格，自然就凝聚成了企業的靈魂與信仰。

與其說德勝洋樓在蓋房子，不如說是在培養“君子”。蓋房子是手段、載體、管道，培養君子才是終極目的。

康德200年前就曾說過：“人是目的，不是工具。” 聶聖哲通過這家企業，與哲學家進行跨越時空的心靈對話。

這是我推薦的第二本書——《德勝規矩》。

講了兩個中國公司的故事，接下來我來講兩個美國公司的故事。第一個是我要推薦的這書《共情》。

這本書講述了美國造紙裝置公司百威勒的故事。

公司不僅自己經營得好，還收購了80個經營不善的公司。收購後，他們并不裁員，而是關愛、賦能員工，注入以人為本、共情的文化，效果好得令人難以置信。近16年百威勒的年複合回報率是16%，堪比巴菲特的伯克希爾-哈撒韋公司。

而且，他們從未出售過這些收購來的公司，他們更喜歡說是“收養”了這些公司，而非“收購”，就像“收養”棄兒後培養成才的養父母一樣。

當一些企業管理者大喊“公司不是家”的時候，百威勒卻倡導“每個工作場所都應該像一個家庭“。他們緻力于創造一個“企業家庭”，不是指”家族企業“，他們讓旗下每一家公司都成為“企業家庭”的一員，擁有無條件的愛、包容和培育。

他們不把員工看成是接待員、銷售員或工程師等職能人，而把每個人都看作一個完整的人。他們是某個人的寶貝孩子、某個人的丈夫、一個有無限潛力的人。公司裡的其他人也都會深刻地影響這個人的生活，特别是公司的上司者，有一個很重要的責任，就是成為那些生命的“好管家”。

組織想要持久成功，必須把員工當“人”看。人是一切價值的原點，一切都始于人，也終結于人。

百威勒的上司力原則是“以影響人們生活的方式來衡量成功“。

人，不僅會工作，還應該感受到工作的真正意義。讓員工“996”、做“工具人”， “活在算法裡”，不是令人向往的公司。企業最大的慈善，不是捐助災區，捐建寺廟，而是去培養和賦能自己的員工。

最後一個故事，來自一本名字很有趣的書——《沖浪闆上的公司》。

巴塔哥尼亞是一家攀岩、登山、沖浪等戶外用品公司，由伊馮于1973年建立。雖然是一家公司，但他們的願景卻是：We're in business to save our home planet（我們經商是為了拯救地球家園）。

以人為本，不代表人可以自大狂妄，肆意向自然索取。

巴塔的産品哲學是：做最好的産品，杜絕不必要的傷害。

所謂“最好”，是實用、耐用、多功能、不易過時、最小限度地使用自然資源（包括材料、能源和運輸）。稍縱即逝的“快時尚”，尤其不予考慮。他們總是勸顧客“少買多想（Buy less, demand more）”，并為顧客提供衣物的終身修補服務，并謙稱是在“糾正自己的行為”。

巴塔不是從大自然榨取資源，再把它轉化為财富，而是用巴塔創造财富，來保護人類賴以生存的自然。”

生态經濟學家早曾在《科學》雜志上呼籲：“我們已經靠忽略自然的價值，做了很長時間的假賬了。” 伊馮認為：企業，雖是“有限責任公司”，但應對所作作為及産生的外部影響負有“無限責任”，他帶頭站出來将環境代價計入真實的“公司賬目”（每年拿出淨利潤的1%用于環保），并且在2022年9月15日公開信《地球現在是我們唯一的股東》中宣布“将公司捐給了地球”。這一年地球人口達到80億，且氣溫上升已逾越了1.5度這一“不可逆轉點”，人類正面臨着一場極大的挑戰。

“取之于地球，歸還于地球”，在巴塔絕不是口号，而是行事的最重要準則。他們也希望客戶建立同樣的消費觀、生存哲學。

這是我要分享的4本書，4個故事。你會發現，企業要穿越周期，必須把員工當“人”看，不是一遇周期就裁人。

它們一定不是冰冷的“機器”，而是有溫度的“生命體”。它們把員工當人看，而不是單純的“經濟人”、“工具人”，這樣員工才願意真心付出、同甘共苦，才會有歸屬感、使命感，也才能成為有意義感、幸福感的“完整的人”。

從這個意義說，企業都是一所學校，通過為客戶提供産品，讓員工成為“真正的人” 。員工，也是企業的産品，而且是更為重要的産品。

最後，還有一個彩蛋。我要講講我所在的組織——華大基因。

華大文化是三“好”——身體好、學習好、工作好。這是創始人汪建提出的。請注意這個順序，“身體好”要放在首位。華大在乎員工的健康。每年為員工提供癌症早期檢測、磁共振等先進的體檢手段，在員工和家屬中提前發現并挽救了30多例惡性良性腫瘤患者的生命，由于早發現得以及時治療，其中很多位都在健康工作，甚至能跑馬拉松。

今年8月份，我的新書《人才之樹》将面世，講述華大培養人才的理念。

故事都講完了。

彼得·德魯克在《管理新現實》中寫道：“企業管理應該是這樣一種存在：适應需求與機遇的變化，促進勞動者成長。所有的組織，都是學習和教育的機構。“

還有句話叫“所有偉大的企業，都是冬天的孩子”。一個人要熬過冬天，是很難的，但一群人，一群彼此信任，互相扶持，共同成長的人，一起熬過冬天就不會那麼難，而且冬天過後，企業這棵大樹的根會紮得更深，長出更多的新枝葉。

說到這裡，我想你心中已經勾勒出能穿越周期、令人向往的企業的樣子。把自己視為一家“教育機構”，愛員工，培養員工，賦能員工，員工也一定會愛企業、愛客戶。這樣的組織一定能穿越周期，基業長青，一定會令人心馳神往。